人员测评.docx

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人员测评

人员测评

1949年制，适用16岁以上青年成年。

16PF编制187道题目，16种人格特点各11道题，另11道题测谎题，测试被试者答案的真实性。

作用：

评测被测人员素养特点心理健康状态从事专业者的人格因素专业有成就者的人格因素制造力强的人格特点缺乏专业训练技术工作者人格因素在新环境中成长能力因素治理事务有效因素。

明尼苏达多相人格测验（MMPI）

566道题，16道重复，有10个临床量表，从而得到10个分数，代表10种人格特质。

罗夏墨迹：

10张墨迹图片，5黑白，3彩，2黑白加红。

投射测验法：

利用某些材料刺激情境，使受试者在不自觉的情形下做出回答反应以看出下意识的人格特点。

5类，联方法~构造~完成~选排~表达~

自陈量表测定法：

利用自陈量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评判，然后按照结果进行人格鉴定的方法。

测评指导语?

是在测评实施时,用来讲明测评的进行方式以及如何回答咨询题的指导性语言.

测评量表的含义?

是指在人员测评中按照不同的测评目的\测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到的预定的目标的测评工具和方法体系.

人员测评？

内容作用

运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、进展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评判的治理活动。

关于组织有助于人力资源状况的全面普查。

有助于人才的选拔与配置。

为人员培训提供诊断性信息。

为团队建设提供依据。

关于个人有利于个人择业，自我进展。

起源是比奈智力测验，世界上第一个具有应用价值的心理测验。

人员测评原理？

个体差异~，职位类不差异~，测量与评定~，定性与定量~，静态与动态~，模糊与精确~。

原则？

信度与效度的~，客观公平~，标准化~，可行性与适用性~，比较性~

绩效评估的含义?

是指运用各种科学的方法,对职员在一定时刻内所完成本职工作履行职务的质量\数量\效率\效益\等绩效情形,进行考核和评判的人事活动.

素养测评的含义?

是指通过科学的手段和方法,对人员素养与功能进行定量描述和评鉴的过程.

效标的含义?

是指假定的客观标准它作为测评的有效性的指标,能够是另一种评量的结果,也能够是标准测验的得分.

绩效的含义?

是指工作主体在一定的时刻与重要任务下完成某一任务所取得的业绩,成效,成效,效率和效益.

行为锚定评判量表法的含义?

是指基于关键行为的评判量表法,是将评判量表法与关键事件法相结合的一种方法.

构化面试的含义?

是指依据预先确定的内容,程序,分值结构进行的面试形式.

陈量表测定法的含义?

是指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评判,然后按照结果进行人格鉴定的方法.

人才测评治理信息系统的系统分析的含义?

是在可行性研究的基础上,进一步详细地调查原有的系统的工作方式,如各种信息流程,数据流程等待,从而具体的确定新系统的目标和功能.

集中趋势的分析?

为了使人们对一组测评数据有一个概括的了解,需要用一个数来表示整组数据的集中情形.

有关分析的内容?

有关分析用于揭示两组变量（或几组变量）之间的关系,一样用有关系数作为度量的具体指标.

简述奥尔波特的特质理论.

美国的心理学家奥尔特是最早提出特质概念的人,他认为特质是一样化了的个人所具有的神经心理结构,是真实存在的,它具有指挥个体行为的能力,他将特质划分为共同特质和个人特质,共同特质是在一定的文化形状下,所有人都具有的心理倾向性,个人特质是个人所具有的特质:

重要特质在人的生活中居于统治地位,支配人的差不多行为,中心特质比重要特质的概括性要低,通常用中心特质来描述人的个性,次要特质是指只有在专门的情境下中才能显示出来的特质.

简述人员测评的实施程序?

答:

1测评前的动员2测评操作程序第一步,就报告测评指导语测评指导语是在测评实施中,用来讲明测评的进行方式以及如何回答咨询题的指导性语言.在实施过程中,应使用统一的指导语.测验指导语必须清晰,明确.易明白,有礼貌,必要时可作适当的演示,并注意观看被测评者的反应.第二步,进行具体操作.测评时,考评人员可采纳单独操作对比操作的方式对被测对象进行考评.单独操作是考评人在对某一被测对象全部测评指标完成以后,再对另一对象进行测评,直到测评完所有被测对象为止.第三步,回收测评数据.测评完的数据,要由测评主持人统一回收.如果是集中测评,测评主持人应把收集到的全部数据当众进行封装.减少被评人员的顾虑.如果不是采纳集中测评的方式,在发出考评表格哩,要发给每位测评人员一个信袋.测评完数据,由每位被测评人自己装进信袋并进行封装,之后再交给测评主持人,或由测评主持人向各位被测人员索取信袋.

简述人员测评标准通常包括向个要素?

答:

人员测评标准通常由强度和频率,标号,标度构成,称为测评标准三要素.

强度和频率是指测评标准的内容,即人员素养以及功能行为的表现程度和相对数量.标号表示不同的强度和频率的标记符号.通常用数字和汉字来表示.标度确实是测量的单位,它能够是经典的测量单位,如类不,顺序,等距和比值尺度.也能够采现代数学的模糊集合尺度,如隶属等.

简述能力倾向测验的作用?

答:

能力倾向测试不论分类的粗细,其测试的内容仍旧明显的分解为公共或通用,专门和专业两个部分,标准化的能力倾向测验具有两个方面的作用.一是判定一个人具有什么样的能力优势,即诊断功能,二是测定的所从事的工作中,成功和适应的可能性,即推测功能.

简述人格的要紧特点?

答:

1整体性和层次性2专门性和共同性3人格具有稳固性4人格具有可变性

简述信息治理工作内容?

答:

信息收集:

即收集人员测评工作中涉及到的被测人员功能方面信息的原始数据,按照要求对这些数据进行识不,组织,数据编码和数据校验.

信息处理:

对输入的信息进行检查无误后,按照一定的格式进行编辑,传输,储备,分类,排序,逻辑运算和统计运算,然后将结果按要求的各种形式打印输出,以满足人事治理工作上的需要.

信息爱护:

由人事治理工作性质所决定,人员功能信息进行妥善的爱护,增加一些必要的保密措施,

简述人才测评治理信息系统的开发设计步骤?

答:

1可行性研究可行性研究是对组织的规模,经营目标,组织成员情形,对建立一个新的系统需的人力,物力,财力和可能带来的经济效益与社会效益进行大致调查,为组织决策部门提供必要的资料,以决定是否有必要进行深入的研究.

2系统分析是在可行性研究基础上,进一步详细地调查原有的系统的工作方式,如各种信息流程,数据流程等,从而具体的确定新系统的目标和功能,提出新系统逻辑模型.

简述阻碍测评信度的因素?

答:

关于测评信度发生的作用的因素,无非来自测评的主体和客体,来自主体的确实是施测人员自身,这是阻碍最大的因素,来自客体即包括被测人员,也包括使用测量工具,这些都会阻碍测评的可靠性.主体因素与客体因素是相互作用,紧密联系的,有了好的测评工具而测评都偏执无能,也能够使测评无效,有了好的测评者而测评工具不善,也难保可靠,因此,就测评双方关系来讲,测评客体是主体的对象,测评主体往往是起决定性作用的因素.

简述自陈式量表法的特点?

答:

第一,测量工具的一样为调查表,所谓调查表确实是了解被试者情形的细目表,相当于一个标准化的放谈提纲,第二,量表中题目的数量比较多,由于人格特质种子种类繁多,但大多数没有明确的定义,而人的行为又是由多种因素决定的,专门容易受具体情境阻碍,如果题目数量太少,就不可能测出完整的人格结构和被试者的典型的行为,第三,在同一个量表中往往包含几个重量表,由每个重量表测量一种人的特质,第四,测验通常采纳纸笔的形式能够进行团体施测量,在人格测验中,被试者本应按自己的实际情形做答,但有人为了给不人以好的印象或把自己装扮成具有某种人特点的人,会做出不符合实际的回答,有时,被试者还会表现出一些专门的反应倾向,如推测,折中,默认等.

简述评判中心的优点?

答:

1情形模拟性强通过多种情形模拟测评形式观看被测人员的特定行为,提供观看被测人员如何与他人相处,分析咨询题与解决咨询题的复杂行为的机会.

2综合考察性强,有关于其他多种测评技术与手段,评介中心法的优势是综合兼并.

3动态考评灵活多样评判中心是通过一系列的活动,安排,环境布置与压力刺激来激发被测评人员的在素养,使得到充分的表现.

4方法,结论标准化在与行为观看,面试相比,评介中心法尽管活动复杂,形式多样,但它更具有标准化的特点.

5整体互动性在评判中心法中,主测人员对被测人员的测评,大多数年是置于群体互动之中进行比较的整体测评.

6信息量大在同其他测评方式相比,评判中心法突破了许多艰制,测评内容涉及到到监督,治理与决策诸方面的技能.一方面,给测评双方提供了多种表现观看的机会,另一方面,又增强了测评的公平性与客观性.

简述绩效的含义和表现形式?

答:

绩效是指工作主体在一定时刻与条件下完成某一任务所取得的业绩,成效,成效,效率和效益.一个人的工作绩效能够在专门大程度上反映其自身的各项素养,它也是个人素养与工作环境相互作用的结果.

表现形式多种多样,一样来讲要紧体现在以下三个方面,第一,工作效率,包括时刻,财物,信息.人力以及其相互结合利用的效率,第二,工作任务完成质与量,包括工作中取得的数量与质量.第三.工作效益,包括工作中所取得的经济效益,社会效益与时刻效益.

能力趋向的概念以及内容?

答:

能力倾向是指通过适当训练被置于适当环境下完成某项任务的可能性.

1能力倾向可阻碍到一个人在某一职业中多种活动的效率,而专业知识技能则仅仅阻碍其在某一有限具体领域的活动效率.2能力倾向是相对稳固的,需要较长时刻才能发生变化,而专业知识技能则比较容易改变,既能够通过教教育训练而在短期内获得增长,也可能遗忘/

3能力倾向可表现为一种能力,一种成功的可能性,而不是已有的水平和现实性,正是由于能力倾向与一样专业技能的区不,决定了能力倾向测验是其他各种专业知识,技能考试无法替代的.

如何样建构科学工作者的测评标准体系?

答:

1组建编制小组测评标准体系编制小组,通常由具有一定测评知识和实际工作体会的人事治理人员,测评专家以及有关部门负责人组成.

2编制草案在编制测评标准草案时,进行测评指标以及测评指标体系的设计,然后收集制定标准的有关资料,编制试行草案,并在有关部门进行试用.

3草案定稿

审稿单位通常选定各单位有关方面的专业人员进行了鉴定,然后送交上级主管部门通过,即为正式的测评标准.

人员测评对组织的意义?

答:

第一,有利用人力资状况的全面普查,一个组织对自身人力资源状况的了解,关于人力资源治理是专门重要的.

第二,有利用人才的选拔和配置,运用现代人员测评技术,能够全面了解人的素养状况,从而做到因事择人,人职匹配.

第三,为人员培训提供诊断性的信息,现代人才测评技术能够对人员的素养状况进行具体诊断,就像大夫通过血液化验对病人的躯体状况进行诊断一样,能够明白哪些方面比较强,哪些方面比较弱,从而能够制订相应的人力打算和开发战略.

第四为团队建设提供依据,团队建设越来越受到各级各类组织的关注,一个好的团队不是一个一个成员的简单相加,工作成效将远远大于每个成职员作成效之和.

在实际工作中如何运用面试进行人员测评?

（面试程序）

答:

需求分析，要素分析，题目设计，考官的选择、评估与培训，确定面试方式（1系列性面试和序列性面试2一对一面试和主试团面试3个人面试和小组面试4结构化面试和非结构化面试5测验面试及组合式面试），场所选取，面试实施，结果处理，评估总结等程序。

1素养包括：

生理素养，先天素养，个人素养。

2素养的特点：

基础性，稳固性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。

3素养的构成是指素养结构的差不多划分，包括差不多成分，因素和层次。

4素养测评是指通过科学的手段和方法，对人员素养及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

5素养测评的功能：

甄不和评定功能，诊断和反馈功能，推测和鼓舞功能。

6绩效是指工作主体在一定时刻与条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，成效，效率和效益。

7绩效的表现方式要紧一下几种：

工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。

8绩效的特点：

客观性，成效性，效率性，效益性。

9绩效评估是指运用各种科学的方法，对职员在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量，数量，效益，效率等绩效情形，进行考核和评判的人事活动。

10绩效评估的目的：

一是确认职员个体的绩效品质，二是确认相同岗位或同一能级的职员之间的绩效差异，三是试图找出阻碍职员业绩的因素和提升业绩的方法。

11绩效评估的作用：

为人力资源配置和利用提供依据，为薪酬治理提供依据，为人员培训提供方向，有利于提升企业的综合治理水平。

12绩效分析方法：

产品分析法（产品数量，产品质量），时刻分析法（在岗时刻，实作时刻），经济分析法（产值，利润，节约），事故分析法，有关分析法，比较分析法。

13测量即依据依据一定的法则将人的各项素养要素衡量成一个体数字，从而用数字方式对人的素养进行描述。

（法则，数字或符号，事物属性）

14评鉴是用数学的方法确定该测量对象的相对价值及存在意义（包括定量描述，权衡，价值判定三个要素）。

15测量与评鉴的区不和联系，区不在于测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判定。

联系在于测量和评鉴的对象是在同一个个体素养要素及绩效的质与量的两个方面，也确实是量值和价值，前者和后者互为一体，相辅相成，测量是评鉴的基础和前提，评鉴是测量的目的和归结。

16在实施测评时要紧考察人员素养，能力，绩效结构（素养特点，能力特点，绩效特点）

17人员测评的作用：

关于组织来讲有利于人力资源状况的全面普查，有利于人才选拔与配置，为人员培训提供诊断性信息，为团队建设提供依据，关于个人来讲有利于个人择业，有利于自我进展。

18人员测评的起源（法国比奈智力测验）1905智商概念的提出，20世纪中叶美国推孟提出离差智商的概念，武德沃斯编制世界第一个标准化的人格咨询卷（个人资料调查表）。

19古代中国测评方法：

实践鉴不法，自然观看法，反馈试探法，名意考核法。

20（自然观看法）孔子对人员测评的奉献：

孔子是最早在中国提出人才测评的观看原则，他主张要从平常现象入手去测评人才，他拟定了七种测评方法，其中涉及忠诚，礼仪，能力，聪慧，气节，品性和操守，这种方法实际上是以事件为背景用实验测评的方法，这种方法在当时的人才选拔中得到了广泛的应用，并为后人提供了升华发挥的思想基础。

21（反馈试探法）诸葛亮对人员测评的奉献：

关于人才的考察甄不，他见解独到，研究精深，提出了七观法，其中涉及志，变，识，勇，性，谦，信。

22人员测评的差不多原理：

个体差异原理，测量与评定原理，定性与定量原理，静态与动态原理，模糊与精确原理。

23人员测评差不多原则是指进行测评活动的差不多行为规范，是良好的测评应满足的差不多条件。

24人员测评的差不多原则归为：

信誉与效度原则，客观公平原则，标准化原则，可行性与适用性原则，比较性原则。

25人员测评标准化原则包括程序标准化，施测条件的标准化，施测工具的标准化，测量方法的标准化。

26人员测评的一样程序包括调查分析，设计方案，预试修订，组织实施，信息处理，测评结果运用，实施及反馈。

27在对测评方案进行可行性分析时，应考虑限制因素分析，目标效益分析，潜在咨询题分析，所谓适用性是指测评工具和测评方法应适应于不同的测评目的和要求，要按照测评目的来设

计测评工具，二是指设计的测评方案应适应不同行业，不同部门，不同岗位的人员素养

28人员测评的差不多类型：

按测评标准划分，按测评范畴来分，按照测评技术和手段划分，按测评主题划分，按测评时刻划分，按测评结果划分，按测评目的与用途划分。

29选拔性测评操作与运用的差不多原则有公平性，公平性，差异性，准确性和可比性。

30配置性测评有如下特点：

针对性，客观性，严格性，预备性。

31开发性测评具有勘探性，配合性，促进性等特点。

32诊断性测评具有的要紧的特点是：

测评内容或者十分精细，或者全面广泛，诊断性测评的过程是寻根究底，测评结果不公布，测评具有较强的系统性。

33鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置型测评之中，。

34鉴定性测评的特点：

测评结果要紧为组织提供求职者的成绩或证明，侧重求职者现有素养的价值和功用，具有概括性特点，要求测评结果具有较高的信度和效度。

35鉴定测评的原则性：

全面性原则，充足性原则，可信度原则，权威性或公众性原则。

36人员测评指标是指评判因子或评判项目，是反映人员素养，功能行为，绩效特点的差不多要素，一样由一个词或词组表示。

37实施人员测评，必须将测评内容转化为若干即可测试又便于量化考核评判的要素。

38测评指标分为素养特点，能力特点，绩效特点三大模块的理由：

第一三大模块中的指标可不能再有重复或划分不清晰的咨询题，指标定义更为准确，第二，素养能力绩效三者有着合乎逻辑的时序性，第三，在测评实践中，这种分法既全面又富有效率。

39力量，速度，耐力，柔韧，灵敏度是构成体力的差不多要素。

40人的心理素养系统包括三个子系统：

智能素养子系统，人格素养子系统，观念素养子系统。

41观念与社会进展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素养进展的标志。

42智能素养与人格素养观念素养之间是相互阻碍相互制约的，智能素养的进展阻碍人格素养的完善，并促进观念素养的更新，而人格素养和观念素养则阻碍智能素养的发挥与发挥成效，不同类型的智能素养或观念素养，能够耦合形成不同类型的精神动力素养。

43文化素养包括劳动者所具有的知识素养，工作体会素养。

劳动者的知识素养包括三个内容：

是劳动者所具有的知识量，是劳动者所具有的知识结构的有序性，是劳动者所具有的知识的更新程度。

44能力与岗位的匹配始终是人力开发的关键点。

45绩效是指工作主体在一定时刻和条件下，完成某一任务所取得的绩效。

46测评指标体系是指一组既相互独立又相互关联并能完整表达评测要求的测评指标。

47测评指标体系的设计原则：

精简原则明确性原则，系统性原则，可比性原则，针对性原则，微分化原则，不重复原则，创新原则。

面试题目的题型？

背景型通过询咨询面试对象的教育、工作、家庭成长等咨询题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型。

智能型通过询咨询被试者对一些复杂咨询题或社会现象等的分析，来考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决咨询题的能力的一种面试题型。

情形型通过对被试者展现一个假设的情形，让其解决情形中显现的咨询题，从而考试被试者的综合分析能力，解决咨询题的能力，应变能力，情绪稳固性，人际交往意识和技巧等素养的题型。

行为型通过要求被试者描述过去某个工作或生活经历的具体情形来了解被试者各方面素养特点的题型。

意愿型通过直截了当征询被试者的意一直考察被试者的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳固性等要素的题型。

作业型通过让被试者现场完成一项任务来考察被试者的综合素养特点的一种题型。

面试要素？

通用要素：

个人信息，外表风度，工作体会，工作态度、动机与工作期望，事业心、进取心、自信心，语言表达能力、反应和应变能力，综合分析能力，自我操纵能力与情绪稳固性，人际交往倾向及人际关系，精力和活力，爱好和爱好。

专门要素：

专业知识和技能。

面试法分类结构性与非结构性。

结构性：

依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式，有固定的程序，咨询题标准化，通过严密的逐项提咨询，由被试者回答选择，所有面试者回答同样的咨询题，提咨询内容不能改变，评判标准和评分方法严格规定不能变动，又称标准化面试。

非结构性：

按照被试者对前一个咨询题的反应提出新咨询题，通过技巧引导被试者做出反应，从而发觉是否具备任职条件，公平性差些，称非标准化面试。

面试特点：

面试对象单一性，面试内容灵活性，面试中信息的复合性，面试中交流的直截了当互动性。