人力资源德勤神马集团人力资源管理资料.docx
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人力资源德勤神马集团人力资源管理资料
人力资源规划
1范围
公司范围内的人员需求计划、人员调整计划、薪资福利计划、培训需求计划的制订
2控制目标
12.1确保公司人力资源整体工作计划符合公司整体战略和业务发展的需求，优化人力资源配置
12.2确保人员需求计划满足各部门人力资源需要；确保人员调整计划满足部门功能和业务发展需要；确保员工培训计划满足岗位技能发展和员工职业生涯设计的需要；确保薪资福利计划具有内部平衡激励性与外部市场竞争性
12.3确保公司人力资源规划工作的系统性、计划性、预见性、指导性和可操作性
3主要控制点
13.1分管副总经理审核部门提交的人力资源规划
13.2人力资源部经理审核各部门的人力资源规划
13.3总经理审核公司总体人力资源规划
13.4董事会审核人力资源规划
4特定政策
14.1保证每位员工至少有每年40小时的培训，包括：
岗位技能培训、员工职业素质培训等
14.2工资总额增长不超过公司利润增长幅度
14.3人力资源规划编制专题会每年9月25日之前召开
14.4分管副总经理审核后的部门人力资源部规划应于每年10月20日前提交给人力资源部，确保整体规划的按时制定
14.5人力资源部的公司整体人力资源规划应于每年的11月15日前下发给各个部门
14.6退休人员清单中包含内退人员
14.7对于薪资福利计划，应在董事会讨论通过后由职代会审议
5人力资源规划流程说明C-11-01-001
步骤
涉及部门
步骤说明
1
人力资源部经理
在公司战略和人力资源部下一年度经营目标值的指导下，盘点人力资源现状，统计下一年度人员退休状况，根据本年度情况预测下一年度的人员流动率。
听取各部门对人力资源规划的反馈，编制人力资源现状报告,附由综合管理员编制的退休人员清单
1.1
董事会
在公司战略的指导下，分析上年度公司经营情况和本年经营目标，收集人才市场薪资福利信息，根据薪酬调查报告、当地政府和大型企业的薪酬福利水平以及每年对内部员工进行的薪酬福利满意度调查结果，讨论形成薪资福利方案
1.1.1
人力资源部薪资管理员
根据董事会讨论形成的薪资福利方案制定公司整体薪酬福利计划
2
总经理
人力资源部经理
各部门经理
9月25日之前，组织相关部门召开下一年度人力资源规划编制专题会，使各部门了解公司及本部门的人力资源现状，掌握人力资源部提供的足够信息和政策导向
3
总经理
人力资源部人事信息档案管理员编制人力资源规划会议纪要，总经理签发
4
人力资源部经理
下发会议纪要、人力资源现状报告和退休人员清单
5
各部门经理和主管
根据人力资源规划编制专题会讨论的内容以及下一年度部门业务发展需要，商讨下一年度的部门人员需求和培训需求
6
各部门经理
根据部门人力资源讨论会，编制部门的人员需求计划、人员晋升计划和人员调整计划，在10月12日前提交给分管副总经理
7
各部门经理
根据部门业务发展要求和员工职业生涯设计编制培训计划，接培训需求计划流程，在10月12日前提交给分管副总经理
8
分管副总经理
根据部门的发展要求和实际需要审批部门提出的人员调整计划、人员晋升计划、人员需求计划和培训需求计划，如果同意，交人力资源部；如果不同意则退回有关部门重新修改
9
人力资源部人事信息档案管理员
汇总各部门的人员调整计划、人员晋升计划、人员需求计划和培训需求计划
10
人力资源部经理
将上报汇总人力资源管理计划与去年情况相比较，并结合外部人才信息和内部人员状况，汇总编制公司的人力资源规划
11
人力资源部经理
根据可行性分析，与相关部门经理商讨协调各部门所报计划，直到达成一致
12
人力资源部经理
将人力资源规划初稿交总经理审核
13
总经理
审阅人力资源规划的初稿，判断人员需求及调整的必要性，如果同意，交董事会审核；如果不同意，交人力资源部经理修改初稿
14
董事会
讨论审核人力资源规划初稿，如果同意，确认人力资源规划终稿；如果不同意交人力资源部经理修改初稿
15
人力资源部人事信息档案管理员
将人力资源规划终稿文件下发至公司各部门，接预算的编制流程和培训需求计划流程，同时进入人力资源规划的执行流程和工资调整流程
人力资源规划的执行
6范围
公司范围内的年度人员需求计划、人员调整计划、薪资福利计划、培训需求计划的月度调整
7控制目标
17.1确保公司人力资源整体工作计划符合公司整体战略和业务发展的需求，优化人力资源配置
17.2确保人员需求计划满足各部门人力资源需要；确保人员调整计划满足部门功能和业务发展需要；确保员工培训计划满足岗位技能发展需要；确保薪资福利计划具有内部平衡激励性与外部市场竞争性
8主要控制点
18.1各分管副总经理审核部门提交的人力资源规划调整申请的必要性
18.2人力资源部经理审核各部门人力资源规划调整申请，并在部门间进行协调
18.3总经理审核人力资源规划调整申请
9特定政策
19.1对人力资源规划的调整，都需要交财务部查看，如不超过工资、福利、培训等单项费用的预算，由总经理直接审批生效，如超过工资、福利、培训等单项费用的预算，则参考部门工作计划及资金计划管理流程
19.2各部门每月15日前反馈确认和调整信息
19.3上级教育工作会议布置培训工作，若为长期的培训工作，可以在今后几年的年度培训需求计划中加以体现，不必调整当年的人员培训计划
10人力资源规划的执行流程说明C-11-01-002
步骤
涉及部门
步骤说明
16
人力资源部招聘管理员、培训中心主任
根据人力资源规划流程，招聘管理员和培训中心主任每月查看人力资源规划的执行情况，包括人员需求计划、人员晋升计划、人员调整计划、人员培训计划，掌握人力资源规划的内容
17
人力资源部招聘管理员、培训中心主任
招聘管理员、培训中心主任每月10日前分别通知各部门确认下两个月人力资源规划中人员需求计划、人员晋升计划、人员调整计划和人员培训计划是否有变化
18
各部门经理
核实本部门的实际需求和人力资源规划是否有差异
18.1
各部门经理
若本部门人力资源实际需求和人力资源规划有差异，部门经理提出人力资源规划调整申请并于5个工作日内起草人力资源规划调整申请报分管副总经理审核
18.2
各部门经理
若本部门人力资源实际需求和人力资源规划没有差异，将确认信息在规定反馈期内，反馈给人力资源部的招聘管理员和培训中心主任
19
分管副总经理
在2个工作日内审核各部门提出的人力资源规划调整申请是否有必要
19.1
各部门经理
若分管副总经理不同意人力资源规划调整申请，各部门经理重新调整申请
19.2
各部门
如果分管副总经理同意部门调整申请，分管副总经理签字后，各部门将调整申请表在规定时间内送达人力资源部的招聘管理员和培训中心主任
20
招聘管理员和培训中心主任
确认经分管副总经理签字后的调整申请或各部门按原人力资源规划执行的信息反馈是否在规定时间内送达
20.1
招聘管理员和培训中心主任
如果某部门人力资源规划调整申请或原规划方案确认信息未在规定时间内送达，则按原人力资源规划执行
20.2
人力资源部经理
如果人力资源规划调整申请或原规划方案确认信息在规定时间内送达，则审核调整申请的合理性，在申请部门间进行协调，协调后对部门的人力资源规划调整申请进行审批
21
人力资源部经理
如果部门人力资源规划调整申请被批准，则接资金计划管理流程
21.1
人力资源部经理
如果申请部门人力资源规划调整申请未被批准，则将情况反馈给申请部门并说明申请未被批准原因
22
总经理
总经理审批人力资源规划调整申请的整体平衡性，如果同意，则可以下发，如果不同意，则返还人力资源部经理协调修改
23
人力资源部招聘管理员、培训中心主任
将调整后的人力资源规划下发到各部门实施
内部招聘
11范围
从公司内部员工中进行招聘的过程，根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试，协调内部调动工作，并办理交接调动手续和员工档案信息管理的工作
12控制目标
112.1确保内部招聘工作的准确、及时、有效和规范，提高内部招聘质量和效率，保证合理的招聘成本，降低人才甄用风险
112.2确保在涉及不同用人部门的招聘工作中协调各部门、管理者的关系，规范招聘行为，以招到合乎岗位要求、高质量的人员
112.3确保招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外部市场的水平
13主要控制点
113.1人力资源部人事主管审阅招聘管理员拟定的招聘宣传资料
113.2招聘管理员查询应聘人员信息
113.3如果调入部门和调出部门意见有分歧，由人力资源部经理协调，并由总经理审核决定是否调动
14特定政策
114.1坚持亲属回避原则,为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系亲属、管理干部三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同部门工作或存在直接领导关系
114.2内部招聘中，由人力资源部作为第三方协调可能出现的部门间意见分歧，并由公司总经理进行最终的决策
114.3各部门对初选合格者进行笔试和面试时，人力资源部招聘管理员应对各部门的面试人员提供必要的协调、辅导与方法性的培训
114.4内部招聘原则上需应聘人员在公司工作一年以上
114.5招聘录用人员的岗位级别由人力资源部与用人部门经理共同确定，部门经理级别岗位需由总经理和分管副总经理批准确认；初步薪酬待遇由人力资源部薪资管理员与用人部门经理根据公司薪酬体系共同确认
114.6竞争上岗员工试用期为1－3个月
15内部招聘流程说明C-11-02-001
步骤
涉及部门
步骤说明
24
人力资源部招聘管理员
根据人员需求计划、人员调整计划和岗位描述与相关部门协调确定每一轮面试的内容、时间、地点、参加人数和筛选人数
25
人力资源部招聘管理员
拟定招聘宣传稿，内容包括招聘原因、空缺岗位、人数、岗位职责、职务、初步薪酬（根据薪酬福利计划）及能力模型、具体要求等，并提交人力资源部人事主管审批
26
人力资源部人事主管
对招聘宣传材料所包含信息的完全性、准确性以及与公司风格的一致性进行审核
26.1
人力资源部招聘管理员
如果人事主管不同意该项招聘宣传资料内容，则招聘管理员修改招聘宣传稿
26.2
人力资源部招聘管理员
如果经理同意该项招聘宣传资料，则招聘管理员在神马报、神马电视台、宣传栏等内部宣传媒介上发布招聘广告
27
人力资源部招聘管理员
接待应聘者，收集应聘材料，要求所有应聘者填写统一的应聘登记表，提交相关应聘材料，查询员工信息档案库，寻找应聘者的员工信息，以便对应聘人员信息的真实性和完整性作初步鉴定
28
人力资源部招聘管理员
根据岗位描述和公司用人标准，针对资历条件对报名人员进行初选
28.1
人力资源部招聘管理员
如果初试不通过，则在一周内将信息反馈应聘者，结束对该应聘者的招聘工作
28.2
人力资源部招聘管理员
如果初试通过，则汇总初选合格名单，通知初选合格人员参加面试的时间、地点，进入招聘面试流程，汇总面试合格名单
29
人力资源部招聘管理员
根据面试结果，向面试合格员工所在部门发出员工内部调动申请表，并通知调出部门填写调出意见，通知调入部门
30
调出部门经理
出具员工调出意见
30.1
各调出部门
对于同意调动的员工，转步骤9.2
30.2
各调出部门
如果调出部门不同意员工调出，反馈人力资源部
31
人力资源部经理
人力资源经理与调出调入部门经理协调商定处理办法并提交总经理
32
总经理
总经理审批内部调动申请表，对是否调动作出最终决定
32.1
人力资源部招聘管理员
如果总经理不同意员工调动，回复调入部门通知员工，对招聘不足的岗位进行社会招聘
32.2
人力资源部劳动用工管理员
对于同意调动的员工，劳动用工管理员开具员工内部调动通知单，填写员工调动的时间、调出部门止薪日期、调入部门起薪日期、调动前该员工工资水平和调动后工资水平
33
人力资源部绩效薪酬主管
人力资源部经理
人力资源部绩效薪酬主管查看调动时间、调动前后薪资水平的准确性，并交人力资源部经理在内部调动通知单上签字
34
人力资源部劳动用工管理员
将员工内部调动通知单下发到调出部门和调入部门，人力资源部留存一份
35
各调出部门
收到员工内部调动通知单后，拟定调出员工工作及物品移交清单，通知调出员工办理移交手续
36
员工
员工办理工作交接及物品移交手续，签署员工离职会签单
37
人力资源部劳动用工管理员
根据员工离职会签单办理调动手续
38
人力资源部薪资管理员
根据公司的薪酬福利计划和员工调入岗位级别决定是否调整员工工资，如需调整，则开具员工调资表
39
人力资源部绩效薪酬主管
审核员工调资表的准确性以及与公司薪酬福利计划的一致性，并出具同意或调整的意见
39.1
人力资源部绩效薪酬主管
如果人力资源部绩效薪酬主管认可员工调资表，则交薪资管理员调整社保信息
39.2
人力资源部薪资管理员
如果人力资源部绩效薪酬主管不认可员工调资表，则退回薪资管理员重新编制
40
人力资源部薪资管理员
根据调动手续更新员工社会保险信息
41
人力资源部人事信息档案管理员
更新员工信息档案库相关信息并存档
毕业生招聘
16范围
公司范围内，从各院校招聘新毕业生的过程，包括根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试，并确定最终录用人员
17控制目标
117.1确保毕业生招聘工作的准确、及时、有效和规范，提高招聘质量和效率，保证合理的招聘成本
117.2确保毕业生招聘工作满足公司各用人部门的需求
117.3确保在涉及不同用人部门的招聘工作中协调各部门、管理者的关系，规范招聘行为,以招到合乎岗位要求、高质量的人员
117.4确保毕业生招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外部市场的水平
117.5确保毕业生招聘渠道网络的合理建设，展示公司的社会形象，并控制招聘成本
117.6降低人才甄用风险
18主要控制点
118.1组建由人力资源部和各用人部门人员参加的招聘小组
118.2人力资源部人事主管审核招聘广告，并提出修订意见
118.3人力资源部经理审批最终录用人员名单
19特定政策
119.1坚持亲属回避原则,为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系亲属、管理干部三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同部门工作或存在直接领导关系
119.2新毕业生招聘小组的人员组成：
人力资源部经理或人力资源部人事主管、人力资源部招聘管理员以及各部门经理或主管；组成毕业生招聘小组的目的是使各用人部门充分参与招聘过程，从而招到合乎各部门要求的员工
119.3新毕业生系指各类指定院校的优秀应届毕业生
❑与相关大学、研究院建立良好的合作关系，在资金状况允许的情况下，可考虑设立奖学金、提供无息贷款计划、合办学位点等市场手段定向培养招聘后备人才
❑新毕业生招聘对象应限制在公司认可的高等院校、以及特定专业内
❑与体检合格的人员签定录用协议，一式三份，学生、学校、公司各保留一份
❑新录用员工根据劳动合同期限确定不同的试用期：
-劳动合同期限在6个月（含6个月）以下的，试用期不超过15日
-劳动合同期限在6个月以上1年（含1年）以下的，试用期不超过1个月
-劳动合同期限在1年以上2年（含2年）以下的，试用期不超过2个月
-其余期限劳动合同的试用期最长不超过6个月
119.4各部门对初选合格者进行笔试和面试时，人力资源部招聘管理员应对各部门的面试人员提供必要的协调、辅导与方法性的培训
119.5招聘录用人员的岗位级别由人力资源部与用人部门经理共同确定，部门经理级别岗位需由总经理和分管副总经理确认；初步薪酬待遇由人力资源部薪资管理员与用人部门经理根据公司薪酬体系共同确认
20毕业生招聘流程说明c-11-02-002
步骤
涉及部门
步骤说明
42
人力资源部招聘管理员
组建由人力资源部和各相关需求部门联合组成的招聘小组
43
各部门经理
选派相关人员参加招聘小组
44
新毕业生招聘小组
确定每一轮笔试、面试的内容、时间、地点、方式、参加人数和筛选人数
45
新毕业生招聘小组
制作招聘宣传资料，内容包括公司介绍、岗位职责、资历条件、初步薪酬（根据薪酬福利计划）等相关内容
46
人力资源部人事主管
审核招聘宣传资料，对不合适的返还修正
47
新毕业生招聘小组
赴各院校进行宣传，收集应聘材料，要求所有应聘者填写统一的应聘登记表，提交相关应聘材料
48
新毕业生招聘小组
根据岗位描述和公司用人标准对应聘人员进行初选，确定初选合格名单
48.1
新毕业生招聘小组
通知初选合格者参加面试的时间、地点，进入面试流程，确定面试合格名单
48.2
人力资源部招聘管理员
如果应聘者未被选中，则在1周内将结果反馈给应聘者
49
人力资源部招聘管理员
根据面试结果通知并组织面试合格人员参加体检
49.1
人力资源部招聘管理员
如果体检不合格，将结果反馈给应聘者
49.2
人力资源部招聘管理员
如果体检合格，将合格人员名单提交人力资源部经理审批
50
人力资源部经理
对合格人员名单进行审批，判断其是否超出公司本次招聘人数、范围等原则
50.1
人力资源部招聘管理员
如果人力资源部经理不同意合格人选，将结果反馈给应聘人员
50.2
人力资源部招聘管理员
如果人力资源部经理同意招聘合格名单，招聘管理员核实是否招足
50.2.1
人力资源部招聘管理员
如果招聘不足再进行初选，重复以上流程
50.2.2
人力资源部招聘管理员
如果已招足，向应聘人员开具录用介绍信，并通知应聘人员持信到市人才交流中心办理人事代理手续
51
人力资源部劳动用工管理员
办理录用手续，与应聘人员签订劳动合同并将劳动交劳动部门鉴证，编制企业申请劳动合同鉴证职工花名册
52
人力资源部薪资管理员
根据新聘员工岗位级别和资深程度，对照薪酬福利计划中相应的岗位薪资水平，确定试用期工资
53
人力资源部绩效薪酬主管
审核新聘员工工资定级表的准确性以及与公司薪酬福利计划的一致性，并出具同意或调整的意见
53.1
人力资源部绩效薪酬主管
如果人力资源部绩效薪酬主管认可新聘员工工资定级表，则交薪资管理员办理社保手续
53.2
人力资源部薪资管理员
如果人力资源部绩效薪酬主管不认可新聘员工工资定级表，则退回薪资管理员重新编制
54
人力资源部薪资管理员
填写养老、医疗、失业等社会保险注册表及手册，并前往社保机构办理社保注册手续
55
人力资源部人事信息档案管理员
接收新聘员工人事材料，更新员工信息档案库
一般社会招聘
21范围
公司范围内除内部招聘和毕业生招聘之外的其它渠道的社会招聘过程，根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试，并确定最终录用人员
22控制目标
122.1确保一般社会招聘工作的准确、及时、有效和规范，提高招聘质量和效率，保证合理的招聘成本
122.2确保一般社会招聘工作满足公司的用人需求
122.3确保在涉及不同用人部门的一般社会招聘工作中协调各部门、管理者的关系，规范招聘行为
122.4确保一般社会招聘的内部选择体系的良好合作，以招到合乎岗位要求、高质量的人员
122.5确保一般社会招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外部市场的水平
122.6确保一般社会招聘渠道网络的合理建设，展示公司的社会形象，并控制招聘成本
122.7降低人才甄用风险
23主要控制点
123.1招聘管理员针对具体情况确定招聘渠道
123.2人力资源部人事主管审阅招聘管理员拟定的招聘宣传资料
123.3人力资源部经理审批确定最终录用人员名单
24特定政策
124.1坚持亲属回避原则,为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系亲属、管理干部三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同部门工作或存在直接领导关系
124.2招聘渠道的选择应符合经济、合理的原则
124.3一般社会招聘为因岗位需要，在公司内无合适人选和应届毕业生不能满足工作要求的，以及有特殊岗位技能要求的人员
124.4相关部门对初选合格者进行笔试和面试时，人力资源部招聘管理员应对面试官提供必要的协调、辅导和方法性培训
124.5对体检合格人员，签定劳动合同（对于重要岗位的录用人员，应同时签订保密协议）
124.6人事代理包括档案、社保手续办理、合同鉴证、职称资格评审等人事手续的代理
124.7新录用员工根据劳动合同期限确定不同的试用期：
-劳动合同期限在6个月（含6个月）以下的，试用期不超过15日
-劳动合同期限在6个月以上1年（含1年）以下的，试用期不超过1个月
-劳动合同期限在1年以上2年（含2年）以下的，试用期不超过2个月
其余期限劳动合同的试用期最长不超过6个月
124.8招聘录用人员的岗位级别由人力资源部与用人部门经理共同确定，部门经理级别岗位需由总经理和分管副总经理确认；初步薪酬待遇由人力资源部薪资管理员与用人部门经理根据公司薪酬体系共同确认
25一般社会招聘流程说明C-11-02-003
步骤
涉及部门
步骤说明
56
人力资源部招聘管理员
根据内部招聘不足岗位人员需要和各部门人员需求计划，选择招聘渠道
57
人力资源部招聘管理员
根据招聘渠道制作招聘宣传资料，内容包括公司介绍、招聘岗位职责、资历条件、工作地点及初步薪资报酬（对照薪资福利计划）等相关内容
58
人力资源部人事主管
审批招聘宣传资料
58.1
人力资源部招聘管理员
若招聘宣传资料不适合，则返还招聘管理员修正
58.2
人力资源部招聘管理员
如果人力资源部人事主管批准招聘资料，招聘管理员在选择的招聘渠道上发布宣传招聘广告，并向公司员工传达招聘信息，鼓励员工推荐适当人选
59
人力资源部招聘管理员
收集应聘材料，要求所有应聘者填写统一的应聘登记表，提交相关应聘材料
60
人力资源部招聘管理员
根据岗位描述和能力素质模型及公司用人的原则性标准对应聘者进行初步筛选，确定初选合格者名单
60.1
人力资源部招聘管理员
如果没有被选中，1周内将结果反馈应聘者
60.2
人力资源部招聘管理员
如果选中通知初选合格人员按规定时间到指定地点参加面试，进入招聘面试流程
61
人力资源部招聘管理员
通知并组织面试合格人员参加体检，汇总确定最终录用名单
62
人力资源部招聘管理员
录用名单与招聘计划核对，如果招聘人数不足，继续进行初选和面试
63
人力资源部招聘管理员
开具录用介绍信并通知被聘人员持信到人才交流中心办理人事代理手续
64
人力资源部劳动用工管理员
与员工签订劳动合同，并将劳动合同交劳动部门鉴证，编制企业申请劳动合同鉴证职工花名册
65
人力资源部薪资管理员
根据新聘员工岗位级别和资深程度，对照薪酬福利计划中相应的岗位薪资水平，
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