组织行为学教学大纲.docx
《组织行为学教学大纲.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学教学大纲.docx（19页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
组织行为学教学大纲
组织行为学教学大纲
适用于本科层次
一、课程性质、目的与任务
组织行为学是研究组织中的个体、群体和组织因素对组织行为影响及其规律，提高组织工作效率的科学。
通过本课程的学习使学生掌握组织行为学的基本概念、个体行为、群体行为、组织行为等对组织绩效的影响，培养学生的综合分析和管理技能。
本课程是工商管理专业基础课程。
二、课程的内容和基本要求
第一章组织行为导论
第一节组织行为学的核心概念
第二节人类行为的一般规律
第三节组织行为学的发展
第四节组织行为学的研究方法
本章重点：
组织行为学的概念。
本章难点：
组织行为学的研究方法。
第二章人格与能力
第一节人格
第二节能力
第三节创造力
本章重点：
人格、能力、智力、创造力的概念；
第三章工作动机
第一节多维动机模型
第二节工作动机管理
本章重点：
动机及相关概念；需要层次理论、期望理论。
本章难点：
多维动机模型。
第四章员工态度
第一节双满意理论
第二节态度
第三节工作满意与组织承诺
本章重点：
态度的概念；
本章难点：
平衡理论与认知失调理论。
第五章工作压力
第一节压力模型
第二节工作压力管理
本章重点：
压力的概念；
本章难点：
压力的概念与来源。
第六章团队管理
第一节群体动力
第二节群体绩效与群体决策
第三节工作团队管理
本章重点：
群体动力学。
本章难点：
群体的形成过程。
第七章人际沟通
第一节沟通原理
第二节人际知觉
第三节人际关系
本章重点：
人际关系的影响因素。
本章难点：
人际关系的测量。
第八章领导行为
第一节经典领导理论
第二节最新领导模型
第三节转变型领导与战略领导
本章重点：
领导理论。
本章难点：
领导理论。
第九章权力与冲突
第一节权力
第二节冲突
本章重点：
权力的概念与理论
本章难点：
权力管理。
第十章组织理论与设计
第一节组织环境
第二节组织战略
第三节组织技术
第四节组织结构
第五节组织有效性
本章重点：
组织结构及其相关概念、组织设计的原则；
本章难点：
组织有效性理论及测量
第十一章组织文化
第一节组织文化概念
第二节组织文化理论
第三节组织文化管理
本章重点：
组织文化概念。
本章难点：
组织文化的形成。
第十二章组织变革
第一节组织变革模型
第二节管理组织变革
本章重点：
组织变革的动力与阻力。
本章难点：
组织变革。
第十三章组织发展
第一节组织发展过程
第二节组织发展技术
本章重点：
组织发展的定义与过程。
本章难点：
组织发展技术。
第十四章权力与冲突
第一节组织学习理论
第二节学习型组织
本章重点：
组织学习的概念与理论
本章难点：
学习型组织的构建方法。
三、学时分配
序号
课程内容
自学学时
面授学时
1
组织行为导论
4
3
2
人格与能力
3
2
3
工作动机
5
3
4
员工态度
3
2
5
工作压力
3
2
6
团队管理
3
2
7
人际沟通
3
2
8
领导行为
3
3
9
权力与冲突
3
2
10
组织理论与设计
4
3
11
组织文化
2
2
12
组织变革
2
2
13
组织发展
2
2
14
组织学习
2
2
总计
42
32
四、课程考核方式及题型
本课程属于考试课，采用闭卷笔试方式考核。
试题类型为：
填空题、是非题、名词解释题、简答题、论述题、案例题。
五、教材及参考书
教材：
李剑锋编著的《组织行为管理》，中国人民大学出版社，北京（2006）
参考书：
1.（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，《组织行为学》（第七版），中国人民大学出版社，北京（1997）
2.颜坚莹著，《组织行为学》，暨南大学出版社，广州（1999）
组织行为学自学进程
日期
自学内容和要求
作业
第1、2周
内容：
第一章组织行为导论
要求：
掌握组织行为的核心概念；了解人类行为的一般规律、组织行为的研究方法、组织行为管理模式。
P25:
1-2,4，6
第3周
内容：
第二章人格与能力
要求：
掌握人格、能力、智力、创造力的概念及其在管理中的应用；了解人格理论与智力结构理论的主要观点。
P55:
1-3,5,6
第4、5周
内容：
第三章工作动机
要求：
掌握动机、工作扩大化和工作丰富化、事业锚的概念；了解多维动机模型、需要层次理论、期望理论与强化理论。
P88:
1-7
第6周
内容：
第四章员工态度
要求：
掌握态度、工作满意、组织承诺的概念；掌握态度与行为的关系；了解平衡理论与认知失调理论、改变态度的方法、影响组织承诺的因素。
P115:
1-2，8,10
第7周
内容：
第五章工作压力
要求：
掌握压力的概念，了解压力的结果，了解工作压力的管理措施。
P131-132:
1-4，7
第8、9周
内容：
第六章团队管理
要求：
掌握群体动力、群体、规范、从众、地位、凝聚力、群体思维、群体极化、德尔菲法、工作团队的概念；掌握群体规范的形成、影响群体绩效的因素；了解群体的类型、结构的主要维度、群体决策的技术。
P161:
1-7
第10周
内容：
第七章人际沟通
要求：
熟练沟通、人际关系、亲社会行为、几种知觉偏差的概念；掌握交互律；掌握沟通的障碍与步骤；了解相互作用的种类、影响人际吸引的因素。
P184:
1-5
第11、12周
内容：
第八章领导行为
要求：
掌握领导的概念；掌握路径-目标理论、LPC理论的主要内容；了解领导与管理的区别；了解最新的领导模型。
P207-208:
1-3,5,7
第13周
内容：
第九章权力与冲突
要求：
掌握权力的概念与性质、个体权力的来源；了解授权的原因、类型、步骤与原则；了解人际冲突的类型与过程、解决的方式；了解部门冲突的原因。
P236:
1-2,3,5
第14周
内容：
第十章组织理论与设计
要求：
掌握组织结构战略、组织结构、组织有效性、组织效率等概念；掌握组织结构的维度、组织设计的原则、不同组织结构类型及其优缺点；了解组织组织环境、组织战略类型、提高与测量组织有效性的途径与方法。
P265:
1-7
第15周
内容：
第十一章组织文化
要求：
掌握组织文化的概念、构成；掌握组织社会化的概念；
了解组织文化的层次、维度、组织文化的的类型；了解7S框架和Z理论的基本内容；了解组织文化的形成途径。
P289：
1-3,5,7
第16周
内容：
第十二章组织变革
要求：
掌握组织变革的概念、构成；掌握组织变革的动力和阻力；了解组织进行管理变革的步骤。
P315：
2-3,6
第17周
内容：
第十三章组织发展
要求：
掌握组织发展的定义和过程；掌握组织诊断的模型与步骤；了解组织干预的若干技术。
P345：
1-2
第18周
内容：
第十四章组织学习
要求：
掌握组织学习的概念、构成；掌握组织学习的途径；
了解影响组织学习的因素；了解学习型组织的特征和构建过程。
P370：
1-3，4-5
《组织行为学》自习题
一、是非题（判断正误并改错）：
1、心理是行为的内在机制，行为是心理的外部展现。
（）
2、植物没有行为是因为植物没有神经系统。
（）
3、组织行为是组织的每位成员在工作过程中表现出的个别行为。
（）
4、有碍组织目标实现的行为是反向组织行为。
（）
5、从本质上来说，管理是对员工行为的影响。
（）
6、Y理论认为：
人们天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
（）
7、发展律认为，随着个体年龄的增长，行为在不断地发生变化。
（）
8、除了人类外，动物也有一些外显的活动、动作或运动。
（）
9、组织层次的划分规定了一条权力路线，明确了谁向谁汇报工作。
（）
10、管理幅度与组织层次正相关。
（）
11、一般而言，大型组织正规化程度高、分权水平高。
（）
12、如果一个组织用较少的资源达到了较高的产出，他就是高效率的。
（）
13、双满意理论认为，应当树立以员工为中心、以顾客为中心的理念，通过员工满意的提高到达顾客满意的效果。
（）
14、态度与行为的关系单一关系，有什么样的态度就有什么样的行为。
（）
15、组织承诺高的员工流动率低。
（）
16、个体的行为除了受动机的支配外，还受外部环境状况的影响。
（）
17、有些行为被强化，有些行为没有被强化，这种强化是间断强化。
（）
18、行为每次都被强化是间断强化。
（）
19、个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。
（）
20、凝聚力对生产效率的影响积极的，即群体的凝聚力高，生产效率也高。
（）
21、群体目标与组织目标的一致性程度高，即使凝聚力低，也能提高生产率。
（）
22、如果群体目标与组织目标不一致，而群体的凝聚力很高，生产效率将下降。
（）
23、群体思维会提高群体决策的质量。
（）
24、辨证决策法能有效抑制群体思维。
（）
25、对他人形成印象是社会知觉的关键环节，印象的好坏直接一向双方的沟通过程与人际关系。
（）
26、个体在交互性方面存在个别差异。
（）
27、人际关系的交互律告诉我们：
人们倾向于喜欢那些喜欢自己的人，不喜欢那些不喜欢自己的人。
（）
28、交互性得失原则认为，人们最喜欢那些对自己的喜爱不断加深的人，最不喜爱那些对自己的喜爱不断减少的人。
（）
29、领导是一种过程。
（）
30、领导者就是管理者。
（）
31、领导归因理论认为，领导者对下属绩效的归因过程影响管理措施的采用。
（）
32、权力是潜在的，只有在使用时才发挥作用。
（）
33、领导的本质是人际影响，是改变其他群体成员的态度或行为。
（）
34、权力是动态的，权力的大小随时间的变化而变化。
（）
35、合法权：
由于拥有其他个体或群体认可和接受的正式职权而产生的权力。
（）
36、由于具有他人承认的知识、技能而产生的权力，这种权力是参照权。
（）
37、普费弗的战略权变理论认为：
如果一个部门的职责、活动越无法被他人替代，他的权力就越小。
（）
38、双方预期的结果不一致导致的冲突是认知冲突。
（）
39、组织有效性是一个组织实现目标的程度。
（）
40、上班迟到是正向组织行为。
（）
二、填空题：
1、强化律认为，如果某一行为达到了预期目标，或获得了意想不到的有利结果，则说明行为重复发生的可能性。
2、一般环境是指所有可能影响组织运作的外部因素。
3、是指用同一方式完成相似工作的程度。
4、一体化战略包括纵向一体化和一体化。
5、为对价值不太敏感的顾客提供独特的产品或服务，这是战略。
6、员工满意本质上是员工的一种。
7、能力可分为一般能力、特殊能力和。
8、赫兹伯格的双因素理论把引起工作满意的因素称为，把引起工作不满意的因素称为，并认为只有能起激励作用。
9、组织行为管理模式的专制模式的运行基础是。
10、报酬分为经济报酬和。
11、强化的程序有连续强化和。
12、群体可分为正式群体与；成员群体与。
13、正式群体有命令群体和两种类型。
14、费德勒的LPC模型把领导者的人格分为任务激励和两类。
15、权力来源于职位和。
16、由工作职位带来的权力是。
17、根据冲突的影响，可以将冲突分为建设性冲突和。
18、根据冲突的范围，可将冲突分为、群体冲突和。
19、群体冲突包括横向冲突和。
20、是指向一个主管直接汇报工作的下属的人数。
21、个体操纵惩罚手段的能力。
22、是一个组织实现目标的程度。
23、是组织的输入与输出的比值。
24、典型的四种气质类型是、、、、。
25、梅约教授通过著名的实验，提出了理论，第一次把人的因素引入到了管理中。
三、名词解释：
组织行为组织组织结构组织层次管理幅度标准化谈判态度
组织有效性组织效率人格能力动机效价工作扩大化工作丰富化
组织文化群体动力群体角色从众群体思维群体极化德尔菲技术
知觉社会知觉晕轮效应刻板印象首因效应参照权亲社会行为
领导权力个体权力报酬权专家权
四、简答题：
1、职能结构及其主要优缺点。
2、分部结构及其主要优缺点。
3、距阵结构及其主要优缺点。
4、网络结构及其主要优缺点。
5、影响组织结构的因素
6、测量组织有效性的方法
7、影响员工满意度的因素
8、组织承诺，影响组织承诺的因素。
9、群体结构及其三个维度。
10、群体规范及其来源。
11、凝聚力及影响凝聚力高低的因素。
12、让有关专家组成一个群体，根据不见面的原则进行决策的方法。
13、工作团队及其类型。
14、什么是沟通？
沟通的步骤。
15、沟通的障碍有哪些？
消除沟通障碍的途径。
16、什么是人际关系？
影响人际吸引的主要因素。
17、路径—目标理论的主要内容
18、什么是授权？
授权的原则。
授权的主要原因。
19、什么是冲突？
人际冲突的解决方式。
部门间冲突的主要原因。
20、组织社会化及其四个阶段。
五、论述题：
1、什么是归因理论？
谈谈该理论对管理工作的意义。
2、什么是人际关系？
影响人际关系的因素有哪些？
谈谈你是如何处理学习、工作与生活中的人际关系。
3、什么是冲突？
什么情况下会发生冲突？
解决人际冲突的方法有哪些？
4、什么是沟通？
常见的沟通障碍有哪些？
结合实际谈谈你是如何有效进行沟通的？
5、管理者应如何理解个体差异的重要性？
六、案例题：
案例1：
职业生涯设计
张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
［思考题］
⑴他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他?
还有其他什么工作适合他吗?
⑵张林的职业生涯设计与开发存在什么问题?
案例2：
固定工资与佣金制
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。
他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
上班头两年，小白对工作兢兢业业。
随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。
到去年他就己经是推销员中的姣姣者。
尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。
可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。
以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。
他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？
应该按劳付酬。
在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
问题：
１、小白为何不同意公司现有的付酬制度？
试用亚当斯的公平论来解释。
２、小白能否算一位高成就激励者？
试用麦克利兰的标准来说明。
案例3：
揭榜的积极性有多高？
厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决不食言云云。
小吴看了，在心理捉摸开了：
这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些朦胧的设想。
当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是“废物”？
所以只能说有一半把握吧！
可是，就算我解决了又怎么样呢？
不错，既然出了告示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。
当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。
去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。
不过，估计这方面的收获也不会太大......对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。
啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”？
坏了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失了。
不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。
但这又有啥了不起呢？
切不可图虚名而招实祸呵！
何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的......他反复推敲斟酌，拿不定主意：
去揭榜，还是不揭？
现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中：
奖酬R
取值范围
给国家建设做贡献
工作本身兴趣与挑战
荣誉
与同事
关系
奖金
绩效期望E1
0～1
0.5
奖酬期望E2i
—1～+1
0.2
0.3
0.5
—0.8
1
奖酬效价Vi
0～1
0.8
0.5
0.2
1
0.2
问题：
小吴到底会不会揭榜？
积极性有多高？
请用期望理论加以分析。
案例4：
贾厂长的困惑
贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：
“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！
”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：
“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：
“罚了你，服气不？
”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。
小郭悻悻然扭头道：
“有什么服不服？
还不是你厂长说了算！
”她一边离去一边喃喃地说：
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？
”
贾厂长默然。
他想：
“我是男的，怎么会去过女澡堂？
”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。
贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？
下了小夜班洗完澡，到家该几点了？
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服，是有道理的。
看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？
处分布告已经公布了，难道又收回不成？
厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？
私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？
……
贾厂长皱起了眉头。
思考题：
⑴贾厂长为什么会作出案例中的决定？
请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？
⑵如果你是贾厂长，你该怎么办？
案例5：
不公平的困惑
魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。
去年他是全校的先进教师。
他热爱教学，仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。
今年系里来了一批年经的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。
这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。
他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博士毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。
后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。
对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。
可在今年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。
问题：
1． 魏亮为何想不通？
他应怎样对特奖金与荣誉？
请用公平理论来分析。
2． 高山大学经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？
案例6：
知觉与思维
当我们看到教室的讲台时，我们几乎在获得该讲台的知觉的同时，赋予了这张讲台在教学工具方面的意义。
这是思维的结果，讲台是直接的、具体的，但教学工具则是间接的、抽象的。
试分析上述现象所表明的知觉与思维的关系。
案例7：
为什么不一样
甲、乙两人一同大学毕业进入了同一家企业并同时在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：
每月2500元。
一年试用期过后，甲的工资被定为每月2800元，而乙的工资被定为每月3000元。
甲拿到2800元工资后很高兴，因为比原工资增加了300元，但当他得知乙的月工资是3000元后，则十分生气，工作积极性明显下降。
试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。
升级会员 