队伍建设调研报告4篇（共16页）10700字.docx
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队伍建设调研报告4篇
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**区公益性岗位队伍建设，区人事局组织相关**区各街道、乡（隆平高科技园、湘湖管理局）城管协管员、治安巡防队员、流动人口和房屋出租协管员三支队伍的建设情况进行了全面的调查摸底，**区直有关职能部门及街道主要领导进行了交流和沟通，通过对三支队伍建设情况进行全面分析和深入讨论，现形成如下调研报告。
一、三支队伍的基本情况
城管协管员等三支队伍均是##市有关文件要求建立的，其中城管协管员于XX年5月组建，**区城管局统一招聘，分配到各街道使用;治安巡防队员于XX年组建，由各街道自行聘请，队员主**区内下岗人员、无职业人员和退伍军人;流动人口和房屋出租协管员于XX年6月组建，由区人事局、区综治办统一组织公开招考，分配到各街道使用。
XX年12月，区政府办下发了《关于印发〈**区公益性岗位聘用人员管理办法（试行）〉的通知》（芙政办法[XX]57号）文件，**区公益性岗位的管理进行了规范。
上述三支队伍的人员数量及工资待遇情况如下：
1、人员数量。
XX年初，区政府将城管协管员与治安巡防队员两支队伍合并，核定人数为800人，其中各街道、乡（隆平高科技园、湘湖管理局）753名，火车站广场综治办、区城管局47名;XX年5月，区政府明确将两支队伍分开管理，核定城管协管员为246人，治安巡防队员为554人;XX年6月，区城**区政府有关会议精神将城管协管员从原有的246人增加到446人;现各街道、乡（隆平高科技园、湘湖管理局）实有城管协管员398名、治安巡防队员656名。
流动人口和房屋出**区政府核定人数为100人，现各街道、乡（隆平高科技园、湘湖管理局）实有97人。
2、工资待遇。
区财政按核定的人数向各街道拨付人员工资和各项保险单位负担部分，城管协管员、治安巡防队员每月工资为XXXX年元，流动人口和房屋出租协管员每月工资为XXXX年元，五项保险单位承担部分为XXXX年元/人·年，工作经费为XXXX年元/人·年，原区财政每年须拨付XXXX年万元，如加上XX年6月新增的200名城管协管员，则须拨付XXXX年万元。
街道负责其余部分队员的工资、各项保险单位承担部分和福利。
二、现有管理体制存在的弊端
城管协管员等三支队伍的组建，对于当前国家提出的解决就业问题发挥了积极作用，同时通过他们的工作##市网络化管理、环境卫生的优化，特护期的维稳、社区安全保卫及流动人口的管理、房屋出租税的收缴等方面发挥了不可替代的作用。
从工作实践看，##市管理、治安联防，特别是像全国文明创建、门店广告招牌整治等大型活动中确实发挥了机关干部、社区工作人员不可替代的积极作用。
但现有的管理体制也存在诸多弊端，主要表现如下：
1、多头管理、资源分散。
一是工作职能条块分割。
目前这三支队伍**区直职能部门和街道双重管理，上级管理部门分属不同职能部门，队伍条线管到底，人员是上面分配的，经费是上面下拨的，职能部门希望各支队伍只负责条线的工作、但由于“三支队伍”的日常工作经常有交叉，重大任务往往需要统一行动，但管理上分属不同部门，使街、乡、园、局在人员调度安排上造成不便。
二是管理主体不合理。
各街、乡、园、局只负责队员的日常管理，没有招录和辞退的权利，这使得街道在管理中没有刚性的约束力。
三是人力资源分散。
部分垂直管理部**区财政负担的街、乡、园、局公益性岗位上的人员，如湘湖管理局的城管协管员和治安巡防队员73人中，协助派出所治安巡逻12人，协助城管执法中队执法10人。
2、素质不齐，能力欠缺。
这里主要是指城管协管员和治安巡防队员这两支队伍。
一是队员的年龄偏大。
在组建城管协管员和治安巡防队员队伍时，由于政府考虑更多的是就业问题，所招聘的对象大多是XXXX年人员、零就业人员、家庭困难人员、下岗失业人员，平均年龄大多在40岁以上，与工作环境和工作性质不太相适应。
二是队员的文化素质偏低。
从备案登记人员统计的结果来看，70%左右的队员均为初小文化程度，工作中不具备一定的业务素质和沟通能力，不能积极有效的做群众的思想工作。
三是队员的纪律性不强。
队员可以说来自五湖四海、四面八方，**区政府相关部门虽进行了短期培训，但在实际工作中，纪律散漫、迟到早退、串岗扎堆、工作方法简单粗暴等现象时有发生，造成管理难度大。
四是队员的形象差。
城管协管员和治安巡防队员大多不是通过公开招考进来的，在人员整体素质上无法把关，绝大多数队员的年龄偏大、文化偏低、纪律性不强，导致队员在工作中与群众打交道言行举止差，有损政府形象。
五是工作绩效不佳。
队员中工作主动、认真负责的不多。
看到摊担不能有效取缔，看到行人横穿马路不劝阻，看到交通堵塞不疏导，看到违章停车不上前制止。
看重岗位却不珍惜岗位，有的不服从管理，有的在被辞退时还对管理人员进行谩骂和人身威胁，与岗位的素质要求存在极大差距。
3、职责不清，效能不佳。
流动人口协管员是通过公开招考组建起来的，报考条件明确要大专以上学历，年龄在35岁以下，通过笔试、面试等规范的程序选定队员，队伍的整体素质得到了保证。
但从目前的使用情况看，有的队员在街道经济办从事协税护税工作，有的在计生办从事流动人口计生工作，有的在派出所从事户籍登记，多头指挥，让队员无所适从，普遍感到没有归属感，有劲使不上，其应有的作用没有得到充分发挥。
4、规章不全，管理困难。
三支队伍人数众多，且分散在不同单位、不同部门管理，目前尚未形成完整的考核、奖惩和淘汰等工作机制，管理工作未走上规范化的轨道。
如城管协管员大部分分散在主次干道各处，他们的考勤、考核工作，包括出勤不出勤、串岗、溜岗、迟到早退、上班时间喝酒、打牌等现象如何检查监督，如何处置;如何实行奖勤罚懒，建立激励机制，都无章可循。
5、待遇偏低，人心不稳。
由于队员平常工作象打杂，特护期维稳、文明创建等重要工作时期，他们又必须站在最前沿的，发挥重要作用，加上队员的工资福利待遇低，大部分队员的工资标准为XXXX年元/月，##市XXXX年元/月的保险基数都尚未达到，工作积极性整体不高，混日子的思想普遍存在。
三、加强三支队伍建设的建议
1、明确权责，权利下放。
职能部门只管事，不管人，只负责业务考评，不负责人员日常管理，人员的进出及日常管理全部由用人单位负责。
各街、乡、园、局可根据实际工作需要和工作轻重缓急，在区政府核定的指标范围内自行聘用各类工作人员，具体人数和如何使用由各单位掌握，人员和经费的使用用人单位有充分的自主权，避免政府出钱养一些懒人和闲人，以利节约行政成本。
2、精简队伍，调整职能。
一是清理现有人员，理顺关系。
包括对各支队伍的现有人数，合同签订情况和各类保险的购买情况进行一次全面的清理，不适应岗位要求的人员坚决予以解聘。
二是按实际工作需要重新核定各街、乡、园、局各支队伍的用人指标，在清理人员的基础上对现有人员实行精简，区财政按重新核定后的人数下拨人员工资、保险费用和工作经费。
三是进一步明确流动人口和房屋出租协管员队伍的职能，逐步转变使用方式。
流动人口和出租房屋清查一般**区具体组织实施，并不仅仅是流动人口协管员个人能完成的，**区所有委员、专干和户籍民警共同上门，分区、分片进行登记管理。
现有的流动人口和房屋出租协管员无法做到专人专用，而是哪里需要就往哪里调，发挥不了专业队伍应有的作用。
但流动人口和房屋出租协管员毕竟是通过公开招考的程序聘用的人才，相对于街道其他几支**区工作人员而言，素质比较高，建议各用人单位视情况留部分人员收取房屋出租税外，将流动人口和房屋出租协管**区工作人员的补充，不再增人，只进不出，逐年消化，今后职**区工作服务站。
3、健全制度，优胜劣汰。
不能单纯地把城管协管员、治安巡防队员等公益性岗位作为解决就业的重要渠道，为保证队伍的整体素质，要实行公开招录和定期淘汰并举，减少人数和提高待遇双管齐下。
一是建立完善的考核制度。
加大考核力度，引入淘汰机制，通过考核监督来规范队员的日常行为，解决“干好干坏一个样，在岗离岗一个样”的问题，形成良好的工作氛围，考核结果作为合同期满后是否继续聘用的重要依据。
二是制定严格的奖惩办法，严格实行奖励与惩罚与工资挂钩办法，根据现实表现适当拉开待遇，真正达到奖勤罚懒，多劳多得、少劳少得的目的。
三是制定明确的工作规范与工作纪律。
规范队员的日常工作行为和形象，重点解决出勤不出力，串岗、溜岗，迟到早退、上班时间喝酒、打牌等不正常现象。
4、把好入口，畅通出口。
城管协管员等三支队伍经常需要协助执法，一定程度上代表了政府形象，所以对队员的综合素质提出了一定的要求。
建议实行严格的合同管理，每年招录部分队员，引进高素质人才;实行严格的考评体系，定期淘汰部分素质较差的队员，使人员更新、优胜劣汰成为常态。
每年**区范围内组织统一招考，提高准入门槛，提升“三支队伍”整体素质。
在招录队员时要从工作实际出发，不要以解决下岗失业人员和“XXXX年”的就业问题为目标，真正将符合工作要求，有责任心、工作能力较强的优秀人员招录到队伍中来。
通过公开招聘的方式，定期增添新生力量，激发整支队伍的活力。
同时，按考核和解聘制度的标准要求，把那些不适应工作，有严重违纪行为的人及时清出“三支队伍”。
5、加强培训，提升素质。
城管协管员、治安巡防队员、流动人口和房屋出租协管员“三支队伍”的工作，涉及到社会的方方面面，特别是城管协管员所面对的是社会的弱势群体。
“三支队伍”都没有执法权，只能是“辅助执法”，这对“三支队伍”建设提出了更高的要求，不但要求他们全面理解掌握法律法规和业务知识，更要求他们在实际的工作过程中，掌握技巧，运用更多更好的方法完成工作。
**区范围内由业务主管部门统一组织，定期集中组织分批轮训，加强法律知识、职业道德、服务意识、业务能力和工作技巧方面的培训。
通过系统的学习、训练，培养队员顽强的工作作风，严明的组织纪律观念，使其知晓法律法规政策，掌握一般事件和突发事件的处置方法。
培训时间每次应在一周以上，确保训练质量。
6、积极探索新机制。
根据部分街道的建议，城管协管和治安巡防工作可由各街聘请保安公司来进行，街道只和劳务派遣公司签订合同，和队员没有合同关系，明确工作要求，有问题只要与保安公司或劳务公司交涉，无需管理具体人员。
这样，**乡管理难度也减轻不少，也避免了合同纠纷。
农村小学教师队伍建设调研报告队伍建设调研报告
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近年来，农村小学教师教非所学、年龄老化现象，“民转公”教师正值退休高峰；教学点分散，班额小，农村小学“超编与缺编问题并存”和“实质缺编导致教师工作负担重”的问题，已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。
下面以xx小学为例：
一、基本情况
xx小学下辖xx村、xx村、xx村，生源半径10公里。
学校现有7个教学班，81名学生，教职工11人。
是所规模较小的完全小学。
从教师队伍来看，有四个问题比较突出：
一是教师队伍老龄化严重。
30岁以下教师2人（XX年9月新进的特岗教师），占教师总数的18.2%；30－45岁教师2人，占18.2%；45岁以上教师7人（其中女2人、1人即将退休），占63.6%。
二是教师学科结构不合理，工作量过大。
教师学历全部达到中师以上，中师学历2人，占18.18%；大专学历5人，占45.45％；本科学历4人，占36.36％。
从数据上看，81.82％的教师在合格学历的基础上提升了学历层次，但教师学科结构不合理，专业学科发展不平衡。
按《安徽义务教育实验课程设置安排表》“开齐开足开好课程”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。
现有教师中体育专业教师1人，英语专业教师1人（均为XX年新补充的特岗教师）。
七个教学班共有每周共有210课时，人均19.1课时，每天近4节课，还要备课、批改作业、班主任工作等，工作量超负荷。
由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不可避免。
另农村教师多是“半边户”，“上有老、下有小”，工作之余还要回家干农活，由于长时间超负荷运转，使得教师疲惫不堪，身心疾病增加，心理负担沉重。
三是现有教师编制不适应学校发展需要。
根据中央编办发[XX]72号（中央编办教育部财政部关**乡中小学教职工编制标准的通知）规定的师生比例核编，只能配备4名教师，严重超编。
四是教师培训机制难以形成，培训效果不佳。
一是教师少，教研、培训学习氛围难以形成；二是工作量过大，教研、培训时间难以保障，外出培训学习机会少；三是“萝卜煮萝卜式”的教研模式，重实践轻理论，缺乏针对，缺乏专业引领，不利于促进教师专业素质发展。
三、几点建议
一、探索并改革教师补充机制。
现有的教师补充机制已在逐步解决农村教师队伍逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。
农村学校地**区，新补充留用难度较大。
六十年代的“侯王建议”顺应了当代教育发展的需要，其中“教师都回本大队工作”对当下农村教师“补充易，留住难”的现状有借鉴意义，大力实施教师本土化培训。
要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加一定比例的后备师资储备编制，实施定向培训，吸引本地优秀大中专毕业从教。
同时要建立促进教师专业成长的激励机制，在教师职务评聘、评优评先、年度考核等活动中向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。
（三）改革农村学校教师编制标准。
我乡农村小学何家坊小学、xx小学、教学点师生比分别是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，师生比远高1∶19。
班师比分别是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。
班师比分别1：
2：
43、1：
157、1：
1.67虽然中央编办发[XX]72号等文件没有对农村小学的班师比作出明确规定，但班师比明显偏低，农村小学教师实际却属缺编。
受现行的编制依据师生比影响，农村中小学教师虽超编，但其工作量重（每周19.1节课）。
教学点班多学生少，多以复式教学，以师生比或班师比都不能很好解决解决这一矛盾。
建议配置师资时应该考虑班师比、师生比、教师课时数等多个指标，充分考虑到了学校在校生数、班级数（年级数）、课程数、教师课前课后工作量等影响因素。
综合考虑教师工作量来配置师资能够做到因校而异，同时还能够实现教师编制的动态管理。
（二）要加大培训和支教的执行力度。
一是农村小学教师培训应尽可能安排在节假日进行，以便解决工学矛盾。
二是加强农村中小学紧缺学科老师培训，针对农村小学存在学科薄弱的特点，开展针对性培训，培训一专多能型教师，满足农村教育需要。
三是以教科研为载体，着力培养骨干教师，并向农村倾斜，使其成为新一轮农村教师培训工作的重要力量，发挥其专业引领作用。
四是加强远程培训管理测。
网络学习平台应开发移动设备（智能手机、平板电脑等）应用程序，既解决培训硬件条件不足问题，又能随时随地开展学习，较好地解决工学矛盾。
施训单位、地方教师培训机构与受训教师任职单位之间的应建立联动机制，加强过程管理，对参训教师采取多方参与的全程综合测评考核，提高培训效果。
消防士官队伍建设调研报告队伍建设调研报告（3）|返回目录
前言：
我国消防部队自组编以来，已经走过了几十年的历史，紧跟时代的步伐不断发展壮大，已经走在了世界消防部队的前列。
特别是消防部队士官队伍建设取得了良好的成果，庞大的士官队伍为我国消防部队各项工作能够顺利圆满完成都起到了举足轻重的作用，士官队伍的作用之大，是不可替代的。
“军中之母”、“兵头将尾”的称号是对士官队伍最好的赞誉与肯定。
据统计：
现在我国消防部队士官人数大约有XXXX年0人，占部队总人数的三分之一还多。
打造阳光士官队伍建设刻不容缓，士官队伍建设的好坏直接影响着整个消防部队的战斗力和凝集力，直接左右着部队整体队伍建设的纯洁性和稳定性。
经过研究调查，消防部队士官队伍建设中有些制约性问题有待我们去解决和探讨。
关键词：
消防士官建设问题措施
正文：
问题一：
消防部队存在通过走关系转士官、晋级士官现象。
不足：
影响了士官队伍建设质量。
办法：
严格按章办事，避免人情办事。
措施：
部队集体是极讲究机构优化的地方，往往因为一种影响结构优化的因素而导致整体优化机构瘫痪。
举个例子：
某队，选士官，2个名额，其中一名是关系户，大家想象，看上去是个小问题，但殊不知公平的砝码已经偏离，军心所想**区分**区别，先进与落后已经部分距离。
久而久之士官队伍建设也就形成原地踏步，毫无发展的恶性循环。
我认为，一是要强化和完善士官队伍建设，注重士官自身素质的提高，切实履行好各部门有关士官队伍建设的职责。
二是要严把士官选取关，根据《士官选取晋级条例》有关规定进行每年的士官选配与晋升。
对于在选、晋工作中不按照规定执行的部门要出台相应的硬性措施进行制约。
三是要把好士官质量关，对于升初级士官的义务兵要严格按照江主席“五句话”总要求进行有先选取。
对于不符合初级士官选取条件的，有一杀一，坚决不取，从根上防治病因发生。
四是要杜绝后门关，特别是晋级中级或高级士官的初级士官要放在重点部位来抓，不但级别提升了，对选取的要求和规定同时也要提高。
公开进行考核选取，建立配套的监督机制，防治走后门事情发生，力争百分百合格晋级。
问题二：
消防部队士官队伍中个别素质低下，层次不等，能力不均。
不足：
制约了士官队伍整体发展。
办法：
提倡质量调控，避免宏观调控。
措施:
士官队伍的性质比较特殊，在部队中起着承上启下的作用担负着兵头将尾的角色。
可以说，士官队伍是个狠角色不是任何人都能够担负重任。
通过分析，造成士官队伍中个别素质低下的原因主要有两种：
（一），关系兵。
（二），补名额。
说关系兵问题，大家也许并不陌生，但是讲起补名额问题，或许大家不太敏感，也就是说只为了把士官选取指标名额填满，只注重士官选取工作的完而忽略了士官质量问题，表面看起来工作“圆满完成”，但实际上只是“完成”而不能说是“圆满”。
不但要注重圆满完成任务，更重要的是强调素质质量，做到“质量不到，宁可不选，素质不高，名额不满”的高度上来。
特别是那些在业务军事素质上还尚在萌芽阶段的、政治思想在明主评议中不容乐观的都要继续培养，方可入选。
做到“名正言顺，货真价实，决不名存实亡，浪得虚名”。
切实培养和选出一批素质过硬的士官队伍，从而能够持续保持消防部队士官队伍建设的真正意义。
问题三：
消防部队士官队伍相对组织指挥能力薄弱。
不足：
阻碍了整体队伍组织纪律性的培养与提高，
办法：
注重队列训练和纪律养成。
措施：
目前，消防部队士官队伍基本上都担任着班长、驾驶等重要的岗位，基本都是在组织指挥位置上，不但担负灭火救灾中的先锋或尖兵角色，更重要的是肩挑各项任务完成的重担。
但是由于消防部队性质的特殊性，唯一一支执法部队，从而忽略了组织指挥能力的培养，特别是《三大条令》其中的队列条令不能够及时训练，造成只注重救援救灾而忽略了队列养成和组织纪律性的培养，这是个不能忽略的问题。
因为平时的队列指挥训练是一切组织指挥能力提高和极纪律性形成的重要训练大纲内容之一。
一些士官班长表现很高，但是一站在队列前就没有个军人应有的动作规范，这就固然长期影响了整个队伍的队列素养和组织纪律性的培养。
应该强调队列素养与培养，不断加强《三大条令》的贯彻落实，从而把组织指挥这一课及时不上，从而避免以往的只注重驾驶技术，薄弱队列训练、只为任务完成，不顾纪律养成的问题发生。
问题四：
消防部队士官队伍建设待遇政策有待提高。
不足：
困扰着士官队伍建设稳定发展。
办法：
拓宽士官队伍待遇面，加大待遇实行力度。
措施：
俗话说：
“前方打胜仗，后方保支援”。
几十年来，部队各级待遇不断提高士官队伍待遇也随着提升。
到目前为止，经调查，士官队伍普遍反映待遇低，特别是已婚士官反映强烈。
主要有以下两个情况：
一是身为兵头将尾的士官却无法享有兵头将尾的待遇，特别是节假日福利补助发放等，几乎和义务兵同步平等。
二是已婚士官却不能享有住房和部队士官接待家属的客房。
这两个方面问题严重影响着士官队伍安心服役的状态，这也是部队有待解决的实际问题，我建议提升士官待遇，特别是已婚士官的住房等待遇政策要抓紧改善和完善，再就是中级士官转复后的安置待遇需要更好的扩大，从而保证士官队伍持续稳定发展。
编后语：
士官，顾名思义就是军官下的战士，士兵中的官。
士官队伍是部队的中坚力量，作用之大，待遇也应该加大。
只有建立健全士官队伍工作待遇优化的长效机制才能让士官队伍发挥应有的作用，从而为部队作出更大的成绩，为构建社会主义和谐社会作出更大的贡献。
专职队伍建设调研报告队伍建设调研报告（4）|返回目录
解放思想，实事求是，是马克思主义活的灵魂，是我们认识新事物，适应新形势，完成新任务的根本思想武器。
也是我们搞好专职队伍建设的指导方针。
在计划生育专职队伍建设中，应尽一步解放思想，全力打造一支政治合格、业务过硬、作风优良，特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的计划生育专业队伍，为推动人口计生工作进一步深入开展，全面实现xx大报告中提出的奋斗目标提供良好的人口环境。
具体应做到以下“八抓八要”：
抓招聘录用要高门槛。
目前**区，专职人员面临着更新。
不但伴随着为人口计生工作付出心血和汗水的老计生工作者因退休二线需要增添新生力量，也存在着一些专职人员跟不上形势发展需要淘汰更新的问题，还存在着为完成中央《决定》和xx大对人口计生工作提出的更高要求需要引进高技术、高素质人才的问题。
无论是哪种情况，都需要招聘录用新的人员。
笔者认为，招聘录用新的人员进入人口计生专职队伍一定要高门槛，以适应不断发展的人口计生工作深入开展的需要。
一是文化程度要高。
招聘新的村级计生专职人员文化程度要在高中（含中专）以上，招聘**乡级专职人员文化程度要在大专以上，县级以人专职人员要在大学本科以上。
一般情况下，文化程度越高，其理解新事物、适应新形势的能力就越强，就越能在人口计生工作中做出更大的成绩。
所以招聘录用新的专职人员，文化程度一定要高门槛。
二是要年富力强。
所招聘的人员年龄村级一般应在35岁以下且最好是女性，便于为广大育龄女服务；乡级应在30岁以下，县级以上应在25岁以下。
身体素质要好，能够适应繁重而又艰巨的人口计生工作任务，有实践经验和有相应职称者优先。
三要热爱人口计生工作。
愿意在天下第一难的计划生育工作岗位上任劳任怨、开拓进取，为广大育龄群众提供优质服务。
自觉自愿出动力，只有热爱计划生育工作的人，才能真正干好计划生育工作。
抓待遇落实要真到位。
在经济**区，专职人员特别是基层专职人员的待遇落实不到位问题还不同程度的存在。
这个问题解决不好，就会影响专职人员工作积极性、主动性的发挥，反过来甚至会影响人口计生工作的进一步顺利开展，务必下大力度进行解决。
一是要督促、协调各级政府按要求加大对人口计生经费的投入，率先保障专职人员的工资、保险等待遇。
稳定军心，顺利开展工作。
二是要精兵简政，杜绝不在编人员和在编人员分待遇，造成总体待遇落实不到位。
三是上级应进一步加大对经济**区人口计生经费的倾斜和转移支付力度。
四是积极探讨人口计生专职人员待遇垂直的新路子、新途径，推动这项工作全面落实到位。
抓竞争激励要严奖惩。
竞争出战斗力，激励出成绩。
要建立健全有效的竞争激励机制，并在实践中严格按规定兑现奖惩。
要严惩重奖，奖就奖得让人眼红，惩就惩得让人心疼。
在人口计生系统形成奋发向上、开拓进取、勇创一流的良好风气，推动各项工作不断上水平、上台阶。
避免吃大锅饭，干好干坏一个样，不干反比干活强现象的发生；避免竞争激励措施不落实，挫折专职人员的工作积极性、主动性现象。
抓人才培养要下真功。
在人才引进的基础上，要抓好对现有人员中有发展潜
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