2薪酬管理制度及员工福利管理制度第二稿1.docx

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2薪酬管理制度及员工福利管理制度第二稿1

2008绿旗行公司薪酬与员工福利管理制度

（2008、4、29）

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第一章总则

第一条【根据】本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬与福利管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条【目的】建立公平，公正，合理，合法的薪酬激励体系，以充分发挥所有员工的积极性和创造性，实现公司的经营目标。

第三条【定义】本制度所称员工是指公司所有人员，基层员工是指主管职级（C级）以下的员工。

根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同聘任制度，基层员工通过绩效考核实行三年一聘；技术岗位、主管以上管理岗位及部分关键岗位实行两年一聘；顾问、兼职以及临时工的聘用办法见“补充条例”。

第四条【薪酬水平】公司员工的工资水平，综合下列因素决定：

不同责任岗位要求的技术含量、承担的责任、风险、劳动负荷和劳动条件；在岗人员的实际专业技术水平；同类劳动力的市场供求关系及其市场价位；关键岗位、重要岗位人员的工资具有市场竞争力；有利于吸引、保留和激励优秀员工，增强企业凝聚力和市场竞争力。

第五条【薪酬导向】公司的薪酬制度以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”为主线设计，薪酬的确定、调整与支付，以岗位、技术和绩效为导向。

第六条【薪酬结构】员工的薪酬构成为：

一、固定部分（底薪）；二、岗位工资（岗位基本工资、岗位绩效工资、岗位级差工资）；三、员工福利津贴部分（伙食补贴、住房补贴、交通补贴、社会保险、商业保险、工龄工资）；四、奖金（激励奖、年终奖）。

第七条【薪酬委员会】公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、岗位绩效工资、年终奖金方案发放等方面的评定、审议。

第八条【适用范围】绿旗行公司编制内的所有员工。

第二章权责

第一条本制度由人力资源部负责起草、颁布、修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。

第二条此制度须经总监会议审议，总经理审核，并经董事会批准后，方可正式生效施行。

第三条修订由人力资源部根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总监会议审议，董事会批准后，方可修订。

第三章

名词释义

第一条【薪酬的定义】这里所说的员工薪酬是指广义的薪酬，包括经济性报酬和非经济性报酬，其中经济性薪酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。

非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

（本制度主要讨论经济性报酬。

）

第二条【员工整体薪酬】指员工的所有直接的、间接的、或者其他的经济性报酬。

第三条【固定工资】包括基础工资和工龄工资，工资中的基础部分。

第四条【岗位基本工资】属于岗位工资部分之一，其是为企业中各个岗位确定的相对价值，结合劳动力市场的供求关系并根据员工的技能水平、工作的复杂程度、工作量的多少、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定的工资。

第五条【岗位绩效工资】属于岗位工资部分之一，其是员工达到了岗位的职责目标的程度，或业绩水准或创造了某种盈利后企业给予员工的激励性工资。

第六条【岗位级差工资】属于岗位工资部分之一，其是与员工全年度绩效直接挂钩，体现在岗位工资之中的一部分工资，年底总监会集中考评，调整级差工资的周期为一年。

第七条【公司福利、津贴】公司福利是对底薪和岗位工资的补充，包括伙食补贴、住房补贴、交通补贴、社会保险、社会保险、商业保险、带薪假期、带薪培训等。

第八条【年终奖】即从企业年度利润目标的超出部分中，拿出一定数额作为奖金，按照贡献度分配给企业员工。

第九条【期权】给予公司特殊员工在未来某特定的时间按行权期内指定价格购买本公司普通股的权力，这些员工有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，（在未公开上市前所出售对象需经公司董事会同意），但期权本身不可转让。

（详见OSR第二期股票期权计划书）。

第四章薪酬内容与结构

员工转正后全部薪酬分为一、固定工资（月基本工资、工龄工资）；二、岗位工资（岗位基本工资、岗位绩效工资、岗位级差工资）；三、员工福利津贴部分（伙食补贴、住房补贴、交通补贴）；四、奖金（激励奖、年终奖）。

如附图一所示。

详细标准见附件《绿旗行薪酬表V1.0》。

附图一、薪酬结构图

第五章

薪酬等级、薪酬标准和工资调整

第一条【薪酬等级】员工的薪酬等级按照任职人员的岗位等级确定。

岗位等级通过岗位评价的办法，并结合劳动力市场价位确定。

第二条【薪酬标准】岗位工资标准为一岗多薪制标准，即在每个岗位等级内设置3～5个薪酬档次：

1、岗位起点工资标准，即每个工资等级的第一档工资标准（即A3～F3），其是员工在任职岗位工作转正定级后的最低工资标准。

2、岗位等级二等以上的工资标准，主要以员工绩效等级来确定。

（员工的层级等级：

专业技术人员主要以员工绩效为主，专业技术水平和专业技术年限为辅来确定；技术工人主要以员工绩效为主、本人实际评定的专业技术等级为辅来确定；无专业技术资格和技术等级人员根据主要以员工绩效来确定。

）

第三条【薪酬调整】在下列情况下或通过以下形式，对员工工资予以调整：

1、晋升工资等级：

如员工被提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位工作，公司会按照新的岗位（职务）等级确定相应的工资等级。

当员工需要调整到比现任岗位等级较低等级的岗位时，也按照低调后的岗位等级确定相应的工资等级。

（注：

由于岗位调整，晋升工资等级或下调工资等级，一律从新任岗位（职务）的次月起执行。

）

2、晋升工资档次：

员工在以下三种情况下晋升工资档次：

（1）员工取得比现有等级高一等级的专业技术资格证书或技术等级证书的；

（2）员工专业技术年限、技术年限增长或连续工龄增长需要调整工资档次的，一律从应调整年度的1月1日起调整。

（3）员工绩效考评结果达到了晋升工资档次的要求。

3、定期调整工资标准：

考虑同类员工的工资水平和劳动力市场价位的变动，在企业增加值劳动生产率提高的前提下，自本方案实施年度起，每年调整一次工资标准。

第六章

岗位工资结构和岗位工资计发

第一条【岗位工资级别】岗位工资级别（职级）按照管理层级和营销层级分为两大类别。

第二条【管理岗位层级】管理层级划分为五个层次，分别为A、B层（总监层）、B、C层（总监助理层）、C、D层（经理层）、D、E层（主管层）、E、F层（专员和助理层）、F、G层（基层员工层），其中A层分为3级，B层分为3级，C层分为3级，D层分为3级，E层分为3级。

总监可在6级内晋级或降级（B3～A1），总监助理在6级内晋级或降级（C3～B1），经理可在6级内晋级或降级（D3～C1），主管（E3～D1）在6级内晋级或降级,助理和专员可在6级内晋级或降级（F3～E1），基层员工可在6级内晋级或降级（G3～F1）。

第三条分别为A层（总监层）、B层（总监助理层）、C层（经理层）、D层（主管层）和E层（专员和助理层）F（基层员工层），其中A层分为3级，B层分为3级，C层分为3级，D层分为3级，E层分为3级。

总监可在3级内晋级或降级（A3～A1），总监助理在3级内晋级或降级（B3～B1），经理可在3级内晋级或降级（C3～C1），主管（D3～D1）在3级内晋级或降级,助理和专员可在3级内晋级或降级（E3～E1），基层员工可在3级内晋级或降级（F3～F1）。

注：

岗位之间（如财务部经理、基础研发室经理等）允许跨层晋级。

第四条【营销岗位层级】营销层级划分为M1～M10共十级。

详细标准见附件《绿旗行薪酬表V1.0》。

第五条【相关规定】员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，调整后的岗位级别需要其新任职部门负责人与人力资源部共同商讨确认。

第六条【岗位工资结构】岗位工资的标准划分为：

岗位基本工资标准、岗位绩效工资标准和岗位级差工资标准；岗位基本工资占岗位工资标准的40%，总监、总监助理以上层级（含总监、总监助理）岗位岗位绩效工资标准占岗位工资标准的60%；其他岗位岗位绩效工资标准占岗位工资标准的40%，岗位级差工资标准占岗位工资标准的20%；

第七条【岗位基本工资的计发】所有员工的岗位基本工资，将按月工资折合为日基本工资标准或小时基本工资标准，在制度工作日内，每月按照实际出勤日数或出勤时数计发。

第八条【公司管理人员、专业技术人员的岗位绩效工资】公司的管理人员、专业技术人员的岗位绩效工资根据绿旗行公司季度或年度指标计划完成程度、部门绩效和个人绩效程度计发。

详细标准见附件《绩效考核管理制度V1.0》。

第九条【工人岗位绩效工资】实行计时工资制的工人，根据本人的技术出勤日数和本人绩效程度计发；实行计件工资制的工人，按照实际完成的合格产品数量或有效工时，计发计件工资。

第一十条【岗位级差工资】其是与员工全年度绩效直接挂钩，体现在岗位工资之中的一部分工资，年底董事会议集中考评，调整级差工资的周期为一年；

第七章

薪酬结构及其相关规定

一、固定工资部分

固定工资＝基础工资＋工龄工资

第一条【基础工资】是对员工最低生活的基本保障，并因岗位级别有一定的差异。

第二条【工龄工资】根据员工在公司转正以后的当月开始计算的工作年资线性增加。

每增加一年工龄，月工资增加【50】元。

工龄的计算从深圳绿旗行成立起开始计算，在本公司工作每满一年即增加一年工龄，中途办理离职手续离开公司后又重回公司的，工龄从新入职时重新计算，不予累加。

工龄工资增加年限以10年封顶。

二、岗位工资部分

岗位工资＝岗位基本工资＋岗位绩效工资＋岗位级差工资

第一条【岗位基本工资】岗位基本工资属于岗位工资部分之一，其是为企业中各个岗位确定的相对价值，结合劳动力市场的供求关系并根据员工的技能水平、工作的复杂程度、工作量的多少、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定的工资。

第二条【岗位绩效工资】岗位绩效工资是员工达到了岗位的职责目标的程度，或业绩水准或创造了某种盈利后企业的激励性工资。

其基数和岗位工资配比如下：

岗位

绩效工资基数

总经理、总监、总监助理

岗位绩效工资基数＝岗位工资×60％

部门经理、研发室经理

岗位绩效工资基数＝岗位工资×40％

主管、助理

岗位绩效工资基数＝岗位工资×40％

助理（不含）以下

岗位绩效工资基数＝岗位工资×40％

第三条【岗位级差工资】属于岗位工资部分之一，其是与员工全年度绩效直接挂钩，体现在岗位工资之中的一部分工资，年底总监会集中考评，调整级差工资的周期为一年，原则上总经理、总监层级不参与岗位级差工资核定。

第四条【规定】总经理、总监层级岗位绩效工资根据季度和年度的绩效考评结果于年底一次性发放，其他层级人员岗位绩效工资根据季度绩效考评结果按月发放，当月发放上月岗位绩效工资；岗位绩效考核大部分指标每季度考核，某些财务指标于年底考核。

根据考评的分数确定绩效工资发放的系数，即绩效工资总额＝绩效工资基数×考评系数。

具体绩效考评办法参见：

详细标准见附件《绩效考核管理制度V1.0》。

三、公司福利、津贴

1、公司津贴

公司福利＝伙食补贴＋住房补贴＋交通补贴＋特殊岗位津贴+话费补贴

第一条【特殊岗位津贴】岗位津贴：

对特殊岗位（如丝印、喷绘、电焊等岗位）员工进行的补贴。

丝印组：

300元/人/月（含试用期）；喷绘组：

150元/人/月（含试用期）。

电焊组依据责任轻重规定，浮动区间为：

100～300元/人/月

第一条【伙食补贴】公司员工伙食补贴按照200元/人/月发放。

第二条【住房补贴】公司员工住房补贴按照300元/人/月发放，如住公司宿舍员工不享受此项津贴。

第三条【交通补贴】本项补贴指因工作引起的市内交通费，已享受补贴人员外出办事不再另外报销市内交通费，公司配车人员不享受此项补贴。

出差去外市、省等地方发生的差旅费按照差旅费报销规定执行。

注：

试用期员工不享受此项津贴补助。

层级

补贴方式

总经理、总监

500元/人/月

总监助理

300元/人/月

部门经理、研发室经理

200元/人/月

主管、助理

100元/人/月

第四条【话费补贴】公司员工（不包括新会工厂）电话费实行按照比例实报实销与定额补贴两种方式。

限额报销是指超过上限部分由个人承担，不足部分不另补（以电话清单上的实际金额按比例报销）。

因公事话费超出限额和定额部分需要报销的，可书面申请，由主管总监审核、总经理批准后方可报销。

享受电话补贴人员其手机原则上需24小时开机，以备及时联络。

注：

试用期员工（销售人员除外）不享受此项津贴补助。

岗位级别

补贴方式

补贴数额

总监（含）以上

现为实报实销

总监助理、销售部经理

限额内实报实销

【850--450】元

其他部门经理、销售部主管、物流部主管、采购部助理、一级业务员

限额内实报实销

【400--300】元

生产一部主管、二级业务员

限额内实报实销

【250--200】元

其他部门主管、三级业务员、试用期业务员、销售助理、财务、其他生产主管和助理、人力资源、行政人员定额补助

【定额】

【100--50】元

2、公司福利

第一条【社会保险】公司按国家有关规定为正式员工办理，公司为转正后员工购买社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险），并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除，缴费标准参见《保险缴费标准表》。

第二条【人身意外保险】对于部分特殊工种（如某些工人和所有销售人员）办理集体人身意外险。

第三条【其它】另外员工福利还包括：

带薪假期、带薪培训等，具体规定见公司的《考勤制度》和《培训制度》。

（1）奖金

第一条【优秀员工奖】优秀员工，以突出绩效为基础，经民主评议和民主选举产生，优秀员工个人奖励额度由董事会研究决定。

第二条【特殊贡献奖】对在本职工作中在生产、经营管理、开拓市场、技术保障和技术创新等方面做出突出贡献的员工，给予特殊贡献奖。

（2）年终奖

第一条【年终奖】在超额完成全年生产计划和利润计划的前提下，计提年终奖。

年度奖金的发放对象是完成岗位职责，经考核合格的人员。

第二条【年终奖的申请】由薪酬委员会向董事会申请年终效益奖金。

总监职位以上的年终效益奖金直接由董事会决定；部门经理以下部分由薪酬委员会拟定，董事会审批。

第三条【年终奖的发放规定】除产假以外的福利假不影响年终效益奖金的发放，产假折算（月数取整，比如请7天产假，算11个月。

）；因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第八章

试用期工资

第一条【试用期工资发放规定】工资由人力资源部根据岗位与试用员工单独约定，原则上不得超过相同岗位正式员工（应发工资：

岗位工资+固定工资）的90％（试用期员工无住房补贴、交通补贴、话费补贴、无社会保险福利,试用期销售人员根据实际工作需要，酌情给予交通补贴和话费补贴）。

第九章

加班工资

第一条【加班加点定义】

加班：

是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。

（节日指法定的节假日，假日指应休息的周末；公司规定的休息日，指全公司休息、少数人上班。

）

加点：

是指员工在正常班次内已保质保量完成额定工作之后，为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。

本规定中所指的“加班”，包括以上加班、加点两种情况。

目标责任制员工在完成工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班。

第二条【相关规定】执行标准工作时间的岗位任职人员，遇有工作日、周休日或法定节假日因工作需要部门要求必须加班加点的，可在其它工作时间内部门经理安排换休。

因工作需要不能换休的，部门经理提供书面申请，写明无法安排换休理由，由部门总监审批后交人力资源部计算加班工资。

加班工资以本人薪酬固定工资为基数，核算小时工资，按照下列规定发放加班加点工资。

加班工资＝小时工资×有效加班时数

1、在8小时以外延长工作时间的，按照150%发放加班加点工资。

2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照200%发放加班加点工资。

3、法定节假日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照300%发放加班加点工资。

对于目标责任制员工和实行不定时工作制的岗位任职人员，不发放加班加点工资；周日及法定节假日不发放加班加点工资。

第一十章假期工资规定

第一章各类假期期间工资的发放根据公司的《员工考勤制度V1.0》执行。

详细内容请参照附件《员工考勤制度V1.0》。

第十一章薪酬委员会的组成与职能

第一条【薪酬委员会组成】薪酬委员会人员组成包括：

公司所有董事，总经理，各分管总监。

所有获聘董事、总经理、分管总监，在获聘日起自动成为薪酬委员会成员。

上述岗位离职人员均自动丧失薪酬委员会成员资格。

如岗位出现人员空缺，则相对应的薪酬委员会成员岗位亦可空缺。

为保持公正的立场，薪酬委员会聘请一名独立成员，该人员非公司雇员，由董事会聘请并指定，在董事会未予以指定时，该岗位可以空缺。

委员会人数为5-15人。

委员会设召集人一名，由董事长兼任。

第二条【薪酬委员会权限】薪酬委员会全权管理股票期权计划的细则制定、股票股期权计划的执行、期权计划资料的保管和规则的解释工作。

薪酬委员会直属于公司董事会，董事会不直接管理股票期权计划，但有权决定薪酬委员会的成员以及终止和恢复薪酬委员会的工作。

薪酬委员会拟定股票期权计划及股票期权修正方案，提交董事会审议。

董事会审议通过方能生效。

第三条【薪酬委员会议事规则】

开会次数：

正式会议每年两次。

每个财务年度年初，即3月份的第一周举行年初会议，会议主要内容为：

根据对上一年度考核结果，确定期权赠予对象，期权赠予数量，行权价格。

每个财务年度年底，即12月的第一周举行年底会议，会议主要内容为：

确定下一年度期权赠予额度，相应的考核目标，列入年度计划。

由于引进人才、规则修改等需要可召集临时会议。

召集程序：

会议召开需提前7天通知各委员会成员，必须过半数以上委员会成员参加方能召开。

会议可以由召集人召集，也可以1/3以上委员联名提议。

回避原则：

涉及到与委员会成员相关的股票期权赠予方案表决时应回避。