《人员素质测评》实训报告doc.docx
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《人员素质测评》实训报告doc
前言
人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。
一、实训目的
人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。
通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间
2012年—2013年第一学期:
第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三7、8节课）
三、实训地点
A区教学楼:
每周一9、10节课（1416）每周三7、8节课（1412）
四、实训内容
（一）相关原理的应用
1、人员素质测评的定义
人员素质测评通常我们也称为人事测量。
是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。
如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：
一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2、人员素质测评的程序
（1）确定测量的目的和内容
根据不同的测量目的来确定具体的测量内容是人员素质测评的第一步。
测量内容应该根据所选拔岗位人员的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。
（2）确定测量的基本形式和测量工具
测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。
测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。
不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。
一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。
应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。
（3）测量的实施与数据采集
在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。
在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。
另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。
通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。
（4）分析测量结果
对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。
使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。
（5）根据分析作出决策或对决策的建议
决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。
（6）跟踪检验和反馈
在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。
可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。
3、现代人员素质测评在人力资源管理中的作用
（1）现代人员素质测评的认识
企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。
现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。
现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。
智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。
企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：
一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。
对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
（2）提高人力资源管理的科学性
人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性。
传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。
现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。
例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。
而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。
但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的经验，决定某一岗位需要安排多少人，而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数，这种决策通常缺乏科学性。
另外，在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。
（3）降低人力资源管理的成本
人员素质测评可以降低人力资源管理的成本。
随着人力资源管理在企业中的地位的提升，人力资源管理的成本也逐渐上升。
人员素质测评作为人力资源管理的重要辅助工具，不仅在人力资源配置中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源管理的成本。
4、人员素质测评的主要原则
（1）客观测评与主观测评相结合。
（2）定性测评与定量测评相结合。
（3）静态测评与动态测评相结合。
（4）精确测评与模糊测评相结合。
（5）素质测评与绩效考评相结合。
（6）要素测评与行为测评相结合。
（7）分项测评与综合测评相结合。
（8）素质测评与指导开发相结合。
（二）相关案例分析与应用
在实训过程中，我们常采用小组案例分析法对案例进行分析。
所谓案例分析法是指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，它可以被看作是一种特殊的研讨方法。
如下面的例子：
1、关于测评体系构建的案例
（1）案例及问题
真珍公司是一家中日合资企业，2002年有员工4000多人，总资产达1.2亿元，是国家级的中型服装企业。
面对激烈的市场竞争，真珍公司制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的发展战略。
公司管理层认识到要实现这一目标人才是关键。
为了发现人才、用好人才并为人才的成长创造一个好的环境，真珍公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并读公司所有非计件员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。
公司管理层希望通过测评达到以下目的：
（1）对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源；
（2）希望能发现一些具有发展潜力的人才，以便重点培养和使用；（3）希望员工通过测评能够很好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。
测评设计人员根据能力要素理论将待测的人员素质分为心理素质、身体素质、文化素质和工作技能。
能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而企业在实施人员测评时不可能对每一个要素都进行测量。
真珍公司根据实际情况，筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标，大致分两步进行：
首先，通过对公司员工的学历、工作年限、工作性质等项目的总体调查，发现参与测评的员工以事务性工作为主，较少参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素；接着便与真珍公司各部门员工代表进行访谈，并依据访谈结果确定绩效相关要素，最后，设计的测评指标体系如下表所示。
此次测评，割据各个项目测评指标的重要程度确定了各个项目测评结果对测评总得分的影响程度即权重。
真珍公司人员测评指标体系
心理素质
文化素质
工作技能
价值观
智力
人格
6.学历
7.专业知识
8.工作经验
9.人际交往能力
10.领导与管理能力
11.科学决策能力
1.事业心进取心
2.学习能力
3.综合分析能力
4.积极主动性
5.自信与开拓性
问题一：
真珍公司人员测评标准体系体现了测评的目的吗？
问题二：
测评人员采用了哪些测评标准体系建构的方法？
问题三：
测评指标体系设计中体现或违背了哪些设计原则？
问题四：
你认为该指标体系还适用于什么样的企业和人员？
（2）对案例分析的收获
通过对此案例的分析我们知道了任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的实现，都离不开具体的测评内容。
测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段，我们应根据测评目标去设计测评方案并确定合理的测评体系与指标。
在确定测评要素时候可以选用结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、资料推导法、文献查阅法等方法来构建。
同时更加深刻的理解到了人员素质测评体系的制定是为一定的测评目的服务的，人员素质测评大多数用于人员选拔与人事配置，它们的测评标准体系制定均要求以工作为本，因事择人。
2、关于测评信度与效度的案例
（1）案例及问题
A公司是一家小规模的公司，员工人数50人左右。
公司没有规范的人力资源管理程序，所有的员工都是王经理亲自招聘进入公司并安排工作。
王经理在参加了一个人力资源管理研修班后，发现人员素质测评又很多功能：
包括诊断功能、选拔与配置功能、预测与发展功能等。
因此，王经理决定在公司范围内实施人员素质测评，并在公司内宣布将把测评的结果作为确定下一年度续签合同与否的依据。
A公司的人员素质测评就按照王经理的计划开始了：
由王经理和3各副经理担任测评者，其他所有的员工都是被测评者；选择人力资源管理网站提供的人员素质测评工具对员工的KSAOS（知识、技能、能力和其他方面）进行测评，其中很大一部分是主观题，由测评者进行分项打分，最后加总平均各项的分数，得到每个员工的得分。
整个过程结束以后，员工都感到所测的内容与自己的工作相关性不大。
由些员工由于心理紧张也没有能够正常发挥，而且还有几个员工因为与领导关系不太融洽，担心会因此影响这次测评的结果等等。
王经理根据员工的实际反应咨询了饿人员素质测评专家。
专家指出：
人员素质测评的结果必须重视对其质量的检验，这样才能保证对人的知识、技能、能力、个性进行测量的效度，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人真实准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上。
总之，人员素质测评是一个基础的工作，无论对组织还是个人来说都有很多作用，但前提在于结果要能够从真实性、准确性、适合性、区分性和独立性等方面反映被测评人员的知识、技能、能力、个性等情况。
可见，在人员素质测评的整个过程中，对结果的质量检测是一个重要的、必不可少的环节。
问题一：
为什么王经理推行的人员素质测评项目没有得到员工的支持和认可？
问题二：
员工对人员素质测评结果的哪些方面表达了质疑？
根据员工提及的这些方面，还需要采用什么样的方法、从哪些方面验证结果的质量？
问题三：
通过A公司的例子，解释为什么人员素质测评结果的检验是必要的，并说明需要从哪些方面对人员素质测评结果进行检验。
（2）对案例分析的收获
通过对此案例的分析我们知道了测评信度与效度对人员素质测评有着很大的影响。
者主要表现为高信度的测评者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果；高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的测评者用高信度的测评方法获得的测评结果必然不可靠。
所以我们要尽可能的提高测评的信效度。
这需要我们选择高质量的测评工具，控制测评过程及系统的误差和训练与提高测评者的操作水平。
（三）相关游戏与收获
1、游戏
有一架飞在热带雨林上空的飞机上乘坐了六个人，分别是有八个月的孕妇、流浪汉、科学家（研究“第二地球”）、发明家（研究汽车新能源）、生态学家、医生（研究艾滋病已有一定结果）。
这时飞机失事了，可是只有一把降落伞，你们认为谁最应该留用降落伞？
2、收获
对于此游戏。
我们小组的选择是把降落伞留给孕妇，原因是：
保护弱者是中华民族的传统美德，孕妇在一群人中，力量是最弱的；孕妇和肚子里的孩子是两条生命，并且那个孩子经过培养可以是医生，可以是科学家，也可以使发明家，其使用降落伞效益大于其他人；其他人没有降落伞可能有机会活下来，而孕妇活下来的机会比较小。
通过此选择，我们明白了团队协作的重要性，团队效益大于个人效益，更加懂得了在几个人中间做出选择时，我们应该怎样去考虑，其道理和在招聘中人员选拔是一样的。
都要发现其优点和适合之处，在能岗匹配。
（四）观看相关招聘的体会
1、节目及介绍
（1）《非你莫属》。
《非你莫属》由王牌脱口秀《今夜有戏》制作班底主力打造，专业性和娱乐性兼具，央视多档社会类节目当家主持、担纲《非你莫属》主持人，以机制幽默的主持方式掌控节目，为受众梳理健康积极的求职观，引导正确价值观，并在节目中制造最大限度的良性精彩冲突！
每期12名一流企业高管组成波士团招聘，具有不凡身世背景及奋斗经历的他们，面对应聘者进行最犀利的评判和最严格的挑选。
（2）《职来职往》
职场梦想真人秀节目《职来职往》于2010年12月10日晚21：
38开始在中国电视教育台一频道开播。
这档栏目每期都将邀请18位来自各行各业的“职场达人”，以亮灯和灭灯的方式对参与节目的选手进行评判，决定他们能否前往100家知名企业工作、能否与自己心仪的工作岗位牵手，同时现场针对每一位选手的情况提出来自职业和职场的宝贵意见。
2、观看体会
实训的过程中，我们看过几期的《非你莫属》和《职来职往》。
对于这个节目，说实在话，初次看，感觉有些惊喜，毕竟是一个提供给求职者的一个平台，还是一件好事。
但是，看到第二场，我觉得自己就很不淡定了。
主持人在这个求职平台上，更多的是让求职者说出很多的有关自己求职的信息，让台上的老板去自己分辨，但是，在整个过程中，我就感觉到，主持人在引导求职者说出自己信息的过程中，添加了较多的个人情感因素进去，这也对台上的老板们造成了一定的影响。
台上的许多老板显然也经常会受主持人或其他老板对求职者的影响，而导致自己的判断失误。
观看这类节目可以为我们大学生以后找工作积累更多的面试经验。
从中我学到了很多的面试技巧，也明白了在面试过程中沟通交流是很重要的，良好的沟通，有时候可以为自己创造机遇；个人的能力很重要，个人的能力是求职道路上的基础，能在一个领域中有自己的特长和技能，在一个领域有自己的专业素养，能个自己创造更多的机会；自信也是很重要的因素之一，自信的前提就是有过人的能力，对自己能力的认可，首先要得到自己的认可，才能一步一步走向成功。
五、对该门课程的建议
在该门课程中，我们通过知识讲解、做游戏、案例分析、观看视频等方式完成了我们的课程目标，一学期的学习后，使我在人力资源管理领域上上升了不少。
我非常感谢任课老师对我的教导，在此我也有以下几点建议，仅供老师参考。
第一、对课堂纪律要严格控制。
因为大部分同学的自律性都较差，很容易就身在曹营心在汉，所以要严格控制纪律，可以时不时的抽问。
第二、多做一些游戏。
在大学学习中，我们的课时安排都很满，容易疲惫。
做一些游戏有利于提高我们的积极性，缓解疲劳。
第三、多观看一些相关的视频。
在视频选择上，可以扩大选择面，非你莫属、职来职往是首选，同时可以看一些辩论赛或者具有教育意义的电影，偶尔看一些时尚的综艺节目。
让我们一直对该课程保持新鲜感。
第四、多做一些案例题。
做案例时让小组讨论，每组选派发言人。
每次案例讨论结束后可以选一或两组优秀团队加分，这样可以使我们增强参与性。
第五、在每章节结束后，对每一个知识点进行抽问，加强我们的记忆。
六、实训总结
通过本学期学习的《人员素质测评》实训课程，让我对企业组织招聘选拔运作有了一定的了解，明白了人员素质测评在招聘选拔中的重要性。
更重要的是我学会了站在一个人力资源管理者的角度，去看待企业的招聘与选拔。
学习到了该如何正确认识求职应聘者的特长素质、一般素质与不具备素质，去选用适合职位要求的人。
学会了怎么去甄别一份简历，认识了招聘的整个过程，需要准备的资料以及在各个工作环节中应该注意的事项和遵循的原则。
通过相关案例的分析，我掌握了更多的解决问题的经验，从一个公司的问题的学习继而明白了千万个公司出现问题的原因，从一个案例的解剖明白了现实社会的一些现象及成因。
对我受益最大的莫过于相关视频的观看与学习了。
我觉得从《职来职往》与《非你莫属》中，我首先学得了应该怎么去面试，怎样的扬长避短，取得各位老板的赞同，其次我学得了作为一个人力资源管理专业的学生，以后再人员选拔过程中用该怎么样去亲身操作，最后我更加体会到了社会竞争的激烈，让我更加下定了决心应该努力学习专业知识，全面发展自身素质。
但我同时也看到了自己身上的一些不足，自己对专业知识学得还不够扎实，以后需要多加改进，认真学习。
多培养我的实际动手能力，增加实际操作经验。
这次实训使我受益匪浅，得到了很多锻炼，锻炼了自己的沟通能力，小组团队合作能力，锻炼了自己分析、解决问题的能力。
我相信在老师的精心指导下，通过我们的不断学习，不断反省自己，我会变得越来越优秀。
我知道，在以后的职场道路上，我还不遇到很多的困难，不过我始终相信，在成长的路上，只要不放弃，不管走多少的弯路，遇到多少的困难，终究会到达终点。
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