中国管理哲学的包容性Word格式.docx
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“道可道，非常道。
”道没有定形，也没有固定的所在，所以是佛家所说的离言说相，不可以用言语来表示。
但是智能极高的人，观察它的深远与空虚。
根据它普遍而循环的运行，勉强用言语、文字来加以描述，这就产生了管理哲学。
中国管理哲学，是整个生命哲学的一部份。
主要的课题，仍然是生命。
它以生命为对象，主要的用心在于如何来调节我们的生命，来运转我们的生命和安顿我们的生命。
管理的道理，即在彰明自身所本有的灵明德性，再推己及人，使人人都能够除去旧染之污而安居乐业，并且尽心尽力做好自己份内的工作。
大家都站在最合适的立场而彼此密切配合，用择善固执的态度来取得最适当的协调。
大学说得十分明白：
“古之欲明明德于天下者，先治其国;
欲治其国者，先齐其家;
欲齐其家者，先修其身;
欲修其身者，先正其心，欲正其心者，先诚其意;
欲诚其意者，先致其知;
致知在格物。
”因为“物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。
”这种把一个人从内发扬到外的“一贯的道理”，这样精微开展的管理哲学，包容了中外一切管理思想。
兹为方便说明起见，爰就管理的意义、目的及方法，分别叙述其包容性如后：
（一）、管理的意义，即是“修己安人的历程”。
中国管理哲学，首先重德。
认为管理者，必须对道德具有清楚的观念。
因为德性是操之在我的，我欲仁斯仁至矣!
管理的知识并不是不重要，而是既多又杂，永远学不完。
庄子说：
“我们的生命是有限度的，而智识是没有限度的。
以有限度的生命，去追求没有限度的知识，就会弄得疲困不堪!
”管理者无法学得所有的管理知识，势必拿所学到的一部份知识，把它强调得无以复加，认为再好不过，形成“天下的人各执一端以自耀”。
于是“X理论”（TheoryX）、“Y理论”（Theoryy）、“Z理论”（TheoryZ）纷纷出笼;
“企业文化”（CorporateCultures）刚刚肯定“英雄人物是公司最重要的要素”，指出“英雄主义是被现代化管理里乱所遗忘的领导要项。
”“追求卓越的管理”（ManagingforExcellence）马上描述“管理人员由于英雄作风只能达到平凡的绩效”，因而推出“超英雄领导模式”（Postheroicleadershipmodel），要求领导者不要像“城边奇侠”那样殚精竭虑，靠一己之力承担一切。
学生产的强调生产管理的重要性;
学市场的认为时代已经迈入市场导向;
学会计的闷声不响把预算控制捧得高高在上。
墨子说：
“一个人有一种道理，十个就有十种道理。
一百个人就有一百种道理，一千个人就有一千种道理，等到人数多得数不清，那么他们所说的道理，也就多得数不清了。
”探讨管理智识如此麻烦、复杂，倒不如提升层次，从德性的修养入手，反而简易、可靠得多。
管理者凭良心，依照意志的自律而行，那么所当行的是什么?
何者应当请教专家?
如何才能诚以致曲?
怎样达成最适的决策?
这是很容易明白的，平常人都可以做到。
管理者重视“修己”，中庸说：
“或生而知之，或学而知之，或困而知之，及其知一也;
或安而行之，或力而行之，或勉强而行之，及其成功一也。
”生知安行的人，先天的要件已足，只要“自诚明”，就原有的德性加以扩充，由“慎独”、“温故”的工夫，以“敦厚”的修养，便能达于广大高明的境界。
至于学知利行或困知勉强而行的人，天资虽嫌不足，也可以“自明诚”，一方面多多向他人请教而“知新”;
一方面抱“人一己百，人十己千”、“弗能弗措”的决心以“崇礼”，只要遵道而行，不半途而废，亦可到达“明”与“强”的地步。
修己包含问学的功夫，却特别注重“诚之”的修养，亦即“择善而固执”。
中庸以为“诚”是有诸中必形诸外的，管理者诚于中即能表现于外，形于外就能更加显著，因此格外光辉发越，足以感动人心。
追随者一旦发生感应，便容易产生变异，与管理者同化。
所谓“士为知己者死”，即是由管理者一端的“诚”而引起追随者感“化”的过程。
孟子说：
“人能充满不欲害人的心，那仁就用不完了。
人能充满不做窃盗的心，那义就用不完了。
”管理者充满仁、义的心，便可以由一端的诚扩充到全体，结合众人的部份智识，明辨而笃行之。
如图2-4-1。
如果管理者不从修己着眼，却要依照意志的他律而行，那么他所需要的智识，很显然是不足的。
就算他肯处处虚心请教专家，也需要用智能来判断、取舍和决定。
管理者绝非万能，怎么能够以自己拥有的一些知识，来判断追随者的智识呢?
有时反而“气死专家”，岂非冤哉枉也?
西洋管理者多半重视追随者的“工作能力”（Can）与“工作意愿”（Will），就没有想到不诚的人，其能力愈强、意愿愈高，后果将愈不堪设想!
我国管理者大多注意追随者的“忠诚”与“肯干”，而两者都与个人的“修己”密切相关，愈忠诚愈肯干的人，愈重视修己，则其效果必然愈为良好。
管理者修己、正己，又何以保证追随者必定也修己、正己，并且好好地尽一己之心，尽一己之力为组织目标而奋斗呢?
这就有赖于“安人”。
特别是中国人十分考究心安则为之，追随者果能安居乐业而又身安心乐，没有不克尽职责，忠心耿耿的。
管理是修己安人的历程，包容了知和德，而以德性为优先。
智识可以利人，亦可以害人;
德性则只能利人，不能够害人。
管理者必须以德控知，用德性来判断智识，才能把握生命的可贵，而不致残生害性。
西洋管理学者对管理的涵义，人言人殊。
不过兜来转去，仍是“经由人们的工作，将人力与物资作最有效的利用，以达成预期的目标”，毕竟是重知的。
在这种定义之下，人们工作是必须的，为了达成预期目标，努力工作亦是当然的，但是本位主义浓厚，各人只顾自己的表现，不管他人的感受;
充满了幸灾乐祸的心理，眼看着隔邻部门或单位即将闯祸而不予援手;
彼此离心离德，共事而不能同心，乃是势所必然。
反过来讲，“达成预期目标”、“经由人们工作”、以及“将人力与物质作做有效的利用”，全都包容在“修己安人的历程”之中。
管理者不修己，追随者有样学样，自然也“上梁不正下梁歪”，工作马虎应付，否则就是假公济私;
一切做表面，谁知道是否做了最有效的利用?
缺乏诚意，每年目标都是去年产量加上百分之二十，或者去年成本减少百分之二十，请问是不是合理?
惟有管理者修己以安人，才能真正将人力、物力、财力、设备、技术、情报等经济资源作出正确（Effectivenss）与有效（Efficiency）的运用，而适切达成预期的目标。
杜鲁克（PeterF.Drucker）指称管理是一种“工作”（work），有其技能、工具与技术;
一种“学术”（Discipline），有其系统化的知识;
一种“文化”（Culture），有其社会功能;
一种“任务”（Task），主要不在“求知”，而在于“力行”。
他不愧为美国当代管理思想家，能够在求知之上，强调力行。
但是，一切生命，其“行”的原动力是一致的，即在于“诚”。
中庸所说“诚则形，形则着，着则明，明则动，动则变，变则化”，固然是生命的始成与生命过程的几个阶段，实际上也是管理所必须经历的过程。
“唯天下至诚为能化”，管理者至诚，才是行之有效的最佳保证。
中外一切管理，平心而论，无一不求修己，也无一不求安人。
否则目标势必落空，成果吉凶也属未可料定。
举凡家庭、企业、行政及教化等管理，均以自我管理为基础。
自我管理即是修己，乃系管理者与追随者共同的根本所在，此所以大学明言：
自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。
（二）、管理的最终目的，即在安人。
西洋管理思想的演进，大抵可分为传统管理（TraditionalManagement）、科学管理（ScientificManagement）、行为科学（BehavioralScience）以及管理科学（ManagementScience）四大阶段，如图2-4-2。
传统管理者以“按老法子解决当前问题”作为决定程序与策略的根据，受到众多责难与怀疑。
在科学管理的运动中的宣导者，则起而强调“让我们调查事实，照发现的事实去作决定”，他们知道应用分析与科学方法以解决问题，并力求“那些才是最佳的方法”?
当时确有若干明智之士，极力将管理的重点由生产的“物”转移到伦理的“人”。
譬如薛尔敦（OliverSheldon）在其所着“管理的哲学”（ThePhilosophyofManagement）一书中，便明白指出：
生产机械特质的重要性，次于“人”的特质。
他希望管理者能够重视“工业并非机器与技术手续的集体，乃为人的集体;
并非事的组合，而为人的组合”，因而注意“应当之事”及工业责任的人的因素。
哈佛大学教授梅约（EltonMayo）在西方电器公司的霍桑工厂（WesternElectric’sHawthorneWorks）从事调查，以研究在各种情形下各群人的工作态度与反应，提出良好的“人群关系”（HumanRelation）可以增进工作绩效来反驳泰勒（FrederickW.Taylor）重视“专业化、分工、改善工作环境以提高生产力”的“科学管理”。
行为科学者致力了解人类本性与行为，肯定人类乃为满足需要或追求目标而忙，于是马斯洛（A.H.Maslow）的“人类动机诱导论”（Asystemtheoryofhumanmotivation）把人类的需要，按其发生顺序或优势先后，分成五个阶层，称为“需要的层次”（Hierarchyofneeds），依序列出生理需要、安全需要、归属感及爱的需要、尊敬的需要以及自我实现的需要。
马氏因为研究人类这种“止于至善”（Manathisbest）的理论而获得“人格理论家”（PersonalityTheorist）的令誉。
今日管理科学不断发展，“作业研究”（OperationsResearch）、“要径法”（CriticalPathMethod）、“计画评核术”（ProgramEvaluationandReviewTechical）以及“系统分析”（SystemAnalysis）、“经营情报制度”（ManagementInformationSystem）等等方法相继堆出，对于近代管理贡献甚大。
但是，无论如何，现代管理者，实比过去任何时期更加依赖量少而质高的人员。
这些人员比过去任何时期的追随者，欲望更多而且更不容易获得满足。
所以对于人性的尊重与关心，仍是现代管理的重要课题。
管理者如果认同马斯洛的需要层级理论，就不会断然以“利润”、“责任”、“绩效”或“安全”作为管理的目的。
因为管理者和追随者都是人，不可能用某一层级的需要，来统一给予相当的满足。
在“利润”、“责任”、“绩效”或“安全”之上，应该还有更高层级的目的，才能够符合彼此不同的要求。
马斯洛的五个层级，可以用孔子所说的“安人”来加以包容。
孔子说：
“修己以安人。
”但他立即指出“修己以安人”这等事，范围愈大，使越为困难。
“安人”的意思，是使与我接触的人，莫不得到安宁;
如果范围扩大到“安百姓”，那就是使全体老百性统统获得安宁，虽然圣如尧舜，犹恐不能完全做到。
所以说：
“尧舜其犹病诸!
”安人范围有小有大，但是不论管理的辖度如何，其以安人为最终目的，则是不分轩轾的。
孟子对齐宣王说：
“文王一怒而安天下之民。
”他主张施行仁政，无非为了安天下的百姓。
荀子疆国篇说：
“故人莫贵乎生，莫乐乎安。
”也明白地表示人生的根本要求在“安”。
荀子最重视礼义，把它当做修身治国的最高准则，但他却说“所以养生安乐者，莫大乎礼义”，可以启发我们体认礼义的功用，亦无非在实现人生的安宁。
孔子思想以道德哲学为基本，而儒效篇说：
“言道德之求，不下于安存”，“安存”实际上即等于孔子所主张的“安百姓”。
道德所求的，不外乎安存，正表示了道德的任务，就在于实现人生的安宁。
道德哲学适用于管理上，便是管理哲学。
孔子的管理哲学，实际为其道德哲学的延伸。
他指出“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”，管理应该“以德”，最好“道之以德，齐之以礼”，使组织成员，都能够“有耻且格”。
“格”就是“正”的意思，孔子的管理哲学，以“正”为起点，任何组织，首先应该建立制度，以调整上下成员的权利与义务，以求“正名”，做到“君君，臣臣”。
但是，孔子如果仅止于此一阶段，则不过是封建的后卫，未必遽能获得“贤于尧舜”的地位。
“道之以政，齐之以刑，民免而无耻。
”对于那些“德所不能化，礼所不能治”的少数人，我们固然不得不动用刑罚，遏止其所恶，以维持团体的秩序。
我们也应该觉察这样刑罚的结果，虽然得以暂时抑制恶行而茍免于罪，却依然不知羞耻，恶行难免乘机窃发。
因此不废刑罚，只能算是正名的治标工具，必须进一步提倡化导，以使成员悦服。
孔子理想中的管理，乃是“近者悦，远者来”的境界，组织成员都能够“既来之，则安之”，获得他们心目中所向往的安宁。
安宁之后自然喜悦，所以孔子管理哲学，以“安人”为管理的最终目的。
分析起来，“安人”是第一层次，有如太极。
“安定”与“进步”则是第二层次，好象是两仪，“安人”包括了“安定”与“进步”，如图2-4-2。
安定为了安人，进步亦须求得安人，否则俱不足取。
请问“不能安人的安定，何以能安?
”“进步带来不安，这种进步有何用处?
”可见安定和进步同等重要，不可偏重。
只是中国人喜欢把相对的两个概念，用“本、末”来加以区分，然后贯串起来，使其相辅相成，所以主张“从安定中求进步”。
今天有些人强调“从进步中求安定”，不是盲目求“新”，便是本末倒置，不了解原来的用意。
两仪生四象，安定和进步再往下层推去，便是“利润”、“绩效”、“责任”与“安全”。
这些较低层次的目的，全都包容在“安人”之中，我们很容易了解：
没有利润能安吗?
绩效不佳能安吗?
成员如果不尽责任，谁能安宁?
假若不讲求安全，又何以能安?
不过，在“安人”的大前提之下，我们才能够不贪图暴利、邪利、近利，以免造成不安;
才不会一味强求绩效，以免大家专心玩短期把戏而危害未来，导致将来的不安;
才不致鼓励成员以“愚忠”的心态来克尽职责，因为万一决策错误，愈尽责结果愈加可怕;
也不敢贪图安逸，过份讲求安全而虚应故事或推三阻四，反而完全以饱食安居是求，却忽视了敏事、慎研及就正有道，以致“死于安乐”，招来更大的不安。
企业管理如果强调“利润”，不妨问以“假若利润带来不安，还敢要吗?
”行政管理通常标榜“绩效”，亦可测以“若是绩效甚高，而后果十分不安，又将如何?
”恐怕答案都是否定的。
人生的根本要求是安宁，管理自须以安人为其最终目的，一切分目标无不包容在内。
（三）、管理的方法是“经权”。
全世界的管理，事实上都离不开“经权”，但都没有儒家说得那么清楚而透彻。
“经”即“常道”，为“不易”的原则，现在叫做“共识”。
“权”是“权宜应变”，为“变易”的措施，通常叫做“变通”，含有“越变越通”的意思。
管理的对象，无论五M（人力─Manpower、财力─Money、机械─Machine、方法─Method、物料─Material）、七M（加上市场─Market、士气─Morale）或者十M（再加上管理信息─ManagementInformation、管理哲学─ManagementPhilosophy、及管理环境─ManagementEnvironment），都随着时、空在变动，管理者必须随机应变，以求制宜。
但是漫无目标地变动，或者一味求新求变，很容易走入“为变而变”的歧途，往往变而不能通，甚至越变越不通，反而失去“变通”的本意。
这时“共识”的建立，也就是变动原则的确定，便成为当务之急，惟有彼此把握“不易”的共同准则，朝向既定的目标，才能越变越通。
孔子说：
“可与共举，未可与适道;
可与适道，未可与立;
可与立，未可与权。
”共学、适道、立，在人生发展的阶段上，已经是不容易做到的工夫，孔子却认为行权比这些更难。
“立”的意思，是一切言行都站得住，也都站得稳。
而其所以立得住、站得稳的原因，则是由于切实遵守组织的典章规范，未曾有所违犯，亦未尝有所逾越。
“立于礼。
”又说：
“不知礼，无以立也。
”正反合说，表示“立”与“礼”有着密切、不可分离的关系。
所用以立的，实非礼莫属。
儒家主张“克己复礼”，孔子始述尧舜为君之道，而申传表扬文武的法度，用意即在托古勉今，期能引起大家的自信力，不至于丧失志气。
但是人皆有欲，有欲不能不求，如果求而没有界线，势必引起争乱。
孔子一方面要求“正名”，一方面也宣导“复礼”，使组织成员各有其分，各人的行为均应适合其分的所宜。
“立”用现代的话来说，就是“制度化”，管理者了解“立”的意义，便应该审慎地依照组织内在的用意与外在的需要，建立合适的制度，以实施制度化的管理。
制度化是管理必经的过程，却不是良善的管理。
任何制度，即使十分适合外在的需要与内在的用意，也不可能绝对有利而无弊。
一切遵照制度办理，势难因应两可或例外事宜，同时行之日久，也不免官僚、僵化。
管理确“立”制度之后，必须再赋予适当的弹性，这就是“权”。
荀子不茍篇说：
“欲恶取舍之权，见其可欲也，则必前后虑其可恶也者。
见其可利也，则必前后虑其可害也者，而兼权之，孰计之。
”“权”的意思，是详察事情的利害，审慎比较以定取舍，亦即衡定可否，以求权变能得其宜。
“权”包容了“求新求变”，却不限于“求新求变”。
强调求新求变，原本就是一种偏道，令人误以为“新”即是“进化”，因而胡乱断定一切“旧”的都不如“新”的，以致盲目求变，失掉了根本。
美国前国务卿杜勒斯在明尼苏达州百周年庆祝大会中便曾说过：
“我们生存在一个瞬息万变的世界，变化已经成为人生的铁律，衡量事物以其变化的情形作为尺度，然而这并不意谓每件事都在改变，有些原则是永恒不变的。
要使变化有纪律而且是向善的，我们就必须切实把握这些原则。
”不错，变迁是不可否认，也不容忽视的事实，求新求变已经成为一种重要的活动。
但是，那些没有时间性与不可更改的价值观念，同样也是不可否认也不容忽视的事实。
管理者应该“有所变，有所不变”，秉持孔子提示的原则：
“义之与比。
”一切取舍，都应该决定在“义”。
何者当为?
何者不当为?
那些应该变?
那些则不应该变?
“义”就是衡量的最高目标。
朱子注释说：
“可与权，谓能全轻重使合义也。
”“权”可以说是管理的“合理化”，因为“义”者“宜”也，便是“合理”。
近世管理者，深受达尔文（Darwin）进化论的影响，几乎只知有变，而不知有常。
因而重视“变的法则”，却严重地忽略了“不变法则”。
管理者如果一方面强调“制度化”，一方面又力主“求新求变”，不免形成以制度管理员工，而管理者自己则拥有充分的自由来求新求变。
假若如此，岂非口口声声“法治”，最后都变成“人治”了?
“权”在“求新求变”之外，还应该“义”之与比，亦即所有“新”的改“变”，都必须合“义”。
“一切权宜应变都应该合义”，这是不易的常道，我们称之为“经”。
“义”则是随应变迁，没有定型，必须要用知虑来决定的。
管理者在应变的时候，不能够像循礼那样，只要依照成规去行，所以“权”比“立”难。
管理合理化，事实上要比管理制度化，更高一层次。
孔子把人分成中人以上、中人和中人以下三种，中山先生称之为“先知先觉”、“后知后觉”、“不知不觉”三等人，希望他们分知合行。
组织成员，如果各自依“义”权变，由于彼此标准不一，知识程度不同，思虑判断的结果也不一样，难免纷乱不堪。
所以上级交付下来的“经”，即是下级应该遵循的“义”，明白规定只可依此权宜应变，不可擅自改“经”变“义”。
当然，上级的经必须光明正大而又公正无私，因此管理的先决条件是“修己”。
上级的经，有赖于下级真诚秉持着去做适当的权变，所以管理的最终目的在“安人”。
部属得安，就会相信上级的“经”，才会真心诚意地去调整应变。
“经权”的“经”，即易经中的“不易”;
“经权”的“权”，系易经中的“变易”。
儒家宣导“持经达权”，使中国五千年来，从容融合外来文物而仍能中道。
更成为中国人长久以来，共同沿用的管理方法。
管理者一本“经权”，便能做到朱子所说：
“凡其所行，无一事之不得其中，即无一事之不合理，故于天下国家无所处而不当也。
”管理者确立若干管理信念，并且坚持“权不舍本”（亦即“权不离经”）、“权不损人”、“权不多用”的原则，同时“经”的订定，以安人为导向，建立“权是为了经的达成”的共识，那么所有的管理工具与方法，俱可放心运用了。
如图2-4-4。
大学首章，朱子称之为“经”，实乃世界上最为完备，至有系统的管理哲学，是管理者所应具有的共识。
它不但是“初学入德之门”，而且是“管理者必有的理念”。
大学之道，讲求的是解决重大问题所应当采取的途径，是垂百千世以俟圣人而不惑的决策理论，更是包容了所有管理理论的真理。
大学三纲领，指出管理者必先修己，以相亲相爱的方式来关怀所属，亲近追随者，并且采取适时适切，至佳至当的立场（止于至善）。
这三个纲领相互关连，其义一贯。
“在明明德”系管理者表现公正、开明的态度，以身作则，来获得部属的向心和信心。
“在亲民”是管理者主动亲爱、亲近追随者，重视双向沟通，使管理更为有效。
这两个纲领相互推进，才能达到第三纲领“在止于至善”，凡事无不合理，而后成员安之怀之，即能“安人”。
大学八条目“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”，管理者从“格物”开始，彻底把事物的道理研究清楚，到了真正有所认识，并非一知半解，便是“致知”;
所知既然透彻，则信之笃，执之固，同时既不欺人，亦不自欺，即已“诚意”;
既信之笃，执之固，则心无旁骛，志归于一，而无所偏倚，便能“正心”;
心是身的主宰，心正则言行随之俱正，这样就叫做“修身”。
以上五端，都是“成己”的功夫。
管理者真正关爱追随者，必须切实从“成己”做起，因为“成己，仁也”，惟仁者爱人必以其道，才能使追随者亦有所成立。
所以中庸说：
“成物，知也。
”管理者具备相当的智识，才能逐步由“齐家”、“立业”、“治国”、“平天下”以“成物”。
但是，这些“得之于外”的智识，必须有赖“发之自内”的智能，来加以判断和运用，“合内外之道”，才能够管理得恰到好处，获得“时措之宜”。
可见中国管理哲学，包容“德”“知”。
三纲领和八条目，也涵盖了中外一切管理的道理。
管理者茍能以大学之道为“经”，把它当做不易的管理原则，那么劳伦斯¬
米勒（LawrenceMiller）在“美国企业精神”（AmericanSpirit）一书导研中的感叹：
“在寻求新管理做法的狂热中，所缺的是检讨管理灵魂与精神，也就是管理阶层是依据何种基础而有管理的权力。
”即能获得彻底的解决，因为管理者只要“权不离经”，尽管依据三纲领、八条目去权宜应变，都可以找到最适决策而止于至善。
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