人力资源四级培训第4章绩效管理.ppt

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第四章绩效管理,职业标准要求,第一节绩效管理系统的确立,第一单元绩效管理系统的设计,【学习目标】掌握绩效管理的基本概念、绩效管理系统与其他人力资源管理子系统的关系，以及绩效管理系统设计的基本原则和基本方法。

掌握绩效管理的基本功能，起草企业绩效管理制度的基本内容和基本要求。

应当明确企业人力资源管理部门在绩效管理方面的基本任务和管理责任。

一、绩效的性质和特点（重点）,

（一）绩效的多因性。

绩效的优劣不只取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响。

1激励2技能3环境4机会,图4-1工作绩效的影响因素,【知识要求】,一、绩效的性质和特点（重点）,

（二）绩效的多维性。

即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。

（三）绩效的动态性。

即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。

一、绩效的性质和特点（重点）,【例题4.1.1】一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（）。

（2004年11月三级真题）（2003年6月三级真题）A多因性B多维性C动态性D公平性,二、绩效管理的基本概念（重点）,

（一）绩效管理的含义绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。

二、绩效管理的基本概念（重点）,

（二）绩效管理的基本特点1绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。

2绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。

3绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。

4绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

5绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。

二、绩效管理的基本概念（重点）,【例题4.1.2】关于绩效管理叙述错误的是（）。

（2005年5月四级真题）A绩效管理的外延比较宽泛B绩效管理是一个复杂的管理活动过程C绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高D绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结等阶段【例题4.1.3】很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？

试加以分析。

（2004年11月三级真题）,三、绩效管理系统与其他子系统的关系,图4-2绩效管理与其他人力资源管理子系统的关系,四、绩效管理系统设计的基本原则（重点）,

（一）公开与开放的原则1开放式绩效管理系统的要求

（1）应体现在评价上的公开、公正、公平性，借此才能取得上下级的认同，使绩效管理得以推行；

（2）评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面地沟通，进行绩效管理工作。

2贯彻开放性原则应注意的要点

（1）要通过工作岗位分析，确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。

四、绩效管理系统设计的基本原则（重点）,

（2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。

（3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。

（4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。

（二）反馈与修改的原则（三）定期化与制度化原则,四、绩效管理系统设计的基本原则（重点）,四、绩效管理系统设计的基本原则（重点）,（四）可靠性与有效性原则绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。

绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。

（五）可行性与实用性原则可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。

四、绩效管理系统设计的基本原则（重点）,四、绩效管理系统设计的基本原则（重点）,【例题4.1.4】在贯彻绩效管理制度的开放性原则，应做到（）。

（2006年5月三级真题）（2003年6月三级真题）A引入自我评价及自我申报机制B通过岗位分析，制定绩效管理标准C明确绩效管理和绩效考评的重要性D分段引入绩效管理的评价标准和规则E实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感【例题4.1.5】设计绩效管理系统时应遵循哪些原则？

（2007年11月四级真题）,一、绩效管理系统设计的四阶段法,

（一）四阶段法设计方案之一绩效管理系统由定义绩效、绩效考评、绩效反馈和绩效改善组成。

图4-3绩效管理系统设计图,【能力要求】,一、绩效管理系统设计的四阶段法,

（二）四阶段法设计方案之二该设计方案认为，绩效管理是由决定绩效考评内容、选择绩效考评方法、绩效考评结果反馈和检讨绩效考评系统四个方面组成的有机系统。

一、绩效管理系统设计的四阶段法,【例题4.1.6】（）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。

（2007年11月四级真题）A定义绩效B岗位分析C企业战略D企业文化,二、绩效管理系统设计的五阶段法,

（一）绩效计划绩效计划的制订是主管与员工对员工考核期间应该履行的工作职责、权限、各项任务的重要性程度、绩效的衡量标准、可能遇到的困难、新技术新技能及培训的需求、上级可能提供的帮助及解决问题的途径和方法等一系列问题，共同进行探讨并达成共识的过程。

（二）绩效沟通绩效管理是在互动中实现的，主管通过与下属的有效沟通，可以及时对下属的工作进行必要的指导，帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。

二、绩效管理系统设计的五阶段法,（三）绩效考评绩效考评是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。

（四）绩效诊断绩效诊断是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。

诊断的具体内容包括：

对管理制度的诊断；对企业绩效管理体系的诊断；对绩效考核指标体系的诊断；对考核者全面、全过程的诊断；对被考核者全面、全过程的诊断。

（五）绩效总结绩效管理的目的是为了促进企业和员工的共同提高和发展。

二、绩效管理系统设计的五阶段法,【例题4.1.7】绩效诊断可以对（）进行诊断。

A管理制度B企业绩效管理体系C绩效考核指标体系D考核者全面、过程E被考核者全面、过程,一、设计绩效管理系统须注意的问题（重点）,1为什么要对员工或组织进行绩效管理？

它与企业发展战略规划及生产经营目标是什么关系？

2在绩效管理的过程中，对员工和组织应当考评什么，即考评的指标和标准是什么？

3绩效管理的全过程应当如何组织实施？

各个工作阶段是何种关系？

每个工作阶段的具体程序、步骤和实施方法是什么？

4在绩效管理的活动中，谁是考评者和被考评者？

谁是决策者和管理者？

由哪一个具体部门全权负责？

其具体责任、权限和职责范围是什么？

第一单元绩效管理系统的设计,【注意事项】,一、设计绩效管理系统须注意的问题（重点）,5在绩效管理的过程中，绩效考评应当在何时何地进行，即每月考评一次，还是每季度或半年，还是一年考评一次？

考评的间隔期有多长？

6绩效管理的信息、绩效考评的结果，在何时何地通过何种方式及时反馈给考评者和被考评者？

具体反馈时应当按照什么程序，采用什么具体方法，保证信息沟通的渠道畅通？

7绩效管理中发现的问题，谁具体负责做出分析研究报告？

如何加以解决？

如何改进绩效？

怎样落到实处？

8本次绩效管理的循环期结束之后，如何总结经验教训？

如何更有效地组织下一个新的绩效管理循环期？

二、绩效管理系统应当明确规定的内容,1绩效管理的目的、方向和绩效考评目标2绩效管理组织机构、人员及其工作职责3绩效考评的指标体系与考评标准和范围4根据不同类别人员采用不同的考评方法5实施绩效考评的具体时间和期限6绩效考评具体实施的程序和步骤7绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法8绩效管理总结考评结果应用与工作改进,一、绩效管理的功能（重点）,

（一）绩效管理对企业的贡献1诊断功能绩效管理可以对组织进行诊断分析，为组织变革和组织发展提供重要的依据。

2监测功能绩效管理的组织监测功能是指通过有效的绩效管理体系的运行，可以显示出组织中从高层领导到中层管理人员，以至一线员工，从硬件到软件等方方面面的实际运行情况。

3导向功能绩效管理的组织导向功能是指绩效管理的基本目标是非常明确的，即不断改善组织氛围，促进员工与企业共同发展，从而提高整体效率和经济效益。

4竞争功能绩效管理的组织竞争功能，绩效管理总是与企业薪酬奖励、晋升调配等制度密切相关、相伴、相随的。

第二单元绩效管理制度的内容和要求,一、绩效管理的功能（重点）,

（二）绩效管理对员工个人的贡献1激励功能绩效管理可以充分肯定员工的工作业绩，能使员工体验到成功的满足感与成就的自豪感，有利于鼓励先进、鞭策落后、带动中间，从而对每个员工的劳动行为进行有效的激励。

2规范功能绩效管理为各项人事管理提供了一个客观而有效的标准和行为规范，并依据这个考核的结果进行晋升、奖惩、调配等。

一、绩效管理的功能（重点）,

（二）绩效管理对员工个人的贡献3发展功能绩效管理的发展功能主要表现在两方面：

一方面使组织根据考核结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，另一方面可以发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合起来。

4控制功能通过绩效管理，不仅可以把员工工作的数量和质量控制在合理的范围内，还可以控制工作进度和协作关系，使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性。

5沟通功能考核结果出来以后，管理者将与员工谈话，说明考核结果，听取员工的申诉和看法。

增进上级与下级之间的相互了解。

一、绩效管理的功能（重点）,（三）绩效管理的其他功能1一个完善的绩效管理系统可以得到完备的绩效考核评价数据和资料，从而为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势，建立各类人力资源的接替模型提供准确的依据。

2绩效管理数据在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。

3通过对绩效管理所取得的数据资料，还可以为调整劳动关系提供技术支持。

一、绩效管理的功能（重点）,【例题4.1.8】绩效管理对员工个人的贡献不包括（）。

A抑制功能B激励功能C发展功能D规范功能,二、绩效管理制度的基本结构（重点）,1概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。

2对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。

3明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

4对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。

5详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等）。

二、绩效管理制度的基本结构（重点）,6对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求。

7对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

8对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。

9对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

10对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。

二、绩效管理制度的基本结构（重点）,【例题4.1.9】一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业绩效管理目标的实现。

作为企业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。

（2005年11月三级真题）,三、起草绩效管理制度的基本要求,1全面性与完整性。

这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理必须包括影响工作绩效的各种因素。

2相关性与有效性。

这是对绩效管理制度在内容上的要求。

3明确性与具体性。

这是对绩效管理标准的要求。

4可操作性与精确性。

考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化。

5原则一致性与可靠性。

这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动。

6公正性与客观性。

这是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。

7民主性与透明度。

三、起草绩效管理制度的基本要求,【例题4.1.10】制定起草企业绩效管理制度的基本要求有（）。

A整体性与系统性B全面性与完整性C公正性与客观性D明确性与具体性E相关性与有效性,三、起草绩效管理制度的基本要求,【例题4.1.11】若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。

（2003年6月三级真题）A客观性B可操作性C可靠性D有效性,第三单元人力资源部门的管理责任,【知识要求】人力资源管理部门在绩效管理方面的责任1设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。

2在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。

3宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。

4督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。

5收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。

6根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。

第三单元人力资源部门的管理责任,【例题4.1.12】（）不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。

（2006年5月三级真题）A设计绩效管理制度B宣传绩效管理制度C在各部门实施绩效管理D制定人力资源开发计划,第二节绩效考评的内容和方法,第一单元绩效考评的程序和方法,【学习目标】掌握员工绩效考评的类别和主要内容，以及绩效考评的基本程序和方法。

掌握绩效考评材料的印制以及考评数据的收集、分类、记录、统计、保存的方法和技术。

掌握绩效考评的特点、考评数据与效果分析的方法。

一、绩效考评的类型（重点）,1按照绩效考评的对象不同，可将绩效考评分为五种形式：

（1）上级考评

（2）同级考评（3）下级考评（4）自我考评（5）外人考评,一、绩效考评的类型（重点）,2根据绩效考评的内容不同，可将绩效考评分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

（1）品质主导型。

品质主导型考评是以考评对象在工作中所表现出来的心理品质，如情态、操守、气质、性格等为主要内容的绩效考评。

（2）行为主导型。

行为主导型考评是以员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效考评。

（3）效果主导型。

效果主导型考评是以员工或组织的工作效果为主要内容的绩效考评。

3根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为：

月度考评、季度考评、半年考评和年度考评等方式的考评。

一、绩效考评的类型（重点）,【例题4.2.1】根据（）的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。

A考评对象B考评内容C考评时间D考评主体,二、绩效考评的内容（重点）,

（一）能力考评1能力与业绩的差异业绩是外在的，是可以把握的，而能力是“内在”的，难以衡量和比较。

2能力考评的项目经验阅历、知识、技能熟悉程度、判断能力、理解能力、创新能力、改善能力、企划能力、协调能力、研究能力、计划能力、领导能力、沟通能力。

二、绩效考评的内容（重点）,

（二）态度考评工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。

态度考评的项目有：

积极性、工作热忱、责任感、纪律性。

（三）业绩考评业绩考评是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。

绩效考评不能单纯地“考评”，还必须对工作业绩以外的内容进行考评，即对员工的综合素质以及对企业的贡献做出正确评价，否则就难以实现绩效管理的目标。

业绩考评的项目有：

任务完成度、工作质量、工作数量。

二、绩效考评的内容（重点）,【例题4.2.2】（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。

A能力考评B态度考评C业绩考评D自我考评,一、员工绩效考评的基本程序（重点）,

（一）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。

考评分析的单元包括：

员工个人的工作行为；员工个人的工作效果；影响员工行为的个人特征、心理品质和能力素质。

（二）在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。

其考评范围和内容，不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评，也包括对该部门总体的工作绩效的考评。

（三）完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。

第一单元绩效考评的程序和方法,一、员工绩效考评的基本程序（重点）,【例题4.2.3】简述员工绩效考评的基本程序。

（2006年5月三级真题）,二、员工绩效考评的基本步骤（重点）,1科学地确定考评的基础

（1）确定工作要项。

工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。

（2）确定绩效标准。

绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高。

2评价实施具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。

3绩效面谈,二、员工绩效考评的基本步骤（重点）,4制订绩效改进计划绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。

5改进绩效的指导切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。

上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。

二、员工绩效考评的基本步骤（重点）,【例题4.2.4】绩效考评步骤包括（）。

（2005年11月三级真题）A改进绩效的指导B评价实施C制定绩效改进计划D绩效面谈E科学地确定考评的基础,三、员工绩效考评的方法（重点）,

（一）按具体形式区分的考评方法1量表评定法在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级。

（一）按具体形式区分的考评方法,2混合标准尺度法混合标准尺度法是对员工各个行为特征进行三个层面（优、一般、差）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多重标准尺度。

然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。

该考评方法使用的量表是为了降低光环效应和过宽偏见而特别设计的，它是行为量表与评级量表相结合的产物。

混合标准尺度法的分类混合标准计数法混合标准说明法,

（一）按具体形式区分的考评方法,3书面法书面法要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工。

考评者通常被要求记录员工的优点和缺点，并对员工的发展提出建议。

书面法的缺点如果对员工的所有特征进行描述，将费时费力（尽管与其他方法一起使用时，不一定要求作全面描述），而且描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响。

书面法带有主观性，描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面。

（二）行为导向型的考评方法,该类方法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一定工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性，通过这些描述，考评者可以比较容易地考评员工在工作范围内的成绩。

（二）行为导向型的考评方法,1关键事件法关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：

成功或失败。

关键事件法的缺点关键事件的记录和观察费时费力；只能作定性分析，不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度；很难使用该方法比较员工。

（二）行为导向型的考评方法,2行为观察量表法行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。

（1）行为观察量表法的优点行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。

（2）行为观察量表法的缺点编制行为观察量表费时费力；完全从行为发生的频率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的意义和本质内容。

（二）行为导向型的考评方法,3行为定点量表法行为定点量表法需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度。

选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表，称为行为定点量表。

（二）行为导向型的考评方法,4硬性分配法硬性分配法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，处于中的员工应该最多，好、差的极少。

（1）硬性分配法的优点采用硬性分配法可以避免传统考评中大多数良好、至少也是过得去的情况的发生。

（2）硬性分配法的缺点硬性分配法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（二）行为导向型的考评方法,5排队法排队法按照员工行为或工作业绩的好坏把员工从最好到最坏排队，并将排队结果作为人事决策及诊断不良工作行为的依据。

用排队法考评员工既可以只用单一指标，也可以使用多元指标。

（三）按照员工的工作成果进行考评的方法,按照员工的工作成果进行考评的方法，是指考评者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行考评。

（三）按照员工的工作成果进行考评的方法,1生产能力衡量生产能力衡量法采用的每个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。

生产能力衡量法的缺点由于注重结果，有时员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工承担责任；在无意中会引起员工的短期行为而忽视长期结果。

（三）按照员工的工作成果进行考评的方法,2目标管理法目标管理法由员工与上司共同协商制订个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，并与它们尽可能一致；目标的数量不宜过多，应有针对性；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存。

（1）目标管理法的优点目标管理法能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，能够减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性；评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测；很少出现评价失误，适合对员工提供建议反馈和辅导。

（2）目标管理法的缺点目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

（三）按照员工的工作成果进行考评的方法,【例题4.2.5】按照员工的工作成果进行考评的方法有（）。

A行为观察量表法B关键事件法C生产能力衡量D目标管理法E排队法,三、员工绩效考评的方法（重点）,【例题4.2.6】某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。

公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。

财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。

去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。

老高没办法只好把小田报上去了。

为此，小田到现在还耿耿于怀。