如何实践中国式管理与人性化管理.docx
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如何实践中国式管理与人性化管理
如何实践中国式管理与人性化管理
“编者按”管理是一门高度智慧的艺术，是一门极为深奥的科学。
台湾著名经济学家、著名企管专家曾仁强教授把握中国人的特质，走出一条中国式管理的路子。
这些管理新理念，定会使您在现代商战中，如虎添翼、稳操胜券。
第一讲究竟有没有中国式管理
第二讲中、美、日的管理哲学有何不同
第三讲中、美、日管理各有什么特性
第四讲中国人变动中有哪些不变的特性？
第五讲怎样因应中国人的特性来管理
第六讲到底怎样才能安人
第七讲经权配合怎样才能合理
第八讲中国式管理的M理论是什么
第九讲M理论的实施架构是什么
第十讲情、理、法的双轨运作是什么？
第一讲究竟有没有中国式管理
一、到底有没有中国式管理有三种说法
1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。
所以说没有中国式管理。
2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。
所以说有中国式管理。
3、有人认为：
有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。
二、不必过分强调中国式管理
1、如果为了面子，这没有什么必要。
有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。
2、如果为了爱国，这也不是办法。
因为爱国之心人人都应该有。
但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。
3、如果为了信心，也不该如此。
因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。
4、谈中国式管理，不是为了标新立异。
因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。
谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。
三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理
1、原因之一：
人都是大同小异的。
2、原因之二：
全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。
但是各国的气氛又是不一样的。
3、原因之三：
管理的工具是通用的。
例如：
电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。
4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。
中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。
四、从硬件看，没有中国式管理
1、硬件是指管理科学。
管理科学看得见、摸得着、具体明确。
管理科学全世界都一样。
2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。
五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在
1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。
管理哲学看不见、摸不首。
各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。
2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。
而对人的管理都有很大区别。
所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。
3、管理工具是中性的，无所谓好与不好。
用的有效就好，用的无效就不好。
4、从管理的层面来看，就有中国式、美国式、日本式。
同时在一个国家内部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。
六、结论
由此看来，说有中国式管理对，说没有中国式管理也对。
只不过没有学问的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人讲这句话，证明他已经知道这是立场不一样，层次上的不同。
如果他真正能讲出来：
从管理科学来看，没有中国式管理；从管理哲学来看又有中国式管理，这就是已经抓到了问题的核心。
所以说，今年没有必要花太多的时间再来争执到底有没有中国式的管理，因为我们不断改变自己，靠的就是我们自己的一套管理行为，使这更有效。
管理科学（软件）=形式信念=意识形态（抽象）决策态度管理
管理哲学（硬件）=形下理论=制度方法（具体）管理态度
（选择）
管理哲学批判管理科学Americanspirit
运用
美国人19世纪末期不太重视管理科学,虽然美国人管理科学很强,但是仍然不如日本。
日本人之所以能够发展出一套比美国更有效的日本式管理，主要是因为在应用管理科学以外，还十分重视管理哲学。
美国人经过日本人的冲击以后，开始有了一种反省：
认为今年在寻求管理做法的狂热中，所缺乏的检讨管理的灵魂与管理的精神，这是管理哲学。
（管理科学，美国人称之为企业文化，日本人称之为经营理念，中国人称之为管理哲学，其实是指的同一个东西）。
因此，我们兴驻要关切新的管理技术，而且要关切它的灵魂--管理哲学。
七、企业管理迈入理念导向时代
50年代以前60年代70年代80年代
荀子说：
此数具者，皆道之，一隅也。
八、仅举一隅的偏失
1、如果你是总经理，你就不能在心里认为，哪个重要，哪个不重要。
你应该扮演"天公"的角色！
要认为都要紧，都重要，统统重要，不应偏于哪一面。
2、过份强调行销导向而忽略生产技术，会造成"有市场、无货供应"的缺失。
3、过份强调财务导向而忽略管理会计，则会造成"黑字倒闭"的危机。
4、过份偏重生产技术而忽略研究发展，则会造成"价格竞争"的惨境。
5、过份重视人际关系而忽略工作效率，则会造成"一团和气，一事无成"的笑话。
6、无过与不及，才是理想的中道管理。
第二讲中、美、日的管理哲学有何不同
管理是美国人整理出来的，美国曾经是"管理"的最大输出国。
然而，日本在管理上却比美国还成功，为什么？
因为日本人除了管理科学以外，还十分重视经营理念。
一、什么是管理哲学
中国人认为管理就是做人做事的道理。
做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作绩效。
搞好人际关系，提高工作绩效就是管理。
只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。
相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。
因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。
然而，管理哲学，就是反省自己的管理经验。
二、各国的管理有何不同？
全世界对器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，没有争议。
上升到制度的层面，彼此的看法就不一样了，制度一订下来，就会有人赞成，有人反对。
上升到哲学文化的层面（即思想层面），那就更是见仁见智，争论不休了。
因此，观念会影响人们的行为。
三、美国人主张多数超越少数
美国人解决总是的规则是：
少数服从多数和。
美国人常采用举手表决的方法，美国人称之为"用拳头代替打破人头"。
今天多数人赞成这条法，这条法就成立；明天多数人不赞成这条法了，这条法就被废除，换成另一条法。
美国的管理是"划龙舟式"的管理，"划手"背向前方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，严格遵守"少数人服从多数人"的信条。
凡是缺乏效力，跟不上多数的人人就要被淘汰。
但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不对。
近代西方人渐渐发觉：
有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。
四、日本人倡导多功能数协调数
一千多年来，日本人被训练得能够全员一致，采取同样的行动，所以没有必要独裁者强有力的发号施令。
日本的管理采取"抬神轿式"的管理。
抬神轿时没有人指挥，抬轿的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人摇摇晃晃，增加了阻力。
但是被抬的神并不发号施令。
然而摇晃的结果，则是每个神轿都平安到达目的地。
日本人谯：
不能有秘密。
秘密就是罪恶。
日本人心里有话就讲出来，而且对自己的同胞很亲切，并乐于帮忙，不喜欢以多数来压倒少数，使少数人受到伤害。
事实上，日本人警惕性很高，他很不愿意让自己变成少数。
他会服从前辈的指示，照着大家的做法去做，如果有争执，只要提出一个全体目标，就很容易协调，所以虽然平日有派系，一旦对外或遇到重大事件，便会很快取得一致的行动。
五、中国人数少未必服从多数
《易经》在阴卦也有阳卦，但是阳卦多阴，阴卦多阳。
阳卦多阴，因为阳虽然是少数，却是主要动力，所以叫阳卦，阴虽是多数，但阴不是主要动力，所以不能叫阴卦。
可见中国人并没有少数服从多数的观念。
中国人认为贤大于多数。
因为有一个贤人就行了，一百个不贤的人有什么用？
中国的管理，即不是"划龙舟式"，也不是"抬神轿式"，标准答案是"很难说"。
意思就是"不固定"。
该"划龙舟"时就整齐划一；"该抬轿子"时就要像抬轿的样子，根据不同情况，该采取什么方法，就采取什么方法。
中国人在非投票不可时，最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。
六、西方人的合理主义
全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。
然而西方人的合理，日本人的合理，中国人的合理是不一样的，不应混为一谈。
西方人的合理主义，是以一个原则来说明全世界的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝总管。
上帝无所不知，无所不在，无所不能，由上帝来主宰世界。
西方人认为有一条原则可以说明全世界，因此他们常常说：
什么导向、什么导向。
七、日本人的合理主义
日本人喜欢从许许多多的个别存在出发，去发现共同的原理。
因此，他们就找出了大和魂，找出了武士道精神。
日本人不要求有一个统一全世界的原理，但是他们却相信有一个统一日本的天皇。
日本虽然民主，但是还维持着一个天皇。
在管理方面，日本人很重视前辈的经验，在前辈的指引下，少数必定跟着多数走。
八、中国人的合理主义
中国人从很多的原则中却把握一个变动的原则。
原则有许多许多，而且可刚可柔，可上可下，可阴可阳，但要把握一个原则，这就是变动性原则。
全世界的一切一切都在变动之中，中国人最懂得变动的道理。
"变动不大"，就是说，连神的职位都可能轮调。
因此就有了"心物合一"，"知行合一"，"阴阳互变"。
管理必须要有制度，但招待起来要有弹性，中国人对此是非常执着的。
中国人说一切都在变动，此时上结用哪种方法好就采取哪种方法。
多数不一定对，但也有对的时候；少数不一定错，但也有错的时候。
所以，我们用多数人去感应少数人，化阻力为动力，"彼此，彼此"，将心比心，这对中国最有效。
九、我们也无法做到每一次都真正协力
曾子说：
"为人谋而不忠乎？
与朋友交而不信乎？
"朋友是五伦之一，人与人相交，朋友占最大的比数。
特别是现代社会，家人的助力越来越薄弱，朋友的比重越来越大。
对同事，我们很会计较，对朋友则刚好相反，此所谓"朋友无议论，买卖要算分。
"
公司如果能够宣导：
做同事是短暂的，做朋友才是永久的，那么大家就会真正协力，否则，实在是很困难。
同事，有升有迁，会有变动。
而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，处的就比较愉快，并且长久。
合理不合理，不能以多数决断，也不是多数一讲，少数人马上就响应。
中国人要看是谁来讲。
如果你平常就善于助人，那么大家就比较容易响应你；如果你平常苛刻大家，那么你讲的就不会被大家响应。
因此，有一条原理--对待原则--这个原理真正是孔子的思想--你对我好，我没有理由不对你好；你对我不好的时候，我凭什么对你好？
如果多数人能够照顾少数，彼此就很好商量。
如果多数欺凌少数，那么反抗的力量就会很大。
一切要重视事前的疏导。
互动就是感应，事情就好办；有感无应，事情就难办。
公谊私交都重要，先透过私人交情，有时就更具效力。
十、中、美、日管理哲学的主要差异
1、美国人--个人主义
美国人在200年前，地大人少，很少有邻居，彼此无人能帮忙，理想的方法就是自我保护，这是因为生态环境不得不如此。
所以，美国人崇尚个人主义。
2、日本人--集体主义
日本地方小、有台风，有地震，又有火山，彼此靠得很紧，因此日本崇尚的是集体主义。
这也是生态环境所致。
3、中国人--交互主义
即有个人主义，但不完全；又有集体主义，即"彼此彼此"，也就是交互主义。
第三讲中、美、日管理各有什么特性
美国式管理--专业性--重视专业知识
日本式管理--一致性--重视团体精神
中国式管理--变动性--一切都看情况
一、管理三步骤
不管哪个国家的管理都有三个步骤，亦即三个不变的程序。
1、是非化
什么是对的
什么是不对的
怎样做才对
怎样做不对
2、标准化
把时间列为标准
3、制度化
如果这个标准只有少灵敏人知道，那等于没有标准。
标准要列为制度，使每个人都知道。
二、美国人专业性的评估
是非化……要么A对，要么B对，毫不含糊。
专业性，标准化……要么快一点，要么慢一点请专家鉴定
制度化……大家新生专业知识
三、日本人材力要做到一致性
日本人脑子里没有东西，只要听话就好，因此叫大和民族。
大和=太顺，绝对服从，是非取得一致看法，标准取得一致，制度大家都贯彻，团队精神特别高。
是非化
标准化专业化
制度化
四、中国人最喜欢变动性
中国人脑筋里有一条太极线
是非化
标准化变动性
制度化
在不防害面子的情况下，是非分明。
中国人的变动性，是因为爱《易经》的影响，一切都在变，制度在变，是非在变，标准也在变，中国人的生存力和应变力很强。
五、中国人的个性到底怎么样？
凡是你说中国人怎么样，都不太对；凡是你说他怎么样，结果你都会发现：
他不切实际--
不守时？
--守时；守时？
--不守时。
不守信用？
--守信用；守信用？
--不守信用。
不守法？
--守法；守法？
--不守法。
不守份--守份；守份？
--不守份。
不积极--积极；积极？
--不积极。
马马虎虎--认真；认真？
--马马虎虎。
随便？
--不随便，不随便--随便。
不计较？
--计较；计较？
--不计较。
人情味浓？
--翻脸无情。
重视关系？
--六亲不认。
拍马屁？
--硬骨头。
中国人的个性不一定，中国人的事情有变动性，抓住这两句话管理就比较容易掌握住精神。
六、美国--竞技民族
美国人崇拜英雄，是英雄主义。
平日，美国人以个人为主，独立自主，为了团体目标，因利害结合，又不忘记自己，而唤起成就感，会求得均衡。
好处是民族参与，使得理性得到发挥，是非分明，简单明了，但是应变能力不强。
企业环境越固定，美国式管理越有用，当企业环境变动时，美国式管理的应变力就很差，因此，1960年，美国的企业就慢慢走下坡。
坏处是冲突、矛盾、对立、紧急的时候很难应变，并且容易受利益团体（压力团体）所左右。
美国人只要多灵敏人结合起来，就可以否定和改变原来的制度，产生对很多人不利的方式，所以美国人以输赢的方式来判断是非。
七、日本--大和民族
日本人服从至上，是事大主义，谁大听谁的，平日派系多，但为了团体目标，所有派系纷争均告平息。
好处是非常团结，可以一致对外。
坏处是十分危险，一旦目标被误导，就难以自拔。
日本人只讲资历，不讲能力。
八、中国--太极民族
中国人视情境调整对策，是中庸主义。
"中庸"绝不是A+B÷2,他绝不是马马虎虎，真正解释"中庸"是"合理"二字，平日派系多，为了团体目标，可能平息，也可能更乱。
中国人任何事情都有两种不同的结果，我们要在事情将要发生而尚未发生的时候及时导正，事先沟通，这是管理中最重要的时刻。
好处是不走极端，可以随机应变，因时制宜。
坏处是弹性大，很难确切把握，如果智慧不足，难以恰到好处。
"圆满高于非，做对未必就好"，这就是太极思想。
九、太极思想
太极思想=整体思想
整体之内，各个构成分子之间隔相克，是事实，无从否认。
但同时同事亦有相依相生，亦是事实，无从否认。
因而如何化除相克、减少相克，而为相生发扬相生，以维共存，不致两败俱伤，趋于毁灭，乃是整体思想最伟大的功能。
万物并育而不相害，道并行而不相悖，小德流，大德敦化，"此天地之所以为在也"。
第四讲中国人变动中有啊些不变的特性？
有人问：
"中国人一直到变，那么过去的管理方法还能不能用？
"
就中国人一直在变，这只是事实的一个部分。
比较完整的说法是应该：
"中国一直在变，但中国人也永远没有变"。
变，是指物质部分：
衣、食、住、行、娱乐等看得见、摸得着的部分；不变是精神方面：
如华侨永远不忘本等。
中国人有三个没有变的特性：
一、中国人没有变的第一个特性
不执道--没有一种固定不变的观念，相反，有一种随机应变的心态。
"那可不一定"--Flexoble，弹性相当大。
二、不执着的特性在管理上的困难
1、不信道--不容易想念典章制度，你再怎么规定，他会说：
"真的这样吗？
你会照这样执行蚂？
难道没有变动的可能性吗？
"
2、不重视团体规约--规约易流于形式，你与他签规约，他会到处问：
"你签了吗？
他签了吗？
既然大家都签了，那我也签吧。
"
3、不遵照上级的命令行事--过份自信，过份自作主张，他会自己去变。
4、不完全按照工作规范去做--机器设备容易损坏，因为他不注重看设备说明书。
5、不相信企划--喜欢在执行企划时改来改去，最后改的是面目全非。
6、很难做到科学化--科技相当艺术化，一切都生活化的。
7、不容易完全标准化--常常多重标准，对张三、李四各有不同标准。
8、因此，就得到这样一个印象：
管理都有很通信班把握部属的行动！
建议：
对中国人，最好让他心理上有一点准备，然后再来跟他沟通，这样就比较有效，而不能突如其来、开门见山地就把事情讲出来，否则，他会觉得奇怪。
三、不执着的特性在管理上的好处
1、头脑灵光--容易随机应变。
环境越变动，应变能力就越强。
中国人生存能力强的原因，就是能够随时调整自己的脚步。
2、自动调整--在工作进行中，能随时随地的加以调整，以求达到目标。
3、弹性应用--企业内部外部环境在不断变化，当随各种压力时，随时做出弹性反应。
4、把握情势--有利的情势来临时，能及时加以把握。
5、不怕困难--水来土掩、珍来将挡，天大的困难也可以设法解决。
主要是应变能力强，心中不害怕。
中西方人的想法不相同。
西方人一定是两个选一个，非甲即乙。
而中国人是两个同时存在。
我们称其中为"两含思想"，就是从两个不同的角度来看同样的事情。
如果稍微领略一下"话分两头"四个字，那么，对我们的管理就很在帮助。
把两方面的意见综合起来，就很容易被人接受。
四、中国人没有变的第二个特性
不爱管--免你管，谁要你管？
Self--determingtion，他愿意自己做决定，不愿服从命令。
中国人有句话：
"天大、地大、人也大"。
即然人这么大，怎么可以管他？
孟子当年告诉我们：
"不要顺"。
意思就是说部属对上司不是要绝对服从。
但是"不要顺"，不是"要不顺"，中国人讲"不要顺"就是要顺，就是站在"不要顺"的立场上来顺，才能顺得恰到好处，主管讲得合理就要顺，讲得不合理就不要顺。
人不能管，还谈人生观管理呢？
管理，一个是管，一个是理。
我们发现：
人，你不能管他，但是不能不理他。
你管他，他很气，你不理他，他更气。
我们应当采取理他的方法。
"理"就得看得起。
因此中国式的管理就是从彼此看得起开始，互相尊重。
（太极）安
安（定）进（步）
（两仪）安（定）进（步）
利安绩责
润全效任
第五讲怎样因应中国人的特性来管理
一、中国人对管理的态度
态度之一：
你不能管我。
地方认为政府管得太多；基层认为中层管得太多；中层又认为高层管得太多。
可见，基本的观念就是：
"拜托了，少管一点"，你不能管他。
你管他，他会气死你。
态度之二：
你不能不理我
你不理我，我就没有面子。
你为什么不理我？
你应该理我才对。
二、中国人充分的自主精神
中国人过分自作主张--马马让小孩子去买万金油，小孩子却买了绿油精。
妈妈说：
"我不是让你买万金油吗？
"小孩子回答说：
"万金油已经不流行了，人家都在买绿油精。
"他会自己做主张。
在管理上，要让员工感到：
计划我有份，考核我有份，执行我有份。
从计划、执行到考核，都有我的份。
中国人善于参与，不参与就没有面子。
因此，我们要把这种自主精神利用在管理上。
即：
成功带给我快乐，失败会使我难过。
这样，就会变为一个整体感：
荣辱与共。
按照中国的民族性，参与管理的意愿相当好，可是做法不太一样。
中国人很想参与，但是又不敢参与，这点要突破，要让他们很自然的参与。
要让所有员工都感受到：
老板很重视他，公司的事情都会让他参与，他就是一种荣辱与共的感觉。
中国是一个相当感性的民族，除了理性以外，还要充分重视他感性的部分。
三、安人之道
管理的目的，就是一个"安"字。
有人认为：
"利润很重要。
"管理是要追求利润，这在中国人是不必多讲的。
我们唯一的利润，要考虑会不会使我们安，这才重要。
有的利润会使我们安，有的利润会使我们不安，使人不安的钱，我们不要赚，要赚使我们安的的利润，这是我们讲"安"的真正目的。
孔子说：
"修己以安人"。
一个人先把自己管好，然后使跟你在一起的人都感到很安，你的管理就上轨道了。
建议管理不要太严，太严部属不安；也不要太松，太松你自己不安。
如何在使大家都安的程度里找到一种恰当的方法呢？
孔子说：
"安无群"--如果安的话，就不会内乱和内斗；
老子说：
"人，很渴望得到安定"偏偏人又得不到安定；
荀子说：
"人，最贵的就是生，人最乐的就是安，只有安才乐"；
所以，管理的最终目的就是安人，这是中国式管理最大的特色。
国家的经济发展，有经济的层面，也有非经济的层面。
经济导参见容易控制，而非经济层面却非常复条杂，如社会制度、社会风气和文化等。
经过过份发展，其他方面如果跟不上，就会发生不安，整体改变才能安。
只是某一部分发展过快，反而会不安。
社会上暴力、抢动、欺诈、倒帐、仿冒、滥制，都会不安并影响到经济发展。
所谓安，就是全面的提高品质。
四、企业经营的目标
衡量一个人肯干与否的标准，包括四个层面：
（1）能干
（2）肯干（3）忠诚（4）持久
不安有五种情况，就要用五种方法，使其不安变为安。
1、不会做的时候。
技能不足、技术不佳、过程不明了、标准不确定。
方法是教他。
2、会做而不做时，待遇低、工作多、同仁相处不愉快，方法是知他。
3、会做、肯做而不敢做时。
怕做错了骂他。
方法是原谅他。
4、会做、肯做、敢做而不多做时，怕越过自己的份内，方法是信他。
5、做错了事时，怕背后对他不利，方法是用他。
安，叫做大家好。
员工好，股东好，顾客好，社会大众也好，这就是大家好，大家好，就是真正的安。
安包括的范围相当广，也是我们做一切决定的标准，归纳起来就是企业的安人之道。
因此要做到以下八点：
（1）适当的关怀；
（2）真诚的服务；
（3）合理的待遇；
（4）安定的保障；
（5）适当地工作；
（6）相当的尊重；
（7）合适的升迁；
安定的总结就是"爱人如己"。
1、要消除人我之间，不要说"我"，和说"我"，要说"我们"。
2、不要在自私的功利上做打算。
一个人越会算，最后就变成越不会算。
人们常说：
"人不自私，天诛地灭"，但是还应该再加上句话：
"人一自私，也天诛地灭"。
公司要使员工：
身体健康、内心愉快、生活有保障、工作有能力，这样，管理才会上轨道。
要让每一个工作成员，跟着公司的发展而发展，否则就会断层，结果还是公司倒霉。
所以要顾及到员工身心两方面的发展，这样就会使员工和公司结成一体，变成一家人。
第六讲到底怎样才能安人
中国人受"易经"的影响很大。
实际上，中国人读不读《易经》关系不大，因为我们在小孩子3-6岁的时候，就已经灌入了《易经》的思想，而且已经把《易经》中一些高深的道理变成浅显通俗的话在家庭里流通。
《易经》解
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