人员素质测评实践报告.docx
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人员素质测评实践报告
人员素质测评
题目：
卡特尔16PF人格测验
能力倾向测验的组合应用
学生姓名：
李婷
学号：
201140070120
班级
:
1101班
专业：
工商管理
指导教师：
李铁宁
2014年1月
实验一：
卡特尔16PF人格测验
一.测评结果
因素
低分特征
高分特征
A乐群性
B聪慧性
C稳定性
E持强性
F兴奋性
G有恒性
H敢为性
I敏感性
L怀疑性
M幻想性
N世故性
O忧虑性
Q1实验性
Q2独立性
Q3自律性
Q4紧张性
缄默孤独
迟钝浅薄
情绪激动
谦虚顺从
严肃谨慎
权宜敷衍
畏缩迟怯
理智实际
信赖随和
现实守规
直率天真
沉着自信
保守传统
依赖附和
矛盾冲突
心平气和
乐群外向
聪慧博学
情绪稳定
好强固执
轻松兴奋
有恒负责
冒险敢为
感情用事
怀疑刚愎
幻想狂放
精明世故
忧虑抑郁
自由激进
自主果决
自律严谨
紧张困扰
因子名称
标准分数
等级分数
因子名称
标准分数
等级分数
Ａ 乐群性
7
2
Ｂ 聪慧性
8
3
Ｃ 稳定性
7
2
Ｅ 恃强性
4
2
Ｆ 兴奋性
8
3
Ｇ 有恒性
6
2
Ｈ 敢为性
3
1
Ｉ 敏感性
7
2
Ｌ 怀疑性
4
2
Ｍ 幻想性
6
2
Ｎ 世故性
7
2
Ｏ 忧虑性
6
2
Q1 实验性
3
1
Q2 独立性
2
1
Q3 自律性
3
1
Q4 紧张性
6
2
二元因子得分：
X1 适应与焦虑性：
7.4 X2 内向与外向型：
5.8
X3 感情用事与安详机警性：
2.8 X4怯懦与果断性：
0.6
Y1 心理健康因素：
25 Y2 专业成就因素：
48
Y3 创造能力因素：
68 Y4 环境适应因素：
20
标准分解释：
因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。
标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。
在这个测验里，我们使用1-10的标准分，其中1-3分为低分，4-7分为平均分，8-10分为高分。
如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特征，如果您的分数趋中，则可以解释为平均特征，如果您的得分为高分，则您在这个测验维度上解释为高分特征。
分数越低越偏向于低分特征，反过来分数越高越偏向于高分特征。
需要强调的是：
一个人的性格，一般来说没有绝对的好坏之分。
每一种性格，一般都有其优势和不足以及最适合这种性格的职业。
我们性格的某个维度的分数高低，仅仅能够说明我们性格的特征，而并不说明或代表我们性格的优劣，以及我们未来成功可能性的大小。
我们未来能否获得成功，最重要的还在于我们能够发挥性格中的优势，回避自身的不足，以及自己的不懈努力。
标准分计算方法：
对应某一因素所得实际分数除以该因素总分，再乘以10，即为十分制标准分：
因素A标准分：
14/20×10=7（共10题，每题2分）
因素B标准分：
10/13×10=8（共13题，每题1分）
因素C标准分：
18/26×10=7（共13题，每题2分）
因素E标准分：
10/26×10=4（共13题，每题2分）
因素F标准分：
21/26×10=8（共13题，每题2分）
因素G标准分：
12/20×10=6（共10题，每题2分）
因素H标准分：
8/26×10=3（共13题，每题2分）
因素I标准分：
14/20×10=7（共10题，每题2分）
因素L标准分：
8/20×10=4（共10题，每题2分）
因素M标准分：
16/26×10=6（共13题，每题2分）
因素N标准分：
14/20×10=7（共10题，每题2分）
因素O标准分：
16/26×10=6（共13题，每题2分）
因素Q1标准分：
6/20×10=3（共10题，每题2分）
因素Q2标准分：
14/20×10=2（共10题，每题2分）
因素Q3标准分：
6/20×10=3（共10题，每题2分）
因素Q4标准分：
16/26×10=6（共13题，每题2分）
二元因子解释:
适应与焦虑型X1＝（38＋2L＋3O＋4Q4－2c－2H-2Q3）÷10
低分特征：
生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。
如分数极低，则可能对困难的工作缺乏毅力，事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。
高分特征：
不一定有神经症，因为它可能是情境性的，但也可能有一些调节不良的情况，即对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满意。
高度的焦虑可能会使工作受到破坏和影响身体健康。
内向与外向型X2＝（2A+3E+4F+5H-2Q2-11）÷10
低分：
内向，通常羞怯而审慎，与人相处多拘谨不自然；
高分：
外向，善于交际，开朗，不拘小节
感情用事与安详机警型X3＝（77+2C+2E+2F+2N-4A-6I-2M）÷10
低分特征：
情感丰富而感到困扰不安，它可能是缺乏信心、颓丧的类型，对生活中的细节较为含蓄敏感，性格温和，讲究生活艺术，采取行动前再三思考，顾虑太多。
高分特征：
富有事业心，果断，刚毅，有进取精神，精力充沛，行动迅速，但常忽视生活上的细节，只对明显的事物注意，有时会考虑不周，不计后果，冒然行事。
怯懦与果断型X4=（4E+3M+4Q1+4Q2－3A-2G）÷10
低分特征：
依赖别人，纯洁，个性被动，受人驱使而不能独立，对支持他的人在行动上常适应其需求，为获取别人的欢心会事事迁就。
高分特征：
果断，独立，露锋芒，有气魄，有攻击性的倾向，通常会主动地寻找可以施展这种行为的环境或机会，以充分表现自己的独创能力，并从中取得利益。
心理健康因素Y1=C+F+（11－O）+（11－Q4）
心理健康状况几乎是一切职业及事业成功的基础。
心理不健康者，其学习和工作效率都会因之减低。
心理健康标准可介于4-40之间，均值为22分。
低于12分者仅占人数分配的10%，情绪不稳定的程度颇为显著。
专业有成就者的人格因素Y2=2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1
本次级因素意指人格中的某些因素可能对将来的专业成就所具有的影响，它并不代表将来专业成就所达到的水平。
其总分可介于10-100之间，平均分为55，67以上者其成功的机会更大。
创造力强者的人格因素Y3=2（11－A）+2B+E+2（11－F）+H+2I+M+（11－N）+Q1+2Q2标准分高于7者属于创造力强者的范围，应有其成就。
在新环境中有成长能力的人格因素Y4=B+G+Q3+（11－F）
本次级因素总分可介于4-40之间，平均值为22分，不足17分仅占人数的10%左右，从事专业或训练成功的可能性较小。
25分以上者，则有成功的希望。
二.结果解释
1．因素A--乐群性:
此维度主要评估人员在工作和生活中，是愿意一个人做事，还是比较喜欢与别人合作。
在此维度上我的得分属于中间分数：
既不过分孤单，也不会过分依赖团体。
你思维较慢，抽象思考能力弱。
学习与理解能力不强，难以“举一反三”。
原因可能是智力因素，也可能由于情绪不稳定，心理健康水平不高所致。
2.因素B--聪慧性:
此维度主要评估人员的智力水平和学习理解的能力。
我在此维度上的得分属于高分数段：
和同龄人相比，可以说属于比较较聪明、灵活的人，学习能力与理解能力都较强。
当然，此测试的效度和信度不高，须与其他测试合并进行。
3.因素C--稳定性:
此维度主要测试情绪的稳定性。
在此维度上我的得分属于中间分数，情绪稳定性处于平均水平。
一般情况下情绪比较稳定，可以振作精神，面对现实。
但有时却由于解决不好生活上遇到的阻挠，而回避现实，出现较大情绪波动。
环境对我的行为有一定影响，但我并不完全受其控制。
4.因素E--恃强性:
此维度主要人员在团队、组织或社会中，人们是倾向于领导、影响别人还是倾向于服从。
我在此维度上的得分属于低中间分数,虽然有时会固执己见,但多数时间温顺,谦卑.
5.因素F—兴奋性:
此维度主要测试人员是比较性格外向、热情、活泼，还是性格内向，谨慎寡言。
我在此维度上的得分属于高分数。
高者通常活泼、愉快、健谈，对人对事热心而富有感情，但有时也可能过分冲动，以致行为变化莫测。
6.因素G--有恒性:
此维度主要测试人员是否具有明确的目标理想，以及责任感的强弱。
在此维度上我的得分属于中间分数：
你倾向于接受外来强制性标准和规则，但并不僵硬地去遵从它们。
有时更倾向于灵活地运用规则，而不是逐字逐句地去遵从。
7.因素H—敢为性:
此维度主要测试人员是否擅长与别人交际，以及是否有喜欢冒险的倾向。
因素H常随年龄而增强。
我在此维度上的得分属于低分数：
害羞、胆怯，易受惊吓。
交感神经占支配地位。
职业倾向：
编辑、会计、秘书等。
8.因素I—敏感性:
此维度主要测试人员平时是比较感性、富于幻想，还是比较理智、现实。
一般女性在此项上的得分高于男性。
我在此维度上的得分属于中间分数：
时而理智现实，时而感情用事。
我有时沉湎于幻想，有时脚踏实地。
我平时既喜欢文学艺术，又重视实际技能。
9.因素L--怀疑性:
此维度主要测试人员做人是比较坦率真诚随和，还是多疑戒备。
在此维度上我的的得分属于低中间分数:
不会过分猜忌他人，但对他人言行也不会完全相信。
职业倾向，职业经理人、飞行员、炊事员、科学家等。
10.因素M--幻想性:
此维度主要测试人员做事是比较认真谨慎、脚踏实地；还是富于想象，倾向于思考而不是倾向于行动。
我在此维度上的得分属低中间分数:
既关注事件的事实和细节，又会从更广阔的思路去考虑。
职业倾向，教师、医师、管理者、政府官员等。
11.因素N--世故性:
此维度主要测试人员做人比较坦率真诚，还是比较老练世故。
我在此维度上的得分属于中间分数：
在待人接物上，我有一定的世故性，不会表现幼稚。
在处事时能理智分析问题，适当保留自己的情感，但有时也感情用事。
12.因素O--忧虑性:
在此维度上我的得分属于中间分数:
你对自己的长处和缺陷似乎有较现实的认识，能为自己的失误承担责任，能够从这些失误中吸取教训。
13.因素Q1—实验性:
此维度主要测试人员的心态和思想是开放自由，还是比较保守落伍。
在此维度上我的得分属于低分数:
保守、循规蹈矩、尊重传统。
在职业上倾向于运动员、教士、农工、机械师、军人、音乐家、商人、保姆厨师等。
14.因素Q2--独立性:
此维度主要测试人员平时是比较倾向于独立、果断，还是依赖性强，习惯随波逐流。
在此维度上我的得分属于低分数：
低者通常愿意与人共同工作，而不愿独立孤行；常常放弃个人主见，附和众议，以取得别人的好感；需要团体的支持以维持其自信心，但不是真正的乐群者。
15.因素Q3--自律性:
此维度主要测试人员是否有坚强的意志、自制力和明确的目标感。
在此维度上我的得分属于低分数:
不能自制，不遵守纪律，自我矛盾，松懈，随心所欲，为所欲为，漫不经心，不尊重社会规范，不太注重性道德。
职业倾向，艺术类。
16.因素Q4--紧张性:
此维度主要测试人员在平时状况下和遇到事情的时候，是比较心平气和还是容易紧张。
在此维度上我的得分属于中间分数：
心境时好时坏，顺利时心情愉快，遇到挫折即烦恼不安。
三.总结
卡特尔16PF人格测验不仅能够测评出16个独立品德因素自身水平的高低，而且通过对其中部分因素的组合，还能推测出其他品德素质的水平，如创造能力个性因素，专业有成就者的个性因素，心理健康因素，在新环境中中有成长能力的个性因素等。
16PF测试客观性强，在两个完全相反的选项中添加了一个中间选项，同时应用广泛，适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等，以针对个性特征和能力水平对学业进行预测；对职业适应度预测；对心理健康水平，自我整合水平测量。
由于问卷中每一因素测试题是分散轮换排列的，带有很大随机性，测试更精确，使测试者难以猜到测试目的，题目种类多，增加了测试者的兴趣。
这个测试使我进一步了解了自己的个性特点，认识到个性无好坏之分，自己的能力水平，存在的优势和劣势，对自己有一个更清楚的认识，在今后能够扬长避短，通过后天努力不断完善自己。
在进行测试时，我也发现了一些问题，对测试题目与选项理解有偏差，选择时犹豫不决，较多地选择了B选项。
由于尚未步入社会，实践经历少，我所做的选择仅限于现在，未来可能会发生变化。
实验二：
能力倾向测验的组合应用
实验报告
姓 名：
李婷
学 号：
201140070120
实验名称：
能力倾向测验的组合应用
岗位
选择测验
选择测验的理由
人力资源类
言语理解能力测验
言语推理能力测验
资料分析能力测验
思维策略能力测验
人力资源类的工作主要是制定人事计划和具体的人事制度，并去执行这些制度。
在制定人事制度过程中，要求人员能够分析收集到的资料，参考和理解相关信息，并策划出符合公司实际情况的制度。
在执行过程中，要能够理解上级的指示，跟同事进行有效的沟通。
通过言语推理，了解对方想法，节省时间和精力。
市场类
言语理解能力测验
图形推理能力测验
资料分析能力测验
思维策略能力测验
市场类的工作需要做市场调研，收集和分析原始资料，如问卷调查表，与其他各部门紧密合作，提高产品市场份额，进行市场定位，细分市场，找到目标市场，目标顾客，这需要很强的语言理解能力，思维策略能力，对一些反应市场规模和类型的图形资料，能够很好地归纳总结出一般规律。
客服类
言语理解能力测验
言语推理能力测验
抽象推理能力测验
思维策略能力测验
客服类工作主要使用通讯设备为顾客服务，做好售前售后工作，更需要理解顾客的语言，并及时解答顾客的疑难问题，通过语言了解顾客的现状，并作出改进措施，反应迅速，策划出完整的解决方案。
行政类
言语理解能力测验
数学运算能力测验
言语推理能力测验
资料分析能力测验
行政类工作主要负责公司的日常事务，待人接物。
能够理解领导的指示，并和外部的人员进行沟通。
言语推理能力可以帮助员工更好地执行任务，提高效率。
同时要能够整理会议记录，群众的反映信，分析上级派发的文件，并整理出不同资料的类型和如何放置。
相关人员对管理费用及时记录，并运算出来。
财会类
数学运算能力测验
数字推理能力测验
言语推理能力测验
资料分析能力测验
财会类工作需制作资产负债表，利润表，现金流量表，涉及现值，终值和投资收益率，各种费用，利润，资产，现金流量的运算，在运算过程中，还需要推理这些指标的关系，通过一些公式的推导计算出与之相关的数值。
对财会的专业术语能够理解，并收集，整理，分析期初和期末公司的财会资料，制成账簿，及时了解公司的负债情况和盈利能力。
销售类
言语理解能力测验
数学运算能力测验
言语推理能力测验
思维策略能力测验
销售类工作更多与顾客打交道，要能够理解顾客的语言和行为，察言观色，及时了解顾客的需求及建议。
在制定和达成销售目标时，都应该用具体的销售数据来验证，因此需具备数学运算能力。
同时，销售部门的主管应该具备策划促销活动的能力，思维活跃，有新颖的想法，留住顾客。
好的口才和推理能力能事半功倍，更高效地了解市场变动情况。
实验二小结：
在两周的人员素质测评实验中，我通过北森人力资源测评实践教学系统，更全面地将理论与实践相结合，在实践中，更充分得了解职业兴趣测试，领导者能力测试，能力倾向测试等等，对人员素质测评的基本方法和工具有了更深得了解，并真正地操作软件。
在这个实验中，对不同岗位的职责和任务说明不清晰，很难根据岗位的要求找到对应的需测试的能力。
对这些能力没有进行定量分析，要求任职者应该达到何种能力水平，没有具体说明。
对相应的能力测验的内容一知半解，不了解这些能力有何种好处。
指导老师评语：
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