第六章薪酬结构设计.docx
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第六章薪酬结构设计
第六章薪酬结构设计
本章的主要内容：
第一节薪酬结构的原理及其设计方法
第二节薪酬宽带
详细讲义：
第一节薪酬结构的原理及其设计方法
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。
虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。
事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。
薪酬结构确定的流程如下图1所示。
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构
强调外部竞争性强调内部一致性
职位评价
外部市场薪酬调查
外部市场薪酬调查
职位评价
薪酬外部竞争性和内不一致性之间的平衡
职位价值体系
薪酬结构
图1薪酬结构确定的流程
所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。
这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。
如下图2所示。
垂
直︵
内部
部门
一内
致部
性︶
水平内部一致性（不同部门之间）
职位
部门A
部门B
部门C
前台接待员
2500元
2600元
2900元
行政秘书
3000元
3100元
2500元
高级秘书
3500元
3600元
5000元
图2内部一致性剖析：
水平一致性与垂直一致性
如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。
从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：
一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。
10030
8355
6680
10000
90008720
7265
5810
80007780
6485
5190
5790
4630
70006950
5215
4170
6260
60005600
4680
3760
5130
4275
3420
50004660
3885
3110
4000
3000
12345678
图3薪酬结构模型
1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率
所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。
薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。
如上图3所示，对于第4级薪酬等级来说，
薪酬变动范围（薪酬区间）最高值为6260元，最低值为4170元，中值为5215元。
薪酬变动比率是指同一薪酬等级内的最高值和最低值之差与最低值的比率。
有时，为了使用方便，也可以以中值为基础来计算薪酬变动比率。
常见的计算公式分别如下：
①薪酬变动比率=（最高值—最低值）/最低值
②中值=（最高值+最低值）/2
③上半部分薪酬变动比率=（最高值—中值）/中值
④下半部分薪酬变动比率=（中值—最低值）/中值
⑤最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）
⑥最低值=最高值/（1+薪酬变动比率）
举一个例子来说明上述公式的应用，基本数据如图4所示。
最高值：
9600元
20%
薪酬区间跨度
中值：
8000元或薪幅为50%
-20%
最低值：
6400元
注意：
在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不一定要一致。
企业在进行薪酬结构决策时，可根据不同情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，薪酬变动比率通常可以在10%～150%之间浮动。
一般来说，所需技能水平低的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要小一些（如生产、维修、服务类等职位），而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要大一些（如高层管理人员、高级专业技术人员等职位）。
在确定薪酬变动比率的时候要慎重，这是因为在薪酬水平的中值确定的情况下，薪酬变动比率的改变在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值。
另外，薪酬变动比率的变动应当考虑市场上最低薪酬水平和最高薪酬水平的情况。
2、薪酬区间中值与薪酬区间渗透度
薪酬区间中值或者薪酬变动范围中值是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
与薪酬区间中值有关的一个重要概念是薪酬比较比率。
薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值
或薪酬比较比率=实际基本薪酬/区间中值
下图5显示了同一种职位和市场平均薪酬水平的比较比率。
公司内部（元）
其他公司
（元）
员工甲
员工乙
员工丙
平均
基本薪酬
2250
2500
2750
2500
2450
中值
2500
2500
2500
2500
2500（市场平均水平
薪酬比较比率（%）=实际基本薪酬/中值
90
100
110
100
98
大多数组织会努力将自己的实际平均薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的比较比率控制在100%左右。
通常任职时间比较长、绩效比较好的员工的薪酬比较比率（通常会超过100%）会比新进员工的薪酬比较比率（通常会低于100%）高。
这种控制思路如下图6所示。
薪酬比较比率
125%
4区：
一贯实现卓越工作绩效的人。
110%
3区：
工作绩效和贡献明显超过通常的
工作要求或组织的期望。
100%
2区：
具备一定的能力和经验，能够达
到工作所有比较重要的要求。
90%
1区：
正在开发充分达到工作绩效要求
80%所需的知识、技能和经验的员工。
企业重视薪酬比较比率，是因为它是一种很好的薪酬成本管理工具。
有时企业将大多数员工的基本薪酬定在薪酬区间中值上，其重要的目的是使本企业的基本薪酬水平与市场水平保持一致。
在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析时经常使用另一个概念——薪酬区间渗透度。
实际所得薪酬—区间最低值
薪酬区间渗透度=×100%
区间最高值—区间最低值
薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。
计算甲、乙、丙三个员工的薪酬区间渗透度，结果如下图7所示。
员工甲员工乙员工丙
薪酬区间最高值
12000元
薪酬区间中值
10000元
薪酬区间最低值
8000元
实际薪酬水平实际薪酬水平实际薪酬水平
9000元10000元11000元
图7甲、乙、丙三个员工的薪酬区间渗透度
3、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
相邻薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成交叉重叠的，也可设计成不交叉重叠的。
相邻薪酬等级之间的薪酬区间存在适当交叉和重叠的作用：
一方面可以避免因晋升职位不足而导致的未被晋升者的薪酬增加受限，另一方面因为给被晋升者提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。
但是应注意，交叉和重叠的区域不能太大。
薪酬区间叠幅是指薪酬等级之间的薪酬区间交叉和重叠程度。
薪酬区间叠幅与两个因素有关：
一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的区间中值之间的级差。
（1）不同薪酬等级之间的中值级差
薪酬区间中值级差是指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比。
在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少；反过来，各薪酬等级中值之间的级差越少，薪酬结构中的等级数量就越多。
中值级差的计算公式：
FV
PV=
（1+i）的n指方
在公式中，PV表示现值，是指最低薪酬等级的区间中值；FV表示未来值，在这里可以是最高薪酬等级的区间中值，也可以是最高和最低薪酬等级之间的其他任何一个薪酬等级的区间中值；n表示未来值和现值之间的薪酬等级数量；i表示级差。
举例来说，假设某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬结构，并且最高薪酬等级的区间中值为4162元，最低薪酬等级的区间中值为1825元，需求出i的值。
在这里PV=1825，FV=4162，n=8－1=7，
可通过公式计算求出i=12.5%，在此基础上，可以得出该公司各薪酬区间中值的等级分布情况了，结果如下图8所示。
图8某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算
薪酬等级
区间中值（元）
级差（%）
1
1825
12.5
2
2053
12.5
3
2310
12.5
4
2599
12.5
5
2924
12.5
6
3290
12.5
7
3701
12.5
8
4164
12.5
（2）不同薪酬等级之间的区间叠幅
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越小。
相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大。
三、薪酬结构的设计步骤
薪酬结构设计要平衡外部竞争性和内部一致性两方面的要求。
但是，即使在同一企业内部，由于职位等级不同，对该职位薪酬的外部竞争性和内部一致性的考虑也会出现不同的侧重。
低中高
职位等级
内
部
一
致
性
外部竞争性
图9职位等级与薪酬的内部一致性和外部竞争性之间的平衡
薪酬结构的设计步骤：
第一步，通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序；
在对评价点数进行初步审核后，需要以升序或降序的方式对所经过评价的职位进行排序。
（见下图10）
图10根据评价点数对职位进行排序
顺序
职位名称
点数
1
出纳
140
2
离退休事务主办
210
3
行政事务主办
260
4
工会财务主管
335
5
总经理秘书
345
6
行政事务主管
355
7
报销会计
355
8
招聘主管
405
9
会计主管
425
10
项目经理
470
11
总经办主任
545
12
财务部经理
550
13
市场部经理
565
第二步，按职位点数对职位进行初步分组
以100点为界线对上图10中的职位进行等级划分，结果见图11。
职位等级
职位名称
点数
1
出纳
140
2
离退休事务主办
行政事务主办
210
260
3
工会财务主管
总经理秘书
行政事务主管
报销会计
335
345
355
355
4
招聘主管
会计主管
项目经理
405
425
470
5
总经办主任
财务部经理
市场部经理
545
550
565
第三步，根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；
我们采用各职位等级的最大点数以恒定的绝对级差方式来进行不同职位等级内部的点数区间划分。
结果见下图12。
图12各职位等级最大点数之间的绝对级差恒定的情况
职位等级
职位点数等级
最大值的绝对级差
最小值
最大值
1
137
175
2
176
213
38
3
214
251
38
4
252
289
38
5
290
327
38
6
328
365
38
…
…
…
…
最后，我们按以上方法对图10中职位进行进一步的职位等级划分，决定将其划分为包括11个等级在内的职位等级结构，不同职位等级的最大点数之间的级差为38，以此确定下来的职位等级也就是如下图13所示的薪酬等级。
图13正式职位（薪酬）等级划分及其点数变动区间
职位点数等级
点数跨度
11
527以上
10
488～526
9
449～487
8
410～448
7
371～409
6
332～370
5
293～331
4
254～292
3
215～253
2
176～214
1
137～175
第四步，将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；
通过外部市场薪酬调查得到了相应职位的市场薪酬水平，加上前面通过职位评价得到的与职位有关的点数值，这样我们得到两列数据，结果见下图14。
另外，根据这两列数据，我们可制成形状类似于下图15所示的散点图，其中纵轴表示职位的市场薪酬水平，横轴表示职位评价点数。
图14职位评价点数与市场薪酬水平
顺序
职位名称
点数
市场薪酬水平（元）
1
出纳
140
1530
2
离退休事务主办
210
1800
3
无
—
—
4
行政事务主管
260
2030
5
工会财务主管
335
2300
6
总经理秘书
行政事务主管
报销会计
345
355
355
2300
2430
2560
7
招聘主管
405
2920
8
会计主管
425
3160
9
项目经理
470
3600
10
无
—
—
11
总经办主任
财务部经理
市场部经理
545
550
565
4900
5300
5700
图15职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图
市7
场
薪6●
酬●
调5●
查
数4●
据●
︵3●●
千●
元2
/●●
月1
︶
0100200300400500600
组织内部的职位评价点数
我们可以运用最小二乘法来对两列数据进行拟合，以得到一条能够体现不同职位等级的薪酬趋势的直线（即薪酬政策线）。
根据数学计算的要求，设X为职位评价点数，Y为来自薪酬调查的市场薪酬水平数据，那么只要从下列联立方程组（①、②）中求解出a和b的值，便可以确定回归方程Y=a+bX：
∑Y=na+a∑X………………………………………①
∑XY=a∑X+b∑X²…………………………………②
解上述方程组可以得到：
∑X²·∑Y—∑X·∑XY
a=
n∑X²—（∑X）²
n∑XY—∑X·∑Y
b=
n∑X²—（∑X）²
下面根据图16来说明回归直线Y=a+bX的推导过程。
根据图16中各个职位的点数和薪酬水平数值，我们可以得出图16中的相关数据。
图16薪酬政策线推导示例
职位
点数值X（点）
薪酬水平数值Y（元）
X²
XY
出纳
140
1.53
19600
214.2
离退休事务主办
210
1.8
44100
378
行政事务主办
260
2.03
67600
527.8
工会财务主管
335
2.3
112225
770.5
总经理秘书
345
2.3
119025
793.5
行政事务主管
355
2.43
126025
862.65
报销会计
355
2.56
126025
908.8
招聘主管
405
2.92
164025
1182.6
会计主管
425
3.16
180625
1343
项目经理
470
3.6
220900
1692
总经办主任
545
4.9
297025
2670.5
财务部经理
550
5.3
302500
2915
市场部经理
565
5.7
319225
3220.5
合计
4960
40.53
2098900
17479.05
利用上述数据，可求得a=-0.606，b=0.0098，从而可推导出回归方程Y=0.0098X—0.606，此直线方程即为用最小二乘法拟合出的薪酬政策线。
通过此薪酬政策线我们可以得出各薪酬区间的中值。
具体计算方法是：
第一，在已经划定的每一个职位等级中，将其中包括的所有职位根据它们所得到的职位评价点数从高到低排列，从而确定该职位等级中的最高点数和最低点数之间的职位评价点数中值。
例如，假设在某个划定职位等级中一共包括五个职位，其中职位评价点数最低的职位得到的点数是100点，最高的点数是200，则这个职位等级所对应的职位评价点数中值是150点。
第二，将这个职位评价点数中值即X代入上述薪酬政策线方程（Y=0.0098X—0.606），便可得到该职位等级所对应的薪酬区间中值即Y，这个薪酬区间中值是薪酬设计的基准点，通过薪酬区间中值为基准上下延伸一定的比例，便可形成一个薪酬区间。
根据上述计算方式，我们得出如下图17所示的与11个职位相对应的薪酬区间中值。
图17经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值
等级
薪酬区间中值（元）
对应职位等级中的职位评价点数中值
1
923
156
2
1305
195
3
1687
234
4
2069
273
5
2452
312
6
2834
351
7
3216
390
8
3598
429
9
3980
468
10
4363
507
11
4745
546
第五步，考察薪酬区间中值与市场薪酬水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；
在通过上述步骤得出每一职位等级的薪酬区间中值后，通常还需要对薪酬区间中值与外部市场薪酬数据之间的比率（即比较比率，薪酬比较比率=薪酬区间中值/市场平均薪酬水平）进行分析，以便发现可能存在问题的特定职位等级的薪酬定位。
一般来说，比较比率减去100%之后在10%以内都是可以接受的，表明该职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争性是比较协调的。
对于结果超过10%的职位，企业可以考虑适当予以调整。
例如，如下图18所示，与市场薪酬相比，这里的总经理秘书、工会财务主管及行政事务主管三个职位所对应的薪酬区间中值明显偏高。
这主要是由于在组织内部的职位评价过程中，这三个职位的内部评价较高，而在外部市场上，这三个职位的价值要相对低一些。
等级
所在区间点值跨度
职位
内部评价点值
市场平均薪酬水平
薪酬区间中值
薪酬比较比率
…
…
…
…
…
…
…
7
371～409
招聘主管
405
2920
3216
110
8
332～370
报销会计
行政事务主管
总经理秘书
工会财务主管
355
355
345
335
2560
2340
2300
2300
2834
111
117
123
123
…
…
…
…
…
…
…
第六步，根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构；
最后，在考虑到各职位等级内部各职位的价值差异及相应的外部市场薪酬水平的情况下，确定各个薪酬区间的变动比率，就可以建立一个如图3所示的薪酬结构。
第二节薪酬宽带
一、宽带型薪酬结构的概念
所谓宽带型薪酬结构或者薪酬宽带是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
从传统薪酬等级到薪酬宽带示例如下图19。
8
薪7
酬6
5
水4
3
平
2
1
薪酬等级
薪
酬
水
平
薪酬宽带
图19从传统薪酬等级到薪酬宽带示例
薪酬宽带实际上是一种薪酬结构设计的思路。
在这种薪酬结构中，通常只有较少数量的薪酬等级，而薪酬等级的薪酬浮动范围却比较大，通常超过100%。
薪酬宽带弱化了既得利益，强调了员工的能力、绩效对组织的重要性，有利于员工的长期职业发展。
它特别适合与技能薪酬体系和能力薪酬体系，在传统的职位薪酬体系下也同样有效。
二、宽带型薪酬结构的特点和作用
1、宽带型薪酬结构支持扁平组织结构
2、宽带型薪酬结构能引导员工重视技能的增长和能力的提高
3、宽带型薪酬结构有利于职位的轮换
4、宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化
5、宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力管理专业人员的角色转换
6、宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作业绩
图20传统薪酬结构与宽带型薪酬结构的综合比较
比较的内容
传统型
宽带型
薪酬战略与企业发展略
难配套
易配套
与劳动力市场的关系
市场是第二位的
以市场为导向
直线经理的参与
几乎没有参与
更多的参与
薪酬结构的方向
纵向
横向及纵向
组织结构的特点
层级多
扁平
与员工工作表现的关系
松散
紧密
薪酬等级
多
少
级差
小
大
薪酬变动范围
窄
宽
三、宽带型薪酬结构设计中的关键决策及其实施要点
1、宽带型薪酬结构设计中的几个关键决策
（1）薪酬宽带数量的确定
（2）宽带的定价
一个可行的做法是，参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价，定价方法如图21所示。
4000元
3500元
3000元
2500元
软件开发
2000元
1800元
财务
1000元
生产
图21薪酬宽带内部的差异性定价
（3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置
在薪酬宽带设计完成之后，企业需要解决的一个重要问题时如何将员工放入薪酬宽带中的不同位置上。
一般而言，企业可采取三种方法：
绩效法、技能法和能力法。
具体见图22.
1200元5500元
时间/绩效/开发
绩效法
1200元5500元
技能模块技能模块技能模块技能模块技能模块培训者
12345
技能法
市场基准
能力法
工作知识与绩效
能力成长
（4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整
以员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系作为员工薪酬变动的依据。
2、实施宽带型薪酬结构的几个要点
（1）审查公司的文化、价值观和战略
（2）注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力
（3）鼓励员工参与，加强沟通
（4）要有配套的员工培训和开发计划
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