尔雅视频通识课于海波老师人力资源招聘与选拔考试培训讲学.docx
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尔雅视频通识课于海波老师人力资源招聘与选拔考试培训讲学
1人力资源管理一个很基本的理论是（）。
∙A、以人为本B、和谐理论C、态度决定一切D人和环境匹配
∙
我的答案：
D
2
我国人力资源招聘与选拔实践的理念是（）。
∙A、
越来越主动
∙
∙B、
越来越被动
∙
∙C、
越来越奇特
∙
∙D、
越来越轻视
∙
我的答案：
A
3
发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。
∙A、
attraction
∙
∙B、
action
∙
∙C、
activities
∙
∙D、
accede
∙
我的答案：
A
4
面试当中碰到特别能说的人，该怎么办？
（）
∙A、
打断他
∙
∙B、
任由他说
∙
∙C、
限定时间说
∙
∙D、
鼓励他说
∙
我的答案：
A
5
以下哪个指标确定之后有助于评分？
（）
∙A、
评分表现
∙
∙B、
评分方向
∙
∙C、
积极行为
∙
∙D、
消极行为
∙
我的答案：
A
6
人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。
∙A、
人力资源规划
∙
∙B、
工作分析
∙
∙C、
搜寻简历
∙
∙D、
确定招人标准
∙
我的答案：
D
7
预编码之后就是（）。
∙A、
超级编码
∙
∙B、
试编码
∙
∙C、
独立编码
∙
∙D、
一致性编码
∙
我的答案：
B
8
未来企业能否成功的关键因素是（）。
∙A、
能否招聘到合格的员工
∙
∙B、
能否招聘到经验丰富的人
∙
∙C、
能否招聘到优秀大学生
∙
∙D、
能否招聘到年长的人
∙
我的答案：
C
9
行为化面试的根本来源是（）。
∙A、
工作分析法
∙
∙B、
关键事件法
∙
∙C、
行为一致性
∙
∙D、
胜任法
∙
我的答案：
C
10
管理人员的很多工作是在哪个层面做的？
（）
∙A、
结果
∙
∙B、
事
∙
∙C、
人
∙
∙D、
行为
∙
我的答案：
D
11
未来人力资源选拔的趋势不包括（）。
∙A、
重视个体的自我互动过程
∙
∙B、
个人和组织匹配的人员选拔
∙
∙C、
方法组合的变化
∙
∙D、
跨文化的招聘和选拔
∙
我的答案：
A
12
战略规划部门更加注重（）。
∙A、
谨慎
∙
∙B、
大局意识和规划意识
∙
∙C、
创新性
∙
∙D、
沟通能力
∙
我的答案：
B
13
无领导小组讨论的缺点不包括（）。
∙A、
题目的要求很高
∙
∙B、
考官压力较大
∙
∙C、
结果来自比较
∙
∙D、
时间耗时较长
∙
我的答案：
D
14
以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？
（）
∙A、
你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力
∙
∙B、
你是否具备用人单位所需要具备的基本素质
∙
∙C、
你是否具备用人单位所需要具备的能力
∙
∙D、
你的专业学的怎样
∙
我的答案：
A
15
和利益紧密相关的是（）。
∙A、
权谋
∙
∙B、
权利
∙
∙C、
权力
∙
∙D、
权益
∙
我的答案：
C
16
来自于胜任力特征思想的是（）。
∙A、
情境判断测验
∙
∙B、
案例分析
∙
∙C、
心理测验
∙
∙D、
无领导小组讨论
∙
我的答案：
A
17
人力资源工作的要点是（）。
∙A、
薪酬和福利
∙
∙B、
工作分析和人资评价
∙
∙C、
招聘和选拔
∙
∙D、
培训与开发
∙
我的答案：
B
18
人力资源测评评的是（）。
∙A、
有代表性的行为
∙
∙B、
一个人所有的行为
∙
∙C、
特殊行为
∙
∙D、
常规行为
∙
我的答案：
A
19
下面哪一项不是面试过程中考官需要听面试者声音的项目？
（）
∙A、
说话声音的粗细
∙
∙B、
说话声音的高低
∙
∙C、
说话声音的快慢
∙
∙D、
声音的节奏变化
∙
我的答案：
A
20
招聘广告的内容一般不涉及（）。
∙A、
工作地点
∙
∙B、
单位介绍
∙
∙C、
直接领导
∙
∙D、
工作职责
∙
我的答案：
C
21
要学做一名考官，第一个需要对（）。
∙A、
自我做好认知
∙
∙B、
岗位要领
∙
∙C、
对人的能力和素质把握很准确
∙
∙D、
岗位职责
∙
我的答案：
C
22
创新能力采用的是（）。
∙A、
平均等级分数
∙
∙B、
总平次
∙
∙C、
几何平均数
∙
∙D、
最高等级分数
∙
我的答案：
D
23
一个单位中最关键的资源是（）。
∙A、
制度
∙
∙B、
人
∙
∙C、
信念
∙
∙D、
资本
∙
我的答案：
B
24
工作分析主要针对的是（）。
∙A、
人
∙
∙B、
事
∙
∙C、
物
∙
∙D、
心
∙
我的答案：
A
25
招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。
∙A、
主观题
∙
∙B、
客观题
∙
∙C、
主、客观题穿插
∙
∙D、
论述题
∙
我的答案：
B
26
猎头公司工作模式的第一步是（）。
∙A、
寻找合适人选
∙
∙B、
了解委托单位的相关背景
∙
∙C、
接受委托
∙
∙D、
与委托单位签约
∙
我的答案：
C
27
无领导小组讨论实施阶段，首先要做的是（）。
∙A、
讨论
∙
∙B、
个人答题
∙
∙C、
考官陈述指导语
∙
∙D、
总结
∙
我的答案：
C
28
年度滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。
（）
∙A、
中长期战略规划
∙
∙B、
部门内部日常工作
∙
∙C、
短期计划
∙
∙D、
整个组织的日常计划
∙
我的答案：
A
29
招聘与选拔的一个核心是（）。
∙A、
双向细目表
∙
∙B、
评价中心技术
∙
∙C、
选择职介机构
∙
∙D、
建立人才库
∙
我的答案：
A
30
整个招募的过程可以看做是（）。
∙A、
个人选择的过程
∙
∙B、
单位营销、个人接受的过程
∙
∙C、
单位招聘的过程
∙
∙D、
双向选择的过程
∙
我的答案：
B
31
战略在什么时候是不清晰的？
（）
∙A、
稳定期
∙
∙B、
浮动期
∙
∙C、
衰退期
∙
∙D、
成长期
∙
我的答案：
A
32
人力资源测评的特点不包括（）。
∙A、
间接的
∙
∙B、
相对的
∙
∙C、
持久的
∙
∙D、
客观的
∙
我的答案：
C
33
企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。
∙A、
通才
∙
∙B、
专才
∙
∙C、
天才
∙
∙D、
冒险人
∙
我的答案：
A
34
下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？
（）
∙A、
注重工作经验
∙
∙B、
重业务轻道德
∙
∙C、
注重学历
∙
∙D、
注重年龄
∙
我的答案：
B
35
招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。
∙A、
组织需要招聘人员吗
∙
∙B、
招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要
∙
∙C、
外包业务
∙
∙D、
组织的人员现状怎样
∙
我的答案：
C
36
以下哪种确定权重的方法不适用于规模很大的选拔？
（）
∙A、
多重录用分数线法
∙
∙B、
相关系数法
∙
∙C、
分布配对法
∙
∙D、
组合法
∙
我的答案：
B
37
根据气氛的不同面试分为（）。
∙A、
行为化面试和非行为化面试
∙
∙B、
结构化面试和半结构化面试
∙
∙C、
压力面试和非压力面试
∙
∙D、
结构化面试和非结构化面试
∙
我的答案：
C
38
做管理的三点不包括（）。
∙A、
为人
∙
∙B、
影响力
∙
∙C、
做事
∙
∙D、
修己
∙
我的答案：
B
39
一般而言，简历筛选的步骤不包括（）。
∙A、
按胜任指标进行筛选
∙
∙B、
明确岗位要求
∙
∙C、
通过岗位分析和把握找到关键的指标和要求
∙
∙D、
整体把握
∙
我的答案：
A
40
可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？
（）
∙A、
低成本
∙
∙B、
差异化或创新
∙
∙C、
服务性
∙
∙D、
多元化
∙
我的答案：
D
41
猎头公司主要是搜集什么层次的人员？
（）
∙A、
底层
∙
∙B、
中高层
∙
∙C、
高层
∙
∙D、
未毕业的大学生
∙
我的答案：
B
42
单位老总和各部门首先要沟通的是（）。
∙A、
薪酬体系
∙
∙B、
岗位职责
∙
∙C、
岗位发展
∙
∙D、
岗位作用
∙
我的答案：
A
43
一般而言，评分指标制定的依据不包括（）。
∙A、
企业战略和文化
∙
∙B、
所在部门和团队
∙
∙C、
岗位
∙
∙D、
地区建立的市场特征模型
∙
我的答案：
D
44
编制问卷时需要对什么进行提炼？
（）
∙A、
表述情绪
∙
∙B、
工作行为
∙
∙C、
结构
∙
∙D、
顺序
∙
我的答案：
B
45
从简历中能否看出应聘者的价值观？
（）
∙A、
能
∙
∙B、
很少能
∙
∙C、
不能
∙
∙D、
一定不能
∙
我的答案：
B
46
弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。
∙A、
重新打分
∙
∙B、
重新访谈
∙
∙C、
专家会议
∙
∙D、
重新编码
∙
我的答案：
C
47
招聘程序中，选拔的下一个步骤是（）。
∙A、
评价
∙
∙B、
录用
∙
∙C、
实施
∙
∙D、
策略
∙
我的答案：
B
48
人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。
∙A、
服务对象
∙
∙B、
组织架构
∙
∙C、
奖惩方式
∙
∙D、
对人的不同定位
∙
我的答案：
D
49
人力资源管理的宗旨是（）。
∙A、
物质激励
∙
∙B、
精神激励
∙
∙C、
实现组织目标
∙
∙D、
人岗匹配
∙
我的答案：
D
50
战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。
∙A、
计划
∙
∙B、
方向
∙
∙C、
目标
∙
∙D、
价值
∙
我的答案：
D
二、判断题
1
简历可作为下次测试的切入点。
（）
我的答案：
√
2
战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。
（）
我的答案：
√
3
行为化面试不是唯一的面试方法（）。
我的答案：
√
4
大学生的核心竞争力还基本没有。
（）
我的答案：
√
5
如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。
（）
我的答案：
×
6
人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。
（）
我的答案：
×
7
猎头公司一般按照1：
3的比例推荐候选人。
（）
我的答案：
√
8
多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。
（）
我的答案：
√
9
工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。
（）
我的答案：
×
10
做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。
（）
我的答案：
√
11
岗位说明书中要有工作概要。
（）
我的答案：
√
12
编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。
（）
我的答案：
×
13
可以对申请表进行直接推理。
（）
我的答案：
×
14
胜任力模型一旦得出可以长期使用。
（）
我的答案：
√
15
专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。
（）
我的答案：
×
16
评分一般不可改变和调整。
（）
我的答案：
×
17
面试问题的次序可以随意调整。
（）
我的答案：
×
18
问卷提炼的程度应尽可能高。
（）
我的答案：
×
19
MBTI的科学性非常强。
（）
我的答案：
×
20
工作测验测出来的东西很有针对性。
（）
我的答案：
√
21
做人力资源的战略规划是非常难的。
（）
我的答案：
√
22
案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。
（）
我的答案：
×
23
性格测验，要看各个方面的维度分值。
（）
我的答案：
√
24
面试中考官应注意观察被评价者的形体语言。
（）
我的答案：
√
25
组合法适用于求职群体不大的情况下。
（）
我的答案：
√
26
文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。
（）
我的答案：
√
27
公平性和成本关系巨大。
（）
我的答案：
×
28
针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。
（）
我的答案：
√
29
胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。
（）
我的答案：
√
30
人力资源测评是万能的。
（）
我的答案：
×
31
整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。
（）
我的答案：
√
32
我国猎头公司市场目前已经非常完善。
（）
我的答案：
×
33
知识性的测试在选拔过程中非常重要。
（）
我的答案：
√
34
PAQ在我国不很适用。
（）
我的答案：
√
35
整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。
（）
我的答案：
√
36
一个人在公开场合不说话是不自信的表现。
（）
我的答案：
×
37
个人的专业知识和技能不会影响就业。
（）
我的答案：
×
38
非能力和能力倾向测验的总分有很大价值。
（）
我的答案：
×
39
事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。
（）
我的答案：
×
40
人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。
（）
我的答案：
√
41
很多人依靠公司内部的调动来发展自己。
（）
我的答案：
√
42
目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。
（）
我的答案：
√
43
简历必须要个性化。
（）
我的答案：
√
44
应届大学生的实践经历越多越好。
（）
我的答案：
×
45
无领导小组讨论可以随意分组。
（）
我的答案：
×
46
当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。
（）
我的答案：
×
47
相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。
（）
我的答案：
√
48
组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。
（）
我的答案：
√
49
无领导小组讨论中，考官需要很客观的去听。
（）
我的答案：
√
50
用人部门必须参与到招聘的实施过程中。
（）
我的答案：
√
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