破译外企面试“怪招”（下篇）（共3页）1400字.docx

破译外企面试“怪招”（下篇）（共3页）1400字.docx

《破译外企面试“怪招”（下篇）（共3页）1400字.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《破译外企面试“怪招”（下篇）（共3页）1400字.docx（3页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

破译外企面试“怪招”（下篇）

　　南方网讯马拉松式面试

　　微软公司的面试招聘被应试者称为“面试马拉松”。

应试者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五六个人交谈，每人大概一小时，交谈的内容各有侧重。

除涉及信仰、民族歧视、性别歧视等敏感问题之外，其他问题几乎都可能涉及。

面试时尤其重视以下5点：

（1）重视应试者的反应速度和应变能力。

（2）重视应试者的口才，认为口才是表达思维、交流思想感情、促进相互了解的基本功。

比尔·盖茨每遇上口齿不灵的应试者，便摆出满脸不耐烦的样子。

　　（3）重视应试者的创新能力。

比尔·盖茨曾多次说过，在高科技领域，用人之道并不在乎年龄、阅历。

微软讲究的是开拓创新能力。

空有经验而没有创新能力、墨守成规的工作方式，这不是微软提倡和需要的。

　　（4）重视应试者的技术背景，要求应试者当场编程。

　　（5）重视应试者的性格爱好和修养，一般通过与应试者共进午餐或闲谈了解。

　　乐观测试

　　20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇佣了XXXX年名推销员，人均支出培训费3万美元。

可是，一年后一半人跳槽，4年后只剩下XXXX年人了。

推销员跳槽的主要原因是：

他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。

为解决这个问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁·塞里格曼。

塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。

情绪乐观者往往不怕失败，而悲观者则在失败面前垂头丧气、束手无策。

在塞里格曼教授的帮助下，该公司对新录用的XXXX年名员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试，并对测试结果进行了追踪调查。

一些人没有通过入围资格甄别测试但却以“超级乐观主义者”的好成绩通过了乐观程度测试。

追踪调查表明，取得“超级乐观主义者”成绩的人工作任务完成得普遍出色。

与“一般悲观主义者”相比较，他们第一年的推销额高出21％，第二年的推销额高出57％。

　　无小组讨论

　　在这种形式中，应试者划分成每组人数4到8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题，例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。

在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。

每个组员都应在上面签字，以表示自己同意所做的汇报。

在无领导小组讨论中，主考官评分的依据标准是：

发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。

还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应灵敏性等等。

　　作为应试者，在进行无领导小组讨论时要注意以下几点：

　　1、对自己充满信心。

无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特别难对付的可怕事情，因为各应试者还是一样的公平竞争。

2、态度自然，有理有节。

及时表达与人不同的意见和反驳别人先前的言论，也不要恶语相加，要做到一方面能够清楚表达自己的立场，另一方面又不令别人难堪。

3、不可滔滔不绝，垄断发言，也不能长期沉默，处处被动。

每次发言都必须有条理、有根据。

4、最好找机会成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及总结的才能。

尤其是对该问题无突出见解时，当主席实在是明智之举。