劳动合同续签的程序和注意事项Word文档下载推荐.docx

劳动合同续签的程序和注意事项Word文档下载推荐.docx

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开始，王某为了保住内聘工身份，接受了企业决定，但这次企业要终止劳动合同，王某感到实在无法接受。

他认为自己并没有犯什么错误，企业不能不要自己。

该企业则认为王某因病长期无法坚持正常工作，且劳动合同已经期满，企业有权不再与他续签劳动合同。

经劳动争议调解委员会调解，双方达成如下协议：

一、双方劳动合同终止。

二、企业支付给王某相当于其4个月工资经济补偿金和6个月工资医疗补助费。

三、企业补发王某病假期间工资和社会保险费用。

【评析】本案涉及两个关键问题：

一是劳动合同期满企业是否可以不与劳动者续签劳动合同。

根据《劳动法》第二十三条规定：

“劳动合同期满或者当事人约定劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。

延续劳动关系需要双方订立新劳动合同。

由于劳动合同订立原则是自愿原则，这也就意味着劳动合同期满时，企业和劳动者都有权不与对方续签劳动合同。

该企业不与王某续签劳动合同并不违反法律规定。

对这个问题企业（尤其是国有企业）还有不少职工没有正确认识。

二是劳动合同终止时，企业应履行哪些义务。

根据《劳动法》规定，用人单位在终止劳动合同时应履行相应义务：

1、提前一个月以书面形式通知对方。

2、应当向劳动者支付经济补偿，其标准为，在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资经济赔偿，最多不超过12个月。

3、劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同期满终止劳动合同，用人单位应当支付不低于6个月工资医疗补助费；

对患重病或绝症，还应当适当增加医疗补助费。

4、用人单位有义务协助劳动者办理就业登记和失业保险手续等。

5、对于劳动者患病，或女职工怀孕、生育和哺乳，其劳动合同期限应自动延续到医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

本案中用人单位未履行相应义务是不对。

此外，该企业对患病职工只发生活费做法不妥，劳动者应当享受相应医疗期和病假工资；

要求王某自负应由单位负担社会保险费用也欠妥当。

缴纳社会保险费用是用人单位法定义务，不能随意转由劳动者个人负担。

案例二：

劳动者因工负伤，应续签劳动合同

【案例】近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；

原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计１．４万余元。

　　原告某出租汽车公司诉称：

1999年１月，我公司与被告签订了为期４年劳动合同及营运任务承包合同。

2001年２月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故全部责任。

2003年１月20日，我公司与被告续签了劳动合同，合同期限至2004年１月31日止。

根据2004年１月１日起执行《工伤保险条例》有关规定，我公司通知被告不再续签劳动合同，按规定给予被告一次性补助。

被告个人行为致使《营运任务承包合同》中止，属被告违约行为，故起诉要求不与被告续签劳动合同，不退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。

　　被告宋某辩称：

我于2002年被评定为７级伤残，不应适用2004年１月１日起执行《工伤保险条例》。

劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予以退还。

　　法院认为：

被告于2002年１月进行了工伤认定，故原、被告之间纠纷不适用2004年１月１日起实施《工伤保险条例》。

根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同，用人单位应当续签劳动合同。

被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行，不属于被告无故违约，故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费，理由正当。

【评析】劳动法规定，劳动者因工致伤残后，如劳动者主动提出续签劳动合同，用人单位不得拒绝。

本案中出租车公司通知被告不再续签劳动合同行为不合法律规定，因此无效。

但如果被告不主动提出续签劳动合同，用人单位可以提出解除劳动合同并给予相关法规规定经济补偿金。

因此我们建议用人单位在与工伤人员续签劳动合同时谨慎选择，协商一致，不可单方面强行抉择。

案例三：

无固定期限劳动合同续订争议

【案例】刘先生在某公司已经连续工作多年，公司只与刘先生签订过一次三年期限劳动合同，此后双方虽然未再续签劳动合同，但还是继续保持了原工作关系。

工作中，刘先生听说劳动法规定：

只要连续工作十年以上，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。

于是，刘先生就格外关注自己连续工作年限。

某日，刘先生计算出刚好在该公司连续工作满十年，于是就找公司领导商议，要求公司按劳动法规定续签一份无固定期限劳动合同。

公司领导认为公司后续经营存在一定问题，目前难以与刘先生续签无固定期限劳动合同，但表示：

由于工作疏忽，多年来未与刘先生签订过劳动合同，以致双方长期处于无合同状况，现愿意马上与刘先生续签一份三年期限劳动合同。

可是刘先生不同意，坚持要求公司续签无固定期限劳动合同。

经过几次协商，双方还是各持己见，以致合同续签问题一时难以确定。

一个月后，公司发现刘先生仍然坚持要求续签无固定期限劳动合同，于是就书面通知刘先生：

如刘先生在一周内不与公司续签三年期限劳动合同，则公司只能依照规定通知刘先生终止劳动关系。

接到公司通知后，刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。

刘先生认为：

根据劳动法规定，自己在公司已连续工作十年以上，用人单位就应当与自己续签无固定期限劳动合同。

公司认为：

劳动法规定签订劳动合同应当协商一致，公司只同意与刘先生续签三年期限劳动合同，双方协商不成，公司可以按规定提前通知终止劳动关系。

【评析】本案争议焦点是刘先生在未有劳动合同情况下是否可以工作年限满十年即提出续签无固定期限合同要求。

《劳动法》第十六条规定：

“建立劳动关系应当订立劳动合同”；

第十七条规定：

“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致原则，不得违反法律、行政法规规定”。

根据以上规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系标志，订立（包括续订）劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致原则。

那么，当事人未签订劳动合同（或经协商不一致签订不成）但又维持劳动关系性质如何确定？

《上海市劳动合同条例》第二十七条规定：

“应当订立书面劳动合同而未订立,但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务,当事人劳动合同关系成立”。

根据以上规定，当事人符合订立劳动合同所有条件但未签订书面劳动合同，则确认当事人双方之间具有劳动合同关系。

由于“应订未订”是一种事实上劳动关系，当事人在劳动关系存续期限上存在不确定性，因此，《上海市劳动合同条例》第四十条规定：

“应当订立劳动合同而未订立,劳动者可以随时终止劳动关系；

用人单位提出终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者”，该条款对当事人双方提出终止事实劳动关系期限作了规定。

那么，当事人之间未签订书面合同，劳动者连续工作十年以上时，用人单位是否可以依据前条规定以提前三十日通知劳动者方式提出终止劳动关系？

上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题通知

（二）规定：

“应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。

根据以上规定：

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方应当订立书面劳动合同而未订立，但又继续保留劳动关系状态，而此时用人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系，在此前提下，劳动者提出订无固定期限劳动合同，用人单位就应当与其订立。

本案中，刘先生在三年期劳动合同期满后继续在公司连续工作满十年，当事人之间未再续签劳动合同，刘先生与公司属于“应订未订”劳动关系并处于继续存在劳动关系状态。

此时，用人单位如依据《上海市劳动合同条例》第四十条规定提前通知刘先生终止劳动关系，则双方劳动关系可以按公司通知而终止；

但刘先生在公司依据规定提前通知终止劳动关系之前提出订立无固定期限劳动合同，因此，公司应当与其订立无固定期限劳动合同。

案例四：

强迫续订劳动合同应为无效

【案例】王某是某公司部门经理，2001年12月，与公司签订为期三年劳动合同到期。

在合同期满前一个月，他向公司人事部提出合同期满不再续签书面报告。

合同期满后，去人事部办理调离手续遭到拒绝。

理由是，根据《员工守则》规定，凡到公司工作人员至少应服务５年，所以必须与公司再续签两年合同，否则就要交2000元违约金才能调离。

　　【评析】公司这种做法是错误，因为双方是否续订合同，应按照平等自愿原则，由当事人协商决定。

任何一方都不能强迫对方接受自己续签劳动合同要求。

《员工守则》只是公司内部规章制度，即使该守则在公司与王某签订劳动合同之前就已颁布实施，但鉴于该守则只是一个一般性约定，针对对象是全体员工，而劳动合同只针对特定当事人。

当初他和公司签订是三年期劳动合同，不管是公司疏忽也好，爱才也罢，总之是以特别约定方式排除了《员工守则》有关规定。

在这种情况下，两者对服务期限规定发生冲突时，按照“特别优于一般”原则，应执行劳动合同约定期限。

至于交2000元违约金才能调离说法，同样没有任何法律根据。

违约金是对违约方违约行为一种惩罚性措施，即只有发生了一定违约行为，才发生违约金支付。

劳动合同已经履行完毕而告终止，其间并无任何违约行为，故而2000元违约金无从说起。

　　不少用人单位为了防止人才流失，在内部规章制度中规定了职工服务期限，不到服务期限要跳槽或合同期满希望离职人员必须赔偿。

其实这种规定法律依据并不充分。

这是因为，用人单位和职工建立劳动聘用关系最重要法律文件是双方签订劳动聘用合同，因此必须严格按合同处理双方劳动关系，而不能靠单方规章制度。

职工在合同履行到期、但未满公司规定服务期限时，提出不再续订劳动合同要求完全合理合法。

按《劳动法》规定，劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。

一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同效力。

而续订劳动合同是指原合同双方当事人对合同条款无异议，经过平等、自愿协商，延长合同期限法律行为，任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理条件迫使对方续签合同。

因此我们建议，与其设立内部职工守则或者员工守则不如在针对每一个员工劳动合同中做明确规定，因为，最终起法律效力只有劳动发规定和劳动合同这个法律文书。

案例五：

企业索要培训费强迫劳动者续订劳动合同无效

【案例】谭某1993年1月与再生资源公司签订了为期三年劳动合同。

合同期间，该公司为了研制新项目派谭某外出培训半年，当时双方书面约定，谭某培训期间合同中止履行，待谭某培训结束后继续履行，合同期限按谭某培训时间顺延。

1995年6月30日，按顺延时间劳动合同期满。

公司提出要与谭某续签合同，谭某不同意。

公司提出若不续签合同谭某必须退还公司为其支付4000元培训费，否则不予办理终止合同手续。

为此，谭某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同手续。

仲裁委员会受案后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，谭某不愿续订合同，要求终止劳动关系理由正当，应予以支持。

经调解，企业放弃了索要培训费要求，为谭某办理了终止劳动合同手续。

【评析】这是一起因续订劳动合同而发生劳动争议案件，该公司要求是不符合法律规定。

　《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致原则。

本案中，该公司与谭某所订劳动合同期限届满后，合同中约定权利和义务也就不存在了，双方劳动关系应以合同到期而终止。

如果一方需要续订劳动合同，必须经平等自愿、协商一致来确定，一方不能强迫另一方续订劳动合同（合同有约定除外）。

　　本案中，该公司以索要培训费为由，强求谭某续订劳动合同，是不符合法律规定。

对职工进行业务技术培训是企业义务，至于对某一劳动者单独支付一笔费用进行专门技术培训，企业应同其签订有关培训合同，就双方培训期间及培训后有关事项做出约定，一方违反培训合同，给对方造成损失，应承担赔偿责任。

而本案中，该公司派谭某外出培训，虽然花费了4000元培训费，但双方并没有就培训结束后有关事项做出任何约定，在这种情况下，合同期满后谭某提出不愿续订劳动合同，无任何违约行为，完全符合法律规定。

该公司索要培训费是没有道理，不与谭某办理终止劳动合同手续更是不合法。

　　从本案看，该公司主要是对劳动合同有关法律规定了解不够，在派员专门培训时考虑不周。

《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题复函》第三部分规定，用人单位出资（指有支付货币凭证情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系，……如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。

具体支付方法是：

约定服务期，按服务期等分出资金额，以职工已履行服务期限递减支付；

…如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

据此，我们建议用人单位应同受培训员工签订有关培训合同，就双方培训期间及培训后有关事项做出约定，一方违反培训合同，给对方造成损失，应承担赔偿责任。

这样，在劳动纠纷发生时就有法可依，而不至于人才流失，资源流失了。

四、操作实务

1.劳动合同续订条件及过程：

（1）劳动合同期限届满或其他法定、约定终止条件出现，任何一方要求续订劳动合同，应当提前30日向对方发出《续订劳动合同通知书》，并及时与对方进行协商，依法续订劳动合同：

一方接到另一方通知，应自收到通知之日起7日内书面答复。

逾期不答复，视为同意对方要求。

国家、省、市另有规定除外。

（2）续订劳动合同，如原劳动合同主要条款已有较大改变，双方应重新协商签订新劳动合同；

如原劳动合同条款变动不大，双方可以签订《延续劳动合同协议书》并明确劳动合同延续期限及其他需重新确定合同条款。

（3）续订劳动合同，用人单位应将双方重新签订劳动合同或《延续劳动合同协议书》（附原劳动合同）一式两份，送有管辖权劳动合同鉴证机构进行签证，并到社会保险经办机构办理社会保险延续手续。

2.续订劳动合程序如下：

（一）一般在合同到期前一个月左右，用人单位应书面了解劳动者意向。

（二）对有续订合同意向员工，用人单位应及时确定是否与其续订意向。

（三）双方当事人协商要约和承诺，实际是对原合同条款审核后确定继续实施还是变更部分内容。

（四）协商一致后，双方签字或盖章。

实际操作中可以重新签一份，也可以填写续签合同单（该续签单一般附在劳动合同后面）。

3.要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件：

第一、就是签订无固定期限劳动合同劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上，这是个大前提。

具体指是劳动者与同一用人单位签订劳动合同期限不间断达到十年。

劳动者工作时间不足10年，即使其提出要求订立无固定期限劳动合同，用人单位有权不接受。

　　第二、就是签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致原则，用人单位和劳动者双方都达成一致，这也是法定条件之一。

仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同意愿，不能签订无固定期限劳动合同。

　　第三、最后一个条件是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。

如果具备了第一、第二个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。

否则，劳动者有权提起劳动仲裁，要求其履行义务。

　　综合以上三点，在签订无固定期限劳动合同时，必须同时符合以上三个条件。

那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同，或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同两种观点都是片面、错误，应当予以纠正。

4.续订劳动合同莫忘六个条件：

有固定期限劳动合同期限届满后，当事人双方经过协商可以续订合同。

续订劳动合同是指合同到期后，企业与职工不解除劳动关系，在双方完全同意情况下继续履行原劳动合同权利和义务。

续订劳动合同与订立劳动合同一样，应当遵循法定条件。

所谓法定条件，是指国家法律、法规和政策规定允许续订合同、应当续订合同和应当续订哪一类期限劳动合同条件。

当这些条件存在或者符合这些条件时，应当按照这些条件规定续订劳动合同。

根据国家劳动法律、法规和政策规定，续订劳动民法典定条件主要有：

　　1，续订劳动合同必须经当事人双方协商同意，一方当事人不同意续订，另一方当事人不得强迫其续订。

这就是说，续订劳动合同也必须遵循平等自愿、协商一致原则。

　　2．可以续订劳动合同只限于一定范围内有固定期限劳动合同。

按照规定，已满8年农民定期轮换工劳动合同，就业许可证期限已满外国人劳动合同，以完成一定工作为期限劳动合同，都不得续订。

　　3．农民轮换工劳动合同续订不得超过法定期限。

根据原劳动部《关于贯彻执行，<

中华人民共和国劳动法>

若干问题意见》（劳部发[1995]309号）规定，从事矿山井下及在其他有害身体健康工种、岗位工作农民工，实行定期轮换制度，劳动合同期限最长不超过8年。

如果农民轮换工原订合同期限不足8年，若合同期满续订合同时，期限不得超过8年。

　　4．在特定条件下劳动合同当然续订。

所谓当然续订，就是理所当然要续订劳动合同，按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题意见》（劳部发[1996]354号）规定，有固定期限劳动合同期满后，因用人单位方面原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商办理续订劳动合同手续。

　　5．在特定条件下企业与劳动者应续订无固定期限劳动合同。

按照《劳动法》第二十条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

按照《劳动部办公厅关于农民合同制工人续订劳动合同有关问题复函》（劳办发[1995]281号）规定，除在矿山井下及其他有害身体健康工种、岗位工作农民轮换工外，对其他农民合同制工人，在同一用人单位连续工作满10年以上：

双方同意续延劳动合同时，用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。

　　6．劳动者与用人单位签订劳动合同期满后广如果劳动者已接近退休年龄，双方仍可在平等自愿、协商一致基础上续签劳动合同，但合同期限不应超过法定退休年龄。

5.无固定期限劳动合同解除：

无固定期限劳动合同作为不同合同形态一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。

1、协商解除。

协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。

《劳动法》第24条规定：

“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。

　　2、法定解除。

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。

《劳动法》第25条规定：

“劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；

（四）被依法追究刑事责任。

”

　　《劳动法》第26条规定：

“有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

（三）劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。

　　《劳动法》第27条规定：

“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员，应当优先录用被裁减人员。

　　《劳动法》第31条规定：

“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

　　《劳动法》第32条规定：

“有下列情形之一，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。

但是，劳动者有下列情形之一：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，

（二）患病或者负伤，在规定医疗期内，（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内，（四）法律、行政法规规定其他情形，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条规定解除劳动合同。

　　3、约定解除。

约定解除是指在合同中约定解除合同事项，待约定事由出现时，当事人有权解除合同。

无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。

五、相关法规：

1.关于劳动合同续签：

《中华人民共和国劳动法》：

第十六条规定：

建立劳动关系应当订立劳动合同。

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致原则，不得违反法律、行政法规规定。

第二十条规定：

劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》：

第十四条规定：

有固定期限劳动合同期满后，因用人单位原因而未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系，视为续订劳动合同。

用人单位应当及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。

由此给劳动者造成损失，该用人单位应当依法承担赔偿责任。

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

一方提出终止劳动关系，人民法院应当支持。

《湖南省劳动合同规定》：

中关于劳动合同续订规定：

第十八条 

劳动合同期满，经当事人双方协商一致，可以续订劳动合同。

续订劳动合同，用人单位应当在劳动合同期满前