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劳动合同签订次数
从明年起计算
市劳动保障局李长保处长提醒职工，《劳动合同法》规定的连续订立固定期限劳动合同的次数是从明年1月1日新法实施之日起计算的。
也就是说，在明年1月1日前，已经连续两次签订了固定期限合同，明年还不能要求直接签订无固定期限合同。
需从明年1月1日起计算，1月1日之后，连续两次签订了固定期限合同，可适用新的《劳动合同法》。
同时，《劳动合同法》规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；
未作规定的，依照《劳动合同法》有关规定执行。
仅两种情况辞职要交违约金
根据《劳动合同法》，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。
劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。
一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。
劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
篇二：
员工违约跳槽中的常见问题
问题1：
职工违约跳槽，单位为何败诉？
小刘于20XX年8月被A公司录用，并与A公司签订了为期五年的劳动合同。
20XX年3月A公司更名为B公司，A公司同时注销，法人资格终止。
虽然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，却未与小刘变更劳动合同。
20XX年10月，B公司的小刘突然不辞而别，前往C公司工作。
这一举动使B公司在管理上十分被动。
B公司一气之下，将小刘诉至劳动争议仲裁委员会，要求小刘赔偿违约金50000元，并追究C公司的连带赔偿责任。
但仲裁庭的仲裁结果是：
驳回B公司全部的申诉请求。
用人单位与职工在履行劳动合同过程中，职工违反服务期约定，违约跳槽，职工本应承担违约责任，但为何仲裁庭却驳回用人单位全部的申诉请求，裁决用人单位败诉？
解答分析
在庭审过程中，B公司出示的劳动合同依然是A公司与小刘所签订的劳动合同。
仲裁委员会认为，正是由于B公司在公司法人与法定代表人的认识上的不明确，致使其在变更公司名称后未能与职工及时变更劳动合同，造成了劳动合同书上甲方与实际用人单位名称不符。
在公司法人变更的情况下这份劳动合同当然不能成为双方新劳动关系权利义务的合法有效合同。
由于B公司未与小刘变更劳动合同，原劳动合同对双方建立的劳动关系并不具有约束力，故全部驳回了B公司的申诉请求。
仲裁委员会这样的裁决是正确的。
劳动合同是用人单位和劳动者双方意思协商一致的结果，其上记载的内容既包括双方的权利，也包括双方的义务。
合同一方主体变更了，就意味着合同上的权利义务发生了转移。
根据我国合同法的规定，合同权利义务发生转移的，须经另一方当事人同意。
本案中，劳动合同一方主体A公司变更为B公司，但原先A公司与小刘间的劳动合同并没有进行任何变更，因此，A公司与小刘间的劳动合同对于B公司而言并没有法律效力。
问题2：
没约定违约金也要赔单位培训费吗？
我是一名技术人员，现服务于一国有企业，与该企业签订有劳动合同。
前两年公司因发展需要，于去年及今年对本人进行了两次培训，并签了培训协议，服务期为十年，该协议中未约定违约金但写明要赔偿公司的损失。
培训并非我个人要求。
现公司由于管理不善，日渐衰落，本人也觉得不能更好地发挥所长，我想到外企去再创一番事业。
如今我与企业的劳动合同已将近期满，但培训协议还有八年服务期。
我能够合法地离开吗？
另外，两次培训公司的花费只是五六千元，而我也为企业作出了应有的贡献。
如果赔偿能离开，大约要赔多少呢？
你只需提前30天通知公司即可合法的离开，但应根据你和单位双方签订的培训协议给予公司一定的补偿。
培训协议是你们双方意思的反映，是合法有效的。
你单方解除劳动合同的行为是违反双方培训协议约定的，需要承担违约责任。
赔偿标准应按《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定。
在你为公司服务的时间内，单位对你进行了两次培训，第一次培训你已经为单位服务了两年，而第二次培训你只为单位服务一
年，根据上述规定，你给予单位的赔偿应该根据递减的原则，分别按每次培训后的实际服务期占十年服务期的比例乘以该次的培训费用计算补偿的培训费用，然后再相加。
即可计算出你应该赔偿公司的补偿金。
相关法律规范
《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定：
quot;
按照《劳动法》第三十一条的规定：
“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
‘劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。
超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。
但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：
关于解除劳动合同涉及的培训费用问题：
用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：
约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；
没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；
没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；
双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
……。
问题3：
办户口算不算出资招用，要付违约金吗？
我是今年七月份毕业和一家上海公司签了三年劳动合同，违约金25000.按照《上海市劳动合同条例》的规定：
劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定quot;
，这是不是说不符合上述规定而约定的服务期无效呢？
是不是可以随时和公司终止合同吗？
另外公司帮我解决了户口算不算出资招用？
1、你是20XX年7月签订的合同，肯定能适用《上海市劳动合同条例的规定。
你引出的是第十四条的规定。
由于该条例是20XX年5月1日起实施的，因此，在实践上，凡是在这个日期之后签订的劳动合同，如果没有出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的情况的，即使约定了违约金，对违约的员工也是无效的。
但是须注意：
不是服务期无效，而是违约金的约定无效！
2、单位为你解决了户口问题，这能不能算出资招用的行为呢？
我认为，关键是解决户口问题是否有出资行为。
在该案中，公司是否为你出钱办了户口？
如果出了钱，那设立违约金是可以的，25000元在我所接触的案例中还不算quot;
奇高quot;
.如果没有出钱，那设立违约金是没有道理的，你完全可以拒绝。
从出资招用的定义可以看出，其首要特征是出资。
当然这个出资也是有范围的。
一些企
业在这样的案子上抗辩：
我们为了招人做广告了呢，这也算出资吧；
我们为了招人还特设了专人呢，这人的工资算出资吧……听到这样的抗辩不禁令人哑然失笑。
如果这样也算是出资招用，那就违背《上海市劳动合同条例》这一规定的本意了。
显然，《上海市劳动合同条例》是不赞成对员工设立违约金的，这从该条例的立法方式上可以看出。
之所以这样偏向劳动者，是因为从以往的矛盾来看，违约金往往成为企业遏制员工的手段之一，特别是到后来，越来越多的企业利用自己的强势地位迫使员工签订违约金，违约金基本变成了劳资双方不平等地位的象征，影响了社会稳定。
所以制订条例时，上海市人大法制工作委员会并不鼓励违约金的设立。
但是有些企业，尤其是外资企业，由于受到了国外企业员工成长思想的影响，对员工的培养往往花费颇多。
为了防止一些员工受了好处就跳槽，所以用列举的方式规定了3种情况是可以设立违约金的。
所以，所谓的出资招用，一般不是一项所有员工能够享受到的待遇，这是一个根本的理论基础。
此外出资行为，意味着企业为了招用员工要有真金实银出去才行。
在我们劳动法实践中，为了招收外地员工而出钱办户口是符合上述条件的，应该可以作为设立违约金的理由！
问题4：
服务期是对员工单方面约束？
我有以下的问题：
1）公司引进人才办理户口，是否有出钱和不出钱之分？
2）我所在的单位是国企，我请问国企引进人才是否要出钱？
国企有什么特权吗？
3）单位与我约定的是五年的合同，其中服务期是3年，请问什么是服务期？
按照公司人事的解释，服务期是对员工单方面的约束，而不对企业形成约束，请问这样合理吗？
1、对于前两个问题，其实关键不在于引进人才是否有出钱不出钱之分，而是到了法庭上单位是否可以拿出证据证明自己确实为引进员工而花费了必要的费用。
通常来说，办理手续总是要一些费用的，只是费用的多少而已。
以上海市办理人才引进的情况来看，基本都在20XX元上下。
2、对于第3个问题，人事部门的解释不能说完全对，但也有些道理。
首先，服务期是指员工因接收单位给予的特殊待遇而承诺必须为单位服务的年限。
《上海市劳动合同条例》第十四条规定：
劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。
条例中列举的三种可以设立服务期的情况都是单位为员工付出一定的财物，而且是特殊待遇，不是普遍员工都享有的待遇。
其次，《上海市劳动合同条例》第十七条将违反服务期约定作为劳动者应支付违约金的一种情形。
这两个条款串起来告诉我们：
用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇时就可以在与员工的劳动合同中设立违约金条款。
之所以会这样规定，是因为在这些情况下，单位为员工付出了与众不同的人力、物力，如果这时员工得了好处就撒手而去，另谋高就，对于单位是极其不公平的，这样单位就会吝啬付出，相反对于员工的成长也没有好处，形成恶性循环。
保护了单位的这些做法后的权益，等于保护员工自己的权益！
所以，服务期的规定主要是保护单位的利益而设的。
可
以说，服务期是赋予企业的一种权利，而不是通常意义上的既是权利又是义务。
可见单位有权选择是否要求继续履行服务期，这是权利的体现。
在本案中的合同比较特殊。
你的服务期比合同期短，也就是说是服务期比合同期先2年结束，这样的话，只要注意不要在服务期内离职，以免发生违约金问题，如果单位要单方面解除其劳动合同的话，则要遵守相关劳动法规定了。
问题5：
调至子公司后还要遵守原来的服务期协议吗？
我是一家集团公司的员工，与公司签订了劳动合同，合同期限为20XX年7月至20XX年6月。
今年2月，公司为我进行了培训，并签订了服务期协议，约定服务期为5年，到20XX年3月止，否则需要支付违约金30000元。
20XX年8月，公司将我调至集团下的一子公司，但未签订任何劳动合同，而我的四金也是由该子公司为我缴纳的，该子公司是集团公司下属的全资子公司。
由于该子公司管理混乱，今年11月，我向一家跨国公司应聘并被录用，但新公司要求我下周即来上班，现在我想提出辞职申请，请问：
我能够立即走人吗？
需要支付违约金吗？
你可以随时提出辞职，而不需要提前三十天通知用人单位，并且你也不需要向用人单位支付违约金。
首先，你与集团公司签订了劳动合同，该合同虽然没有到期，但该公司已于20XX年8月将你调离至子公司，而你也未提出任何异议。
因此，你与集团公司之间实际已经协商解除了劳动合同关系。
因此与集团公司的这份劳动合同当然不能成为约束你与子公司劳动关系权利义务的合法有效合同。
原劳动合同对你与子公司建立的劳动关系并不具有约束力。
其次，由于在法律上子公司和集团公司是两个独立的法人，你与子公司虽未签订劳动合同，但双方形成事实劳动关系。
因此你可以随时提出解除劳动关系，而不需要提前三十天通知用人单位。
你与子公司又未对服务期及违约金有任何约定，因此你也不需要向其支付任何违约金。
篇三：
离职时你必须知道的六件事
离职时你必须知道的六件事
即便职场竞争激烈，即便好工作不易寻，即便经济还未全面恢复景气，依然有大批职场人义无反顾地递交辞职报告。
曾做过的《完美离职》调查报告指出，职场人的离职原因中，“对薪资福利不满”高居第一位，超过半数的受访者表示自己的离职归根结底是因为“钱”。
无论离职理由是因为“薪资”、“个人发展”、“工作环境”抑或是“人际关系”，有一个离职的要点千万别忘了——离职也要“完美”，走得既没有金钱纠纷，也不让自己委屈纠结，更能让前东家赞赏你的职业成熟度。
主动离职须提前多少天通知单位？
30天/3天（试用期）：
根据《劳动合同法》第三十七条规定：
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”
注意：
员工提前30天提出离职，用人单位不得扣押员工的离职申请，或者不批准员工的离职申请。
但员工在主张自己的权利时，也需要证明自己确实提出过离职申请，比如留存领导的签收或者快递回单、邮寄信件回单等等。
证据全的，满30天后，员工就有权办理离职；
公司逾期未办理的，需要赔偿因此给员工造成的损失。
无须提前通知的情况：
依据《劳动合同法》第三十八条规定：
“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动者因单位过错提出解除时，要注意最好在辞职通知中列出单位的过错内容，否则很可能会被认为是第三十七条的解除。
离职“金钱纠纷”快速问答通道
培训费
问：
公司曾出资给予过我培训，并且签过培训协议，在我离职后，要把这笔培训费用还给公司吗？
答：
如劳动者与公司订有培训协议，约定服务期和违约金，离职时应赔偿公司，但违约金的数额最高不得超过公司实际提供的培训费用。
依据：
《劳动合同法》第二十二条规定：
“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业禁止违约责任
我与公司签过竞业禁止协议，现在我向公司提出辞职，公司却反要我赔偿违约金，并且告知我以后再也不能进入同行业工作。
公司可以这样做吗？
如公司并未在竞业限制期限内给予你经济补偿，那你就不用赔偿公司所谓的违约金。
并且，竞业限制的期限不得超过二年。
《劳动合同法》第二十三条：
“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条：
“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
奖金问题
如果我在公司发放年终奖之前离职了，公司有权不给我发年终奖吗？
如果雇佣双方的劳动合同或企业的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，应当有年终奖。
有些企业没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况发放一定的奖励，其性质与年终奖有
所差异，不能简单地认为是年终奖，这要视具体情况具体分析。
补充福利
我离职了，公司要求我把补充公积金、补充医疗保险用现金形式偿还给公司，请问这样做合法吗？
补充公积金、补充医疗保险、分房、培训等都不是国家强制要求单位给予职工的福利待遇。
企业给予员工这些待遇，是企业自己可以决定的。
为了留住人才，给予这些待遇，企业可以设置一些条件，只要不违反法律强制规定即可。
不过，如果要求员工在离职时退回已给出的待遇，企业应当与员工有明确的约定，或者内部有合法有效的规章制度才行。
带薪年休假
我10月份离职，但已经把全年的带薪年休假都休完了，公司要求我把多休的年假折算成钱“还出来”，请问这样做合法吗？
年休假又该按什么比例折成工资呢？
带薪休假分为两种，一种是国家规定的带薪年休假，另一种是企业在国家规定的年休假之外，额外给予员工的年休假。
前者有法律强制性，后者则有企业自主性。
对前者法律有明确的规定，如果一位员工离职时，把不属于自己应休的年假给休了，企业无权要求员工退还给企业，同样员工也不需折钱还给企业。
对于后者，企业则可以根据与员工的劳动合同约定，或自己的规章制度来决定如何做。
如果有明确约定或规定要求员工退还年休假给企业的，员工需按照约定或规定执行。
医疗理赔
我所在的企业给员工购买了商业医疗保险，我在离职时有一笔4000多元的医药费还没有报销完成，但这笔费用的发生是我在职时，请问我有没有权利要求公司报销这笔费用呢？
商业保险是由商业保险公司理赔的，在职期间发生的医疗费用，你只需要根据商业保险公司的要求提供材料，就可以获得理赔，与公司无关。
你已经提交了理赔材料，保险公司审核属于理赔范围的，就应该给你理赔金额。
离职证明包含哪些要素？
离职证明包含的要素：
劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、工作年限。
如该市对本城市户籍的劳动者采取劳动手册管理，在劳动者离职时，用人单位应该在劳动手册上做好用工记载，并开具退工单，这里的退工单实际上就是离职证明的一种。
外省市户籍的劳动者因没有劳动手册，所以离职时，只需要开具离职证明即可，格式根据《劳动合同法实施条例》的要求，应该记载劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、
工作岗位、在本单位的工作年限。
社保和公积金的转移
社保同城转移：
社会保险（包括医疗保险）同城转移相对比较简单。
用人单位在为离职员工交完最后一个月社会保险后，一定会办理转出，否则单位将多缴社保，造成自己损失。
新单位在社保转出后办理转入即可。
这些操作在社会保险上即可完成。
由于社会保险是下月交上月，所以刚离职的员工不要太着急社保转入的事宜，可能上家单位还需要为你缴纳社保从而无法立即转出。
具体何时可以转入最好和上家单位的人事确认下大致时间，做到心里有数。
社保异地转移：
对于离职后离开当地工作的员工来说，会面临社会保险不能取现，只能异地转移的问题。
所以，等到员工在新的城市开始缴纳社会保险后，可以去当地区县的社保中心办理社会保险转移手续。
有些离职后立即要离开当地的员工会面临一个困难：
比如，上海的社会保险是在下一个月缴纳上一个月的费用，所以在员工离职时，往往还有一个月的社会保险要缴纳，此时不能办理社会保险转移手续，需要过一到两个月才能办理。
如果遇见这种窘境，建议员工暂时先不要急着办理转移。
因为一来办理没有截至时间，未来有大把时间可以办理，二来即使办理好转移手续，员工在新城市不退休，享受的社会保险待遇也没有很明显的差别，三来国家已在着手解决各省市之间社会保险信息查询的问题，也许在若干年后，办理手续可以简化，根本不需要到转出地就可以办理。
公积金转移：
住房公积金的转移就相对比较复杂。
因为住房公积金有个人账号，所以首先，员工要清楚自己的个人账号。
查询的方式有两种：
一是问上家单位的人事，二是带好本人身份证件去各区县公积金运用中心查询。
员工在离职时最好事先询问好人事部门自己的公积金账号。
其次，公积金涉及转移账号。
如果离职员工很快要到新单位，最好将新单位的名称和单位公积金账号留给上家单位的人事，让他们缴交完最后一个月的公积金后，直接将账号转入新单位。
员工还要及时关心自己的账号转移情况，一旦转到了新单位，要通知新单位的人事，及时开始正常缴纳。
由于住房公积金的主要功能是买房贷款，而公积金贷款又有最近六个月正常缴纳的要求。
所以如果要在六个月内买房的员工，最好能谨慎跳槽。
如果一定要跳，必须监督上家单位的账号转出，以及新单位及时开缴。
否则一旦有一个月是补缴，就要重新计算正常缴纳期限，贷款时将进行繁琐的复议工作，费时费力。
如离开本地，去外地工作，员工可以去各区县运用中心办理住房公积金的销户及提取余额的事务，相对来说比较简单。
签订Offer时要注意的问题
《劳动合同法》中对于劳动合同签署前的缔约义务没有规定，按照《中华人民共和国合同法》来处理。
所谓Offer，其本质是一个要约。
《合同法》第十四条明确，要约是希望和他人订
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