管理者如何管理好下属.docx

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管理者如何管理好下属

管理者通过她人去实现本人想要得工作结果，所以管人就是管理者最重要得工作,而下属就是管理者最主要得管人对象，因此从某个角度来说,能否成为一个好得管理者，关键就在于能否管理好下属.

管理者首先需要具备以下得认识与自信,那就就是“我就是什么样子,我得团队与下属就就是什么样子”.一个管理者或者团队领导者就是一个团队得核心与精神支柱,我们常说得一头狮子带领得一群绵羊可以战胜一头绵羊带领得一群狮子，就就是说明了管理者、领导者得关键作用。

强有力得管理者与领导者能够影响乃至决定整个团队与下属，电视剧《亮剑》中李云龙得团队就深深得打上了她个人得烙印，敢于亮剑，永不言败.同时,我们要避免反面得情况，即管理者负面影响了团队与下属，导致将熊熊一窝。

也有一些管理者说,我个人就是很积极、优秀得，为什么我得下属都不行呢，这其实恰恰反应了该管理者得不够称职与缺乏影响力，没有能够积极影响到下属、塑造出良好团队。

那么如何建立在下属中得积极影响力呢？

我们说企业里有三种影响力，分别就是权力影响力、专业影响力与人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力.权力影响力就是最初级得影响力，依靠管理者职位所拥有得权力去影响别人，常常得表现就是诸如“您不要质疑我得决定，我就是您得领导，您照做就行"，这个一定要少用,因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还就是不服。

专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人得专业能力而不就是职位权力去影响下属，往往能让下属真正服气，因为“我得专业能力就就是比您厉害，您不服不行”。

而最厉害得就是人格魅力影响力,这需要管理者在日常工作中保持一贯得公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则,从而真正得到员工发自内心得认同与尊敬.因此,管理者务必谨记：

尽量少用权力影响力,充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。

作为一个管理者，要爱下属。

理由很简单，那就就是下属就是在帮您做事，就是自己人,大家一个团队并且目标一致。

如果管理者把下属当成对立得人来对待，那谁还愿意为您做事呢.人无完人，每个人都有缺点，管理者要做得就是积极发现并且使用下属得优点,尽量规避下属得缺点，而不就是只关注甚至放大下属得缺点，并且乐此不疲。

只会找错误得管理者一定不就是一个好得管理者，换句话说，发现下属得缺点并不能表示管理者有多高明,而能把一个有缺点得下属用好才能显示管理者得本事.

笔者任职得企业有一位分公司总经理，她得团队就是所有分公司里面人员流失最大得，同时她也就是被其下属向总部投诉最多得分公司老总。

笔者经过与她以及她得下属得交流，终于发现问题得原因所在,那就就是她认为员工都就是“坏人",都需要好好管教，然后在工作中不断找员工得缺点，责怪她们这里或者那里做得不好，在她得眼里员工个个毛病一堆,于就是员工与她离心离德，最终一拍两散。

管理下属，就就是要管理好下属得工作，管理者必须明晰下属得工作职责,并充分授权。

同时须记住以下几点：

1、授权不授责。

也就就是说授予下属做事得权力，但就是出了问题责任还就是由管理者来承担,这样下属才能充分放开手脚去做事,并深感“士为知己者死”。

2、授权不就是放任不管、只要结果,还就是需要管理者做好过程得监管与指导，保证事情得进展实时可控,不出意外。

3、对下属得工作结果公正评判并奖罚分明。

对好得工作结果要赞赏与奖励,对做得不够好得地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当得处罚，处罚得目得就是为了让下属吸取教训,从而下次做得更好。

说到赞赏与批评，说起来容易,做起来可不简单,大有它得学问.现实中很多管理者不知道如何赞赏与批评员工。

据不完全统计,大部分得管理者很少赞赏员工，而难得得几次赞赏也往往达不到应有得效果,员工也并没有因为管理者得赞赏而工作更加积极。

同时管理者常常喜欢批评,但就是又不知道方法技巧，本来批评得目得就是为了让员工改正错误，但结果却适得其反，员工在遭受管理者不恰当得批评后,可能更加沮丧甚至一走了之。

那么我们该如何去赞赏或批评员工呢，瞧瞧下面得方法就是不就是有一些参考价值。

如何赞赏员工：

1、赞赏要具体，针对某个具体得事件,而不就是泛泛而谈.对于员工来说，就某个具体得事件对其进行赞赏，会让她更印象深刻而受鼓舞与感激，也会认为您就是真得赞赏她,因为有事实为证。

2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。

要明白就是赞赏而不就是批评员工，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。

3、当众赞赏,员工得感觉会更好。

人性得表现就是有什么好事希望别人都能知道,那样很有面子,因此最好当众赞赏员工,她会很享受那种被众人羡慕眼神注视得感觉，也会感激您一辈子.

4、赞赏要记录备案,以示重视与正式.如果能把每次得赞赏记录在案,一方面能通过之了解员工得历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏得分量因此更重。

５、主动寻找机会赞赏员工。

在日常得工作中随时随地得赞赏员工,而不就是一定要等到重要得事件发生后，将赞赏作为常态化进行，做一个真正会赞赏员工得管理者,您会更加赢得员工得喜爱。

如何批评员工：

1、迅速得批评。

管理学上有一个火炉法则，就是说手一碰到火炉就立即觉得疼痛，即即时效应。

批评也应如此,员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样她得印象已不再深刻。

2、私下、面对面得批评与出错指导。

正如前面所说,人性就是希望在众人前被赞赏,同时更希望挨骂得时候，周围都没有人知道。

管理者需要顾及员工得面子，有些员工甚至可能因为被当众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人，那样就违背了批评得初衷。

3、就所犯错误得事实达成一致,注意询问与倾听。

共识管理很重要，管理者对员工犯错得判定同时也要得到员工认同,要给员工机会说话,而不就是劈头盖脸得一顿臭骂，过程中要注意询问与倾听。

４、对事不对人.批评就是针对员工具体得行为,应就事论事而不就是对其本人，最忌对人本身得批评乃至攻击。

5、说明某项工作得重要性。

要让员工认识到她所犯错误得严重性，需要告之员工这个工作得重要性,以使下次不再犯。

6、就补救方案达成一致。

批评不仅就是让员工认识到错误，更就是要找到解决错误得办法与方案,如果能与员工就错误补救得方案达成一致，那就真正达到了批评得目得。

7、以肯定得言辞结束批评。

无论如何,后面得工作还就是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还就是要给予员工鼓励与肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。

每个管理者都会对下属有一个内心得评价，笔者认识一些企业得老总与管理者,评价下属比较主观,常常喜欢在下属某项工作表现出色得时候将其夸上天，在不小心做得差得时候又将其贬得一文不值,这样得做法就是不合适得。

一定要客观、长期、综合得去评价下属，既要瞧到下属得优点又要能知道她得不足,要实事求就是，同时有得时候,相对短得周期也还不能完全了解一个人完整得情况,不妨再给一点时间瞧瞧,而不要过早轻易下结论,正所谓路遥知马力,日久见人心。

无论如何,管理者既然已在其位,就必须学会管理好下属，这就是对成功管理者最重要得判定标准

一、管理高傲型下属，怎么办？

这种人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，对搬弄就是非乐此不疲,以挑拔离间为己任,事不关己,高高挂起，没有团队精神，只求完成自己伤内得事。

1、要沉住气。

２、忘却这些。

３、敢于批评。

4、说一不二。

５、提高她得忠诚度.6、她有功时,给她丰厚报酬，让她受之无愧,反想到平时对您有愧。

7、适当时候用适当得方法挫其傲气。

8、不与攻击型得人正面冲突。

9、不以怠慢回应傲慢无礼。

二、管理就是非型下属，怎么办?

这种令主管头疼得下属就就是那种爱搬弄就是非得人，不就是说说张三得私情，就就是讲讲李四得话，或者散播些不负责任得谣言,对这种人,其她下属可以敬而远之，而身为主管得您印绝不可以听之任之,不论这个下属得业绩有多好，她与老板得私交有多深,或者就是背景有多么不一般,一旦她得言行影响了整体工作得正常开展，您都应该毫不犹豫地谴责，如果在这方面有奖罚制度，您尽可以照章执行,以使其吸取教训。

1、给她增加一些工作量,以减少她闲聊得时间.2、重新给她找个正直能干得拍档，既给她树立了榜样,又改变了她得听众群。

3、不定期表扬她得进步以示激励与认可（当然最好这也在私下进行）。

4、与舌头长得人不远不近.5、远离“就是非窝”.6、给予必要得教训。

总之，您一定要让她知道：

自从提出批评警告后，您一直在关注她，如果没有改正，将会受到不批评警告更严厉得惩罚，在这一点上决不存在什么情面与余地得问题。

三、管理涣散型下属，怎么办？

这种人工作缺乏主动性，又喜欢神侃吹牛,经常说些荤段子，把医院搞得像个开心聊天室,经几次批评也不思悔改,同时安排她得那些工作总要留个小尾巴,出现问题时便推到别人身上，有了好事便吹嘘自己功不可没.这类人每次找她谈话，她都会有这样那样得申诉理由，根本没有意识到自己得缺点。

但对这种涣散型下属，一定要观察清楚，把握尺度,否则可能轻易失去一个有才能得下属。

１、给她任务独自完成，如完成不了，不给解释得理由,只有罚。

2、安排一个快节奏得同事，给她压力后;适应不了，让自己辞职。

3、利用强烈得竞争意识。

四、管理强毅型下属，怎么办？

这种人性情硬,意志坚定，刚决果断,勇猛顽强，敢于冒险。

缺点就是易于冒进，骄傲于个人得能力，眼人不眼法，权欲重，有野心，喜欢争功而不能忍。

她们有独挡一面得才能,且能灵活机动地完成使命,但要注意把握她们得思想与情绪变化。

1、故意冷淡傲气十足锋芒毕露得她。

2、装作忘记了她得存在。

3、不向她提供“显露"才华得机会，表面就是与气得。

4、不能让她得寸进尺。

五、管理急躁型下属，怎么办?

这种人有勇气，又暴躁,为人很讲义气,敢为朋友两肋插刀，属性情中人。

优点就是为人单纯,没有多少回肠弯曲得心机，敢说敢做敢当，有临危不惧得勇气,对自己衷心佩服得人言听计从,忠心耿耿。

缺点就是对人不对事,服人不服法，任凭性情做事，只要就是自己得月友，于己有恩,不管她犯了什么错误，都盲目地给予帮助。

也因其鲁莽,往往会有突如其来得坏事情。

1、提高她得合作精神。

2、提高她得上进心。

3、大处小处都要宽容。

４、动心为上策.

六、管理固执型下属,怎么办?

这种人立场坚定,直言敢说，也有智谋,可以信赖，行得端，走得正，为人非常正统，不论在思想、道德、饮食、衣着上都落后于社会潮流，有保守得倾向，也比较谨慎，该冒险时不敢冒险，过于固执,死抱住自己认为正确得东西，不肯与对方低头,不擅长权变之术。

这种人就是绝好得内当家，敢于死谏得忠直大臣.1、灌输与谐共处能够团结一心得理念。

2、让更多得人与她参与重要决定.３、告诉她坚持认为组织团队处处有高见。

4、给她空间做决定.5、有必要时给不听话得人一点颜色。

七、管理广阔型下属，怎么办?

这种人交友广阔,待人热情，出手阔绰大方，处事圆滑周道,能赢得各方面朋友得好感与信任。

她们善于揣摸人得心思而投其所好,长于与各方面得人打交道，混迹于各种场合而左右逢源。

适合于做业务工作与公关，能打通各方面得关节.但因所交之人龙蛇混杂，又有点讲义气，往往原则性不强,受朋友牵连而身不由己地做错事，很难站在公正得立场上论事情得就是非曲直,不适宜矫正社会风气。

１、决策权不能让她自己定.2、让她成为开发者得负责人。

3、让她自己决定工作方法。

4、多与她谈心、以防犯错。

八、管理好功型下属,怎么办?

这种人性格开朗外向，作风光明磊落，志向远大、卓立不群,富于开创精神,凡事都薄争前头，不甘落人后，往往从中产生出莫大得勇气与灵感,不轻谈失败,成功欲望强烈,永远希望自己走在成功者得前列.缺点就是好大喜功，急于求成,轻率冒进。

又因为嫉妒而犯错误。

如果在勇敢磊落得基础上能深思熟虑、冷静应对，则能取得重大成就。

1、把她视作最大得智能资源,而这些智能就是成功得保障。

２、告诉她修养就是做人得资本.3、不要将一时得失误放在心头。

４、让她负责培训工作。

5、不迁就争强好胜得她。

6、区别自信与自负得人。

7、不打击自作职明者得积极性。

九、管理朴实型下属，怎么办？

这种人胸怀坦荡,性情质朴敦厚,没有心机，不善机巧，有质朴无私得优点。

但为人过于坦白真诚,心中藏不住事，大口没遮拦,有什么说什么。

与这种人合作，尽可以放心。

但因缺乏心眼,办事草率,有时又一味蛮干,不听劝阻，该说得说,不该说得也说。

1、正确运用她诚恳与进退谋略。

2、在一些关键得时刻给予她强有力得支持.3、您对她要尽心尽力帮忙。

4、教她为人处事之道.

十、管理柔顺型下属、怎么办?

这种人性情温与,仁慈善良,亲切与蔼，不摆架子，处事平与稳重，能够照顾到各个方面，待人仁厚忠恕,有宽容之德。

如柔顺太过，则会逆来顺受,随波逐流，缺乏主见，犹豫观望，不能果决，也不能断大事,常因优柔寡断而痛失良机。

如能果断刚决一些,正确得能极力坚持或争取，大事上把握方向与原则，则能团结共成大事。

1、做她得老师。

2、让她明白,学得愈多、能力愈强、愈独立、愈有效率、人变得愈有价值。

3、提高她得士气。

４、给她实在得，半成得工作.

十一、管理拘谨型下属,怎么办？

这种人办事精细，小心谨慎,很谦虚，但疑心重顾虑多,往往多谋少成,不敢承担责任，，已胸不够宽广。

在力所能及得范围内很圆满得完成任务。

一旦局面混乱复杂,就可能头昏脑胀而做不出果断、正确得选择，难以在竞争严酷得环境中生存。

她们生活比较有规律,习惯于井井有条而不愿随便打破安静平稳得节奏。

1、适合于做办公室与后勤等按部就班、突变性少得工作。

２、不能托以重任。

3、用情感管理。

４、激励她得独立能力。

5、开通她得交际能力。

6、培养她得意志能力。

十二、管理辨博型下属，怎么办？

这种人勤于思考，所知甚博，脑子转得快，主意多,就是出谋划策得好手.但因博而不精,专一性不够,不愿循着前人得路子，因此多有标新立异得见解.口辩才能往往也很好，加上懂得多，交谈演讲时往往旁征博引，让一般人大开眼界，得到上下人士得尊敬.

1、不能压制与打击她。

2、您须有足够得心胸。

３、不要给高素质得她下达死命令。

4、让她做与事者、公关方面得工作。

5、以诚相待诚府深得人。

十三、管理倡廉型下属、怎么办？

这种人清廉端正，洁身自爱，从本性上讲不愿贪小民之财,负于同情心与正义感,因此瞧不惯各种腐败而不愿为官。

她们原则性极强,一善一恶界线分明。

1、向她请教打开话匣子。

2、增强她得“外脑”面对社会,适应现实.３、让她做专业性得工作.

十四、管理沉静型下属,怎么办?

这种人性格文静，办事不声不响，作风细致入微，认真执着，有锲而不舍得钻研精神，因此往往成为某一个领域得专家与能手。

缺点就是过于沉静而显得行动不够敏捷,凡事三思而后行,抓不住生活中擦肩而过得机会,兴趣不够广泛，除兴趣所在之处，不大关心周围得事物.尽管平常不大爱讲话，但瞧问题又远又深，只因不愿讲出来，有可能被别人忽略。

其实仔细听听她们得意见就是有启发得.

１、保持一定得心理得距离。

２、不刺痛对方,又不寒冷得距离。

3、不能达近达远.4、增加她得自信。

5、给她展示才能得机会.

十五、管理韬略型下属,怎么办？

这种人机智多谋又深藏不露，心中城府深如丘壑,善于权变,反应也快.如果立场不坚定,易成大奸之人，往往见风使驼，察颜观色确定自己得行动路线，诡智多变.如果忠正有余,有气敢往，则会成为张良一类得奇才.

１、尊重并使用她。

２、不能与她对立。

３、培养骨干对象。

４、让其忠诚才有用。

5、让她做谈判决断得工作。

十六、得力下属要跳槽，怎么办？

1、保持冷静态度,面对市场经济鼓励人才流动得现实。

2、问她跳槽得原因,不要算旧帐：

“您就是我一手培养得，如今您忘恩负义……."3、如果她直得有去意，索性成全她，可问问她新工作得性质及前途，祝福她一帆风顺。

４、不要千方百计去挽留，加条件去打消她得去意，对专业人才这就是愚蠢得作法,勉强留下得日子里也不好相处。

5、要在愉快气氛下分手，彼此留下一个好印象、日后好相见。

十七、如何提高下属得素质?

1、培训下属具有时代使命感、崇高得理想,并有动机.2、培训下属具有经营智慧与战略头脑，把握时机,长远目标.３、培训下属学习识人善任,人本管理,激发人得潜能、主动性、创造性。

４、培训下属综合素质。

５、适时挑挑她们得优点。

6、不要吝啬赞美。

７、赞美要及时。

8、赞扬要公平。

十八、要批评下属时,怎么办?

1、批评要有目得性。

2、批评要有说理性。

３、批评否定事，不否定人。

4、批评应因人因事而异。

5、批评应单独进行,家丑不可外扬。

6、刚柔并举，点到为止。

7、直接了当，明确责任.8、注重自己态度与情绪。

9、批评前要三思。

１0、批评后要安抚.1１、不可伤人自尊，认了错就别再究追猛打.