开除不合格员工如何尽量减少企业损失.docx
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开除不合格员工如何尽量减少企业损失
开除不合格员工，如何尽量减少企业损失？
出于种种意想不到的原因，总会有一小部分员工选择
消极怠工，影响自己发展的同时，也给公司带来损失。
处理怠工的员工，当然不能一棒子打死，我们通过科
学的操作，合理的技巧，也是能将这些焉巴员工变成
积极分子的。
怠工的人儿
怎处理
HR每日课程
每日课程-《怠工的人儿怎处理》
每日课程-第二课《开除不合格员工，如何尽量减少企业损失？
》
我在成都的一家小型外资IT公司，外籍老板信奉人性化管
理，所以我们工作环境非常宽松，没什么严格的规章制度，工
作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以，不过大家都很珍惜
这个工作机会，比较自觉。
但是研发部有个员工小钱，工作一
直很不负责，代码质量差，而且态度也不端正，项目下来，组
所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班，大大加大了其他组
员的工作量，导致很多人对他有抱怨。
老板想把他开除掉，但
我平时没有做好证据搜集，担心如果小钱要求继续履行合同、
或者高额赔偿怎么办？
我想请教大家：
我要怎么样妥善的跟他解除劳动关系，才
能尽量的降低风险？
开除不合格员工，
如何尽量减少企业
损失？
主题描述
HR每日课程1.hrloo4>#ff66ff'>
以全局的视野，正确的处理
企
业员工在合同执行期间，通过一系列的考核，在某些方面不能继续
胜任该职务，不能达到其职务说明书中的要求，那企业就应果断地
采取有效措施。
一般说来都可以根据德、能、勤、绩进行考核，凡
在哪一方面或几个方面不合格者都被定为不合格员工。
《企业职工奖惩条例》第11条，第2<#004699'>4条明确规定了有以下行为的员工，
经教育不加以改正的，应当根据情况进行行政或经济惩罚。
这些行为包括：
违反劳动纪律，经常迟到、旷工、没有完成工作或生产任务的；无正当理由
不服从工作分配调动、指挥，或无理取闹、打架斗殴、影响生产秩序、工作
秩序和社会秩序的；玩忽职守，违反技术操作和安全规程，造成事故，致使
人民生命财产遭受经济损失的等等。
《企业职工惩罚条例》第12条规定了对
员工的处分分为：
警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看；另外可以
有一定的经济处罚。
我招聘过很多员工，也开掉过很多不合格的员工。
每一次开人，我都特
别注意善后工作的处理，特别是被开人员的心理感觉上的处理。
因为人都是
有感觉的动物，如果心里不爽，就会做出出格的事。
所以，开掉之前，我一
定会做的一件事是让对方心里没有不爽。
给对方如实说明情况，指出他哪儿做的好，哪儿做的不太好，再给他一
段时间，希望他能把不好的地方改好，如果还改不好，可能实在抱歉，到时
不得不让他另想办法找别的工作。
对于有些很有潜力，但目前不是很好的员
工，我还会讲，我也可以帮他想想办法联系朋友看能否介绍他过去。
如果有
适当的机会，可以将他们推荐给别的部门或其他企业，如果在企业内部进行
新职位的转换，则可能会让那些员工存有感激之情，从而努力工作，同时让
其他员工感受到了企业的仁慈，增加其工作的信心和集体的归属感。
处理不合格员工过程中，不能因为个别不合格员工的错误而对其他员工
的心理上造成很大的负面影响。
也不能因为个人原因而对其所在的部门或团
队产生消极的认知，即不能对其他员工形成负面的晕轮效应，终日人心惶
惶。
HR部门要做的工作是为了实现企业的整体目标与利益，制定对大多数人
公平的标准，在制定标准及执行的过程中，势必要“得罪”一些人，关键是
作为HR要知道，你“得罪”的是什么人，以准确无误的事实、确凿的证据证
明员工严重违反了企业的规定，对企业或企业的员工造成了不良影响，这样
文/丰富的单纯
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的员工不是企业需要的。
在企业的管理中实施情感管理，可能让企业不合格的员工数量越来越少
甚至没有。
有的时候，不合格员工只是暂时的不合格，应查明原因，正确指
出员工的错误和症结所在，让员工知道他需要改正的地方，根据错误的性质
给其一次机会并帮助员工改进，另外，对待员工的错误或不良表现应给出合
理的时间，不能盲目地要求达到不切实际的目标。
必须以全局的视野，来正确的处理不符合本企业要求的一些员工，在处
理这些员工的时候，应做到“火眼金睛”、“公平公正”、“以人为本”。
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“人性化管理过头”引起
本
案例现象我认为是“人性化管理过头”引起的。
我们知道，管理从
人治、法制过度到自治，应当要遵守当时、当地以及企业及员工实
际来决定，该小型外资IT公司，外籍老板所在国可能多数企业实行
了“员工自治管理”，于是来到天府之国的成都，希望沿袭之，无严格规章
制度，大多数员工自觉的情况下，可小钱钻了这个空子，虽有事实，但难有
充分证据，用劳动法、劳动合同法难以将其“法制”，而要达到老板开除的
效果，也就是解除劳动关系，而且尽量降低风险，也就是少赔偿或不赔偿，
是最好的结果。
要达到此效果，建议可以这样来处理：
1、要求研发部负责人拿意见。
小钱毕竟是研发部的员工，其责任心、工作态度、工作质量、工作积极
性以及同事对其看法等，其直接上司是更清楚，而且有义务有责任对其劝
说、疏导和处理的，小钱一直表现较差，负责人是有相当责任的，所以，作
为人事部门可以将老板的想法告诉这个负责人，要求他拿出一个处理意见。
一般情况下，这个负责人可能会比较简单的处理，就说“按照老板的意
见办，开除啊”。
但是作为人事部门的负责人，这个时候就需要指出“开
除”的利弊分析，可能涉及小钱的哪些权利仲裁等，可能会影响公司的声誉
和正常办公等，以及劳动法、劳动合同法相同规定，甚至一些具体的仲裁案
例结果都可以讲解给他听，相当于给他做了一次简单的员工关系处理培训
吧。
也就是说，不能这样简单照着老板的想法办事，必须在保证公司风险最
低的情况下和平解除其劳动关系。
如果此负责人暂时没有更好的办法，就容
易听从于人事部门负责人的意见，也更容易配合着做许多工作。
2、共同找小钱说明利害关系。
可以与研发部负责人一起，利用8小时之外的时间进行交流，最好是正
式的办公室或会议室里沟通。
一是说明公司人性管理和许多员工十分珍惜这
个工作机会，都积极加班加点完成工作，这是老板十分赞同的；二要指出小
钱态度、质量、积极性等方面存在的严重问题，而且是一直如此，不但同事
们感觉工作量增多，产生抱怨，而且公司领导也非常不满意，这是事实，如
果你换到领导角度如何看待这样的员工？
而且说明已经到了无法容忍的程
度，同时，录好音、摄好相。
文/zjl692
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当然，也应当充分倾听小钱的看法，看看他是怎么想的，为什么导致有
如此行为出现。
不管是家庭、个人、性格、习惯等影响，都应当严肃指出其
严重性，已经给同事带来了不好的影响，给部门和公司项目的及时完成带来
了负面作用，说明这样的行为违背职业道德，是公司不欢迎的。
3、劝其主动离职是最好选择。
可以从这几个方面来劝小钱做出主动离职的决定，一是说明技术人员是
靠技术和名声吃饭，技术是可以通过不断锻炼和时间积累提升的，但名声坏
了是难以弥补的，所以应当趁名声还没有让外面了解到的时候，主动提出辞
职，然后回去细细想想下一步的打算，从心态及行动上全面改变自己；二是
说明如果勉强留在公司，上有老板的不满及成见，下有同事积起来的抱怨，
领导关系、同事关系都会处得不好，工作难以开心，业绩就难以取得，反而
心情也不愉快，可以说是什么都没有得到，最终可能还难以升职提薪；三是
说到如果主动提出离职，公司可以在手续办理、个别事假、社保办理、日后
背景调查甚至失业金领取等方面给予充分配合；四是可以说如果好说好散，
公司领导、人事部门等可以尽力为其推荐职位或工作，但今后的业绩就需要
自己把握了；五是说明如果你主动提出离职，部门领导和人事部门都会为你
去争取更多的利益，至少可以在老板面前说明你主动认识到自己的错误，而
且愿意提出离职，不吵不闹、维护公司形象，相信老板也会适当考虑你应得
的补偿的。
这样的和平解决对双方都有许多好处。
<#004699'>4、公司开除如去仲裁不划算。
如果通过我们苦口婆心劝导，无法主动提出辞职，公司只能开除处理，
而且也不会给予你任何补、赔偿，如果因此你去提出仲裁甚至诉讼，你个人
的精力、情绪、时间甚至在外面的声誉等损失和影响都不小，对你今后长远
的职业发展十分不利。
仲裁、一审、二审的时长前前后后至少半年以上，有
的还会更长，如果为了一口气或并不多的利益，而花去精力、时间等较多的
成本就划不来了，而且家人、朋友等还得为你担心。
5、例外情况也需做好充分准备。
虽然九经周折和不懈努力，小钱也并不一定会接受以上意见和安排，在
某些不怀好意或其他所谓专家的鼓动下，说不定会拿起法律武器与公司对簿
公堂，对于这种情况，人事部门和研发部负责人必须提前预测到，所以应做
好以下二方面的准备：
（1）收集证据。
包括与小钱谈话的录音录相、同事对小钱的评价、小
钱相关工作事实的证据、业绩等，以便在仲裁或诉讼时运用到。
（2）工作安排。
小钱离职后，谁来承担他的工作，是招聘新人还是分
担工作到其他同事，必须要提前安排好。
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（3）制度规范。
人性管理一般不太适合中国国情的小型公司，哪怕是
高级知识分子云集的IT行业，也应是“有规矩才能成方圆”，公司管理的基
本管理制度一定要具备，人事部门在征得老板同意下应当做好制订出台的工
作计划。
6、必须征得老板同意才给予执行。
不管是哪种处理意见，人事部门和研发部都不能商量就确定，必须要及
时请示老板，同意后再实施。
因为小公司嘛，老板什么都要管到底的，他有
时间和也有精力来管。
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什么叫人性化管理
先
聊聊什么叫人性化管理吧！
所谓人性化管理，就是一种在整个企业
管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理
模式。
谈谈贵公司存在的问题
1.谁说人性化管理就不需要严格的规制了。
2.没有相应的稽考制度或稽考制度不全面和完善。
我的建议（公司层面的）
1.完善贵公司的管理规制，规制的建立一定要从严要求，没有严格的规
章制度作为准绳和依据又怎能体现出公司的人性化呢？
尤其是面对低素质员
工时，你的仁慈他视为软弱，这个社会上给脸不要脸的人太多了。
2.建立相应的稽考制度，根据部门的要求和属性的不同分别建立相应的
考核机制。
例如，个人觉得贵司研发部的稽考应该是以成果为导向，以成果
导向的稽考不是根据你的行为积极与否为判断依据，而是以周期内你是否能
够完成工作配额为考核依据。
员工就算在家办公都没有关系（雅虎、脸书、
微软部分员工是可以在家上班的），只要能够及时的高质量的研发出成果那
就可认定该员工的工作是优秀的。
3.培训提高员工素养、职业道德（其实职业道德也应该成为权重较大的
考核项目之一，但是很难量化）、了解岗位特质。
每个岗位的要求是不一样
的，如，以行为为导向的岗位平时工作就是要注意工作态度、积极性、协调
性等方面和以成果为导向的岗位没有可比性。
具体解决小钱的办法
1.拯救小钱。
和小钱进行绩效面谈，整个谈话要以我们HR应该做些什么
可以帮到你为主线进行。
首先谈该岗位的要求具体到点，然后把小钱的表现
和公司对该岗位的要求的差距讲明（凭事实说话不要以可能、如果这类的说
辞进行说明，必须是已经发生过的事实）你现在已经不适合该岗位了，所以
如不改善长此以往会有什么后果跟他讲清楚。
然后了解什么原因造成小钱的
消极怠工，注意不要自以为是的以自己主观意见代替小钱的客观需要，尽量
听他说。
最后希望小钱在我们HR同事的帮助下能够得到改善。
他需要什么资
源，不违反原则的我们尽量提供帮助，违反原则的拒绝并说明原因。
重点来
文/威廉酒哥
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了一定要将面谈录音保存。
2.在经过1之后，如果小钱依然故我，那么果断调岗调薪，调到一个以
行为导向为稽考标准的部门天天盯着他，懒散惯了的人肯定还会犯错，在抓
他一次，在进行一次1一样的面谈，如不改善则果断清退。
总结：
只能唐僧一次了，贵司没有严格的规制，所以只能从工作能力方
面入手，利用绩效面谈录音证明其不适合该岗位，并且按照劳动合同法给其
机会，进行调岗调薪，然而还是不适合，那么可以依法解除劳动合同。
麻烦
是麻烦谁让贵司硬伤太多
自我总结：
乌托邦是不存在的，就是存在那种模式也不适合中国。
打铁
还要自身硬啊。
不要学姜太公钓鱼，他调的都是要自杀的鱼。
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妥善处理此事，需两步走
仔
似细的读了一下案例，个人认为要妥善处理此事，需要分两步
走：
首先，解决目前的状况
1、向研发部的主管详细了解小钱目前的工作状态，制定一个短期的、
可达成工作目标；
2、仔细查找小钱的考勤，看他是否迟到、早退或无故缺勤；
3、与同事聊聊小钱的为人处事，团队协作情况；
<#004699'>4、和外籍老板谈谈对小钱的看法，清楚留用与否；
5、与研发部的主管一起约小钱做一个面谈，先对他做的好的地方肯
定，再比对职位说明书逐条说明他做的不好的地方，希望他能在一定的时间
内做好整改，达到与研发部的主管共同制定的工作目标，如无法达成则员工
自己辞职。
注意，此环节最为关键，面谈的态度一定要诚恳、亲切，并将面
谈的内容逐条记录在案，请小钱及其主管签字，人事确认；
6、跟踪小钱各方面的工作情况，若在整改期内表现良好，达到既定目
标，则可留用；若表现差强人意或不好，即可让其根据面谈记录自离。
在这个过程中，证据的收集是关键，有证据，我们说话时腰杆子才够
硬。
其次，重新整理、完善公司的各项规章制度：
1、找出公司规章制度的漏洞和不足，及时修改；
2、制定完善职位说明书，让每个人的工作都有根有据，清楚明白；
3、明确公司在何种情况下可开除员工，且不支付补偿金，公示，并请
员工签字确认，放进员工档案；
<#004699'>4、健全公司的培训计划和培训的内容，定期对员工进行培训；
5、平时注意做好员工违规违纪的记录，不一定要处罚，但要让员工知
晓并请相关员工签字确认；
6、多于员工做好沟通，了解员工的自身状况和工作状态，为将来的工
作做好铺垫。
文/上海轩轩妈
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公司管理必须要依靠制度
一
案般情况下，如果员工有错在先，违法、犯罪国家处理了。
或者有
重大失误，违反公司规章制度，给公司造成较大损失，公司可以根
据员工守则及相应的规章制度进行处理，包括解除劳动关系。
如此
操作，前提是需要有证据，员工认可的证据。
现在小钱的情况是：
1、代码质量差（很专业的术语哟，肯定是和工作的质量标准有关；质
量差是因为知识技能差还是其他原因？
）；
2、工作态度不端正（怎么不端正？
消极工作？
和其他同事的关系不
好？
）；
3、别人加班，但他不加班，造成项目组的其他组员工作量加大。
（他
为什么不加班？
是工作态度问题还是有其他重要事情需要他亲自去处理？
是
这次不加班还是一直不愿意加班？
加班时因为工作性质问题还是安排不妥
当？
）
<#004699'>4、很多人对他有抱怨，更重要的是老板想把他开除。
解决办法：
1、现在起加强证据的搜集和整理；
2、规范公司的规章制度，该有的规章制度还是要制定的，可以不复
杂，简单一些，实用一些；但一定要有章可循。
3、项目组团队的职能要清晰，组员岗位职责分工要具体明确，各负其
责，分工协作。
而不是相互代替。
案例中，小钱不加班，其他组员的工作量
就增大，这就说明项目组内分工是有问题的。
小钱的工作让别人代替去做
了，或者小钱的工作就是不多，不值得他去加班。
<#004699'>4、加强沟通交流，探讨小钱的心理活动和真实想法。
5、倡导公司的绩效和结果导向文化，以追求工作业绩为目标。
6、在薪酬分配上有所侧重，对贡献大的员工和其他员工要区别对待。
奖要奖的心花怒放，罚要罚的胆战心惊！
文/liangsir
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