员工薪酬管理核心制度.docx
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员工薪酬管理核心制度
职员薪酬管理制度
第一章总则
第一条、目标和依据
1.1目标
（1）、使企业薪酬体系和市场接轨，能够达成激发职员活力目标；
（2）、把职员个人业绩和团体业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来收益；
（3）、促进职员价值观念凝合，形成留住人才和吸引人才机制；
（4）、最终推进企业发展战略实现。
1.2依据
依据国家相关法律、法规和企业相关要求，制订本制度。
第二条、适用范围
本管理制度适适用于企业全体人员，其它组员可参考实施。
第三条薪酬分配依据
企业薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配基础标准
薪酬作为价值分配形式之一，应遵照竞争性、激励性、公平性和经济性标准。
1、竞争性标准：
依据市场薪酬水平调查，对于和市场水平差距较大岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使企业薪酬水平有一定市场竞争性。
2、激励性标准：
打破工资刚性，增强工资弹性，经过绩效考评，使职员收入和企业业绩和个人业绩紧密结合，激发职员主动性。
3、公平性标准：
薪酬设计重在建立合理价值评价机制，在统一规则下，能过对职员绩效考评决定职员最终收入。
4、经济性标准：
人力成本增加和企业总利润增加幅度相对应，用合适工资成本增加引发职员发明更多经济价值，实现可连续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，企业对不一样类别岗位人员实施不一样工资系统，组成企业薪酬体系，包含年薪制，工资特区及临时性职员工资制。
第二章工资总额
第六条人事部经过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人事部依据本年度经营收入、薪酬总额，和下十二个月度经营计划，对各职等和薪档岗位薪酬基数进行调整和确定。
经过对下十二个月度各职等和薪档人数估计，做同下十二个月度薪酬预算，包含固定工资总额和标准绩效考评奖金总额
第八条薪酬预算经企业董事会同意后实施。
第九条为了加强对薪酬预算实施情况过程控制，人事部应于每个月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制
第十条适用范围
本制度适适用于以下人员：
1、企业高级管理人员；2、董事长、实施董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式
第十二条年薪=基薪+绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额1/12）或依据协议约定兑现；
2、绩效年薪，年底依据业绩完成情况经考评后兑现。
第十三条年薪制须由董事会专门做出实施细则。
第四章结构工资制
第十四条适用范围除实施年薪制、工资特区及非正式职员工资制外职员。
第十五条工资模式
办公室人员：
工资=基础工资+工龄工资+绩效工资+奖金+其它补助
市场部人员：
工资=基础工资+工龄工资+分成+奖金+其它补助
一、基础工资
基础工资=基础工资+岗位津贴
（一）基础工资参考石家庄市职员平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补助而确定。
（二）岗位津贴
1、岗位工资综合考虑职员职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富是否，在本企业从业时间长短等原因而确定。
2、依据岗位评价结果参考职员工作经验、技术、业务水平及工作态度等原因确定对应岗位工资等级，将企业全部岗位划分为A、高层管理关键层；B、中层骨干C、基层三个层次及管理类、行政类、财务类、工程类等四大类，同时，将全企业岗位根据岗位关键性分划为8个等级。
见下表：
岗位分类及标准
职类
管理类
行政类
财务类
事业类
职层
职等
高层管理关键层A
G10
总经理、副总经理、总监、各部门经理
G9
G8
G7
G6
中层骨干B
G5
经理助理、驾驶员、人事主管、行政主管、行政专员、前台
会计、出纳
市场部人员
G4
基层C
G3
G2
G1
岗位工资其它要求
（1）企业岗位工资标准须经董事会同意；
（2）企业可依据经营情况改变而修改岗位工资标准；
（3）新进人员被聘岗位和岗位等级调整由人事部提出初步意见报企业总经理同意后实施，对从事专业性较强岗位人员，企业可视情况而定。
（4）依据“变岗变薪”标准，职员晋级则增薪，降级则减薪。
薪酬变更从岗位变动后第1个整月起调整
各等各级基础工资（已经包含基础工资和岗位津贴）额度
岗位等级
基层C
中层骨干B
高层管理层A
等级（等级）
基层1
基层2
基层3
主管1
主管2
经理
总监
副总
总经理
岗位技能等级工资
L1
1600
2200
2400
2600
3000
3800
5000
6000
L2
2600
2800
3000
3500
4600
6000
8000
L3
2400
3000
3200
3400
4000
10000
4、因为各个职员业务技能差异，为了关键激励优异职员，在职等不变情况下，为优异职员提供工资上升通道，我们将各个职等岗位工资分为三级；依据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定企业最低和最高工资，并设定出各等级工资数额，岗位工资入等入级标准：
依据岗位说明评价入等，依据能力评价入级。
二、绩效工资
绩效工资和职员绩效考评挂钩，绩效工资只针对办公室人员。
不一样部门绩效考评标准不一样，具体考评标准制订和修改由各部门经理制订经总经理审核后经过，并报送董事会。
绩效工资为每人300元/月，具体得到绩效工资金额根据绩效考评成绩计算。
计算公式为：
绩效工资=300元*绩效分数%（绩效总分为100分）
三、工龄工资
依据职员为本企业连续服务年限长短确定，激励职员长久、稳定地在本企业工作。
工龄工资=企业工龄*100元（即在企业每工作满十二个月，加工龄工资100元）。
四、补助
（一）补助是企业职员薪酬有机组成部分，包含交通补助、加班补助、差补。
（二）交通补助：
由企业责任人依据职员居住地和工作地点情况具体核定。
（三）加班补助：
根据国家要求天天不超八小时，每七天不超40小时工作制，超出部分，将给和加班补助。
（四）试用职员享受一般职员应有通常性补助；按时发放。
五、奖金
（一）奖金制度适适用于企业全部部门和全体正式职员。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类为年度奖金、尤其贡献奖、全勤奖3种。
2、年度奖金
（1）年度奖金是为奖励职员完成企业年度整体经营任务所设置定时奖金，金额依据企业整年实现经营利润而定。
（2）具体细则见《年底奖计算方案》。
（3）年度奖金发放采取在第二年农历春节前一次性发放方法。
3、尤其贡献奖：
依据企业整体经营和发展需要所设置专题奖金。
具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后实施，单独发放。
4、全勤奖：
全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理要求及福利制度，提升职员工作主动性和工作效率，促进企业管理工作而设置全勤奖。
全勤奖奖金为100元。
5、试用职员标准上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
6、其它
（1）奖金考评由经理、办公室依据该人员职责推行情况、工作绩效、贡献大小和出勤统计等考评结果确定。
（2）特殊贡献人员奖金额度经董事会同意后可突破要求；
（3）除全勤奖之外各项奖金由总经理经过隐密形式发放，任何人不得外传。
第十六条和企业签署劳动协议全部职员，除实施年薪制，其工作模式标准上采取结构工资制。
和企业签订临时劳动协议人员，其工资模式采取简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营结果、出勤、多种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
第十七条新录用人职员资
新录用人员包含企业从学校直接录用毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员和接收复转退伍军人等。
1、试用期工资：
依据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。
2、试用期职员管理按企业相关管理要求实施。
3、特殊人才薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。
报总经理、实施董事决定，同意后报行政中心人事部立案。
4、试用期结束经考评合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补助等。
第五章福利待遇
第十八条根据国家及石家庄市相关要求，企业为职员集体交纳养老保险、医疗保险、工作保险、生育保险及住房公积金。
其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。
依据国家及市政府相关政策变动情况，企业能够适时、合适调整社会保险缴费系数。
第十九条职员享受生日礼品。
第二十条企业为职员提供带薪休假，具体要求见企业《职员手册》。
第六章工资特区
第二十一条设置工资特区目标
设置工资特区，使工资政策关键向对企业有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜，目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。
第二十二条设置工资特区标准
1、协商标准：
特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；
2、保密标准：
为保障工资特区职员顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；
3、限额标准：
工资特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十三条工资特区人才选拔。
工资特区人才选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业人力资源计划中急需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。
第二十四条工资特区人才淘汰铿工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。
有以下情况者自动退出人才特区：
1、考评部分低于预定标准；
2、人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才；
第七章非正式职员工资制
第二十五条适用范围，适适用于和企业签订非正式职员劳动协议临时职员、离退休返聘人员。
第二十六条非正式职员工资制确实定和发放经过对非正式职员工作业绩、经营结果、出勤、多种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上实发工资总额。
第二十七条试用期职员工资发放根据转正后工资80%给付。
试用期不多于6个月。
第八章薪酬计算及支付
第二十八条
1、工资计算期间为当月1日至当月最终一日，并于翌月15日支付。
如遇支付工资日为休假日时，则于休假以后第一个工作日发放。
2、企业因不可抗力原因需延缓支付工资时，应提前于前一日通知职员，并确定延缓支付日期。
第二十九条职员离职或被解聘时，本人或其家眷能够向企业提出申请给工资事宜，从请求日起三十日内，企业应支付该职员已出勤工作日数工资。
第三十条
1、凡符合下列要求职员工资，按日计算：
（1）新聘者；
（2）离职或遭解聘者；
（3）停职而复职者；
（4）其它；
2、按日计算工资方法:
出勤工资额=基础日工资*该月出勤日数
第三十一条职员请假时工资要求，详见《职员手册》。
第三十二条职员工资扣除，按下列方法计算：
缺或许工资扣除额=基础日工资*缺勤日数
第九章离职员资结算
第三十三条离职员资结算根据离职类型分为三种：
1、正常离职：
依据企业离职要求办理过离职申请，工作交接完成，行政人事给和确定后方可办理离职员资结算。
2、紧急辞职:
因特殊原因需立即办理离职手续，企业将按标准扣除对应负担费用后再扣除未领工资二分之一（和企业有其它约定另行计算）。
特殊岗位另行计算。
3、自动离职：
职员在无任何请假手续情况下，连续旷工3天将按自动离职处理，自动离职人员企业将不给予结算工资，若给企业造成重大损失，企业将依法追究其相关责任。
第十章附则
第三十四条企业各部门可独立确定薪资制度细则及考评标准，独立薪资制度细则由各部门经理制订，并提交企业董事会审核能过后实施。
第三十五条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有职员基础工资在原有工资标准总额基础上，就近上套。
第三十六条企业为职员购置各项社会保险，其个人缴费部分由企业统一按标准代缴。
第三十七条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十八条本方案解释权在董事会。
第三十九条本制度自同意之日起生效。
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