绩效考核方案保安.docx
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绩效考核方案保安
保安部绩效考核方案（草案）
为了加强保安队伍的建设，从制度上规范员工的工作内容和行为方式，使保安队伍管理有法可依，有章可循，使所制订的制度能很好的贯彻执行，因此，采用绩效考核的办法来衡量、评价、影响员工的工作表现。
一方面，能给员工指明明确的工作方向，工作标准，达到如何去做，怎样做好；另一方面，通过绩效考核，能增强员工的工作积极性和主动性，克服被动性和盲目性，从而引导员工的行为规范和工作方式，使保安队伍逐步走上一个良性循环的轨道。
一绩效考核的目的：
1、通过绩效考核，可加强员工的工作积极性和主动性，同时用一
定的制度约束员工的行为规范，更好地让员工励行好自己的本
职工作。
2、通过增加绩效工资，使员工看到自己在本职工作岗位上做好工作一有奔头，二有方向，三有前途，从而提高员工遵守行为规范的自觉性和提高业务素质的能动性。
3、通过签订岗位职责，可加强员工的工作责任性，增强员工的自我管理能力，发掘员工的潜能，实现员工与上级更好的沟通，从而提高员工的工作绩效。
4、作为人事决策的指标。
诸如升迁、任免、调任、加薪、解除合
同、续签合同、辞退的依据。
二、绩效考核的绩效工资基数及绩效工资总额：
1、按照劳动（务）合同规定，以工资总额的10—18%，即队员80
元，队长120元，督导200元，主任、副经理400元、经理600元为绩效工资的考核基数。
2、按照员工在本公司工作时间及工作业绩表现，通过考核，符合
要求的，给予增加绩效工资，并作为绩效工资的总额。
见下表。
3、绩效工资既是对前一阶段工作的肯定，更是对当前工作业绩的一种回报；肯定是增加绩效考核的额度，回报是看当前工作业绩，当前工作业绩不佳的，不能拿到全部绩效工资，如果低于考核要求的，还要降低绩效工资，直降到绩效工资基数为止，更谈不上再增加绩效工资。
4、增加的绩效工资不属于合同工资，属于公司对员工前期工作的
肯定和对当前业绩的一种奖励，是员工按照岗位职责和行为规
范进行规范化、标准化、任务化的一种考核，并在达到一定时
间或期限的一种奖励。
三、增加绩效工资的工作年限及考核标准。
1、考核的工作年限、绩效工资标准及绩效工资累计额：
见下表
新队员：
工作年限
1-3个月（基数）
4-6个月
7-12个月
1-1.5年
1.5-2.年
2年以上
2年以后实际工资水平
增加绩效工资
50
50
100
100
100
绩效工资累计
80
130
180
280
380
480
1200
老队员：
工作年限
02年9-10月（基数）
02年11-12月
03年1-6月
03年7-12月
04年1-6月
04年7月以后
04年7月以后实际工资水平
增加绩效工资
50
50
100
100
100
绩效工资累计
80
130
180
280
380
480
1200
注：
1、因老队员入职以来没有通过系统的培训，其业务素质尚未达到规定的要求，且前期没有进行很好的考核，同时又考虑到老队员在本公司有一定的基础，因此，前面的工作时间不作为绩效的时间，但可缩短前期增加绩效工资的考核时间，起到既考察老队员的业务素质，又提高老队员的工作积极性的作用。
2、队员中只有唐卫的工资为850元/月，因此，他可以参照上表，即从2002年11月份开始增加绩效工资，目前的绩效考核额为130元/月。
3、有三位老队员的工资已达到1130元/月，因此，目前的绩效考核额及增加绩效工资的办法如下：
工作时间
03年1-6月
03年7-12月
04年1月以后
目前工资
1130
增加的绩效工资
20
50
50
绩效工资累计
410
430
480
480
注：
此类人员的名单如下：
王利、张伟、赵卫国
队长
（一）、（从队员中提拔的）：
工作年限
1-3个月（见习期）
4-6个月（基数）
7-9个月
10-12个月
1-1.5年
1.5-2年
2年以上
2年以后实际工资水平
增加绩效工资
20
100
100
100
150
150
绩效工资累计
100
120
220
320
420
570
720
1800
队长
（二）、（直接从招聘中聘用的）：
工作年限
1-3个月
4-6个月
7-12个月
1-1.5年
1.5-2年
2年以上
2年以后实际工资水平
增加绩效工资
100
100
100
150
150
绩效工资累计
120
220
320
420
570
720
1800
注:
1、若是直接聘用的队长，可不设见习期，只设使用期1个月,1—6个月的绩效工资基数为120元。
2、老队长是通过考察，并被证明是优秀的，且其工资已达到1400元以上，因此，对增加绩效工资的工作年限，前面的时间照算，以增强老队长的工作积极性和带头作用。
目前的绩效工资考核标准如下：
目前工资
1400
1500
绩效工资考核额
320
420
注：
此类人员的名单如下：
朱晓康（01年12月20日入职，目前工资1400元）；布海林（02年3月14日入职，目前工资1500元）。
督导：
担任时间
1-6个月（基数）
7-12个月
1-1.5年
1.5-2年
2年以上
2年以后实际工资水平
增加绩效工资
100
100
150
150
绩效工资累计
200
300
400
550
700
2500
主任、副经理：
担任时间
1-6个月（基数）
7-12年
1-1.5年
1.5-2年
2年以上
2年以后实际工资水平
增加绩效工资
100
100
200
200
绩效工资累计
400
500
600
800
1000
3400
经理：
担任时间
1-6个月（基数）
7-12年
1-1.5年
1.5-2年
2年以上
2年以后实际工资水平
增加绩效工资
200
200
200
200
绩效工资累计
600
800
1000
1200
1400
4300
注：
由于经理是高级管理人员，所以，可考虑部分作为增加合同工资。
2、考核标准：
保安队员的服务意识，服务态度，防范意识，直接关系到业主或客户的满意度，进而影响到公司的声誉以及在同行业中的竞争地位，对高尔夫俱乐部直接影响到公司的盈利能力，因而，建设好保安队伍至关重要。
他可以通过出勤率和工作绩效来衡量，出勤率仅仅只能说明员工是否在工作岗位上从事工作，而工作绩效才能说明员工究竟在其工作岗位上干得怎样，是否达到预定目标。
对于保安队员来说，后者尤其重要。
可从二个方面加以衡量和考核。
（1）行为规范：
按照保安部制订的行为规范奖惩条例，实行百分制考核。
这些行为规范是每个保安队员都必须做到和都能做到的，属于最基本的内容，因此，只要员工具备一定的素质，一般很少扣分。
（详见保安部行为规范奖罚条例）
（2）岗位职责：
员工按照各自的岗位职责进行工作，实行百分制考核。
这些岗位职责是根据公司目前的状况和要求制订的，采用先粗后细的原则。
由于标准是有时间限制的，所以必须定期进行修改；如工作要素有了变化而变动；对老队员来说比较熟悉且容易操作，而对新队员来说由于工作环境和业务上的不熟练，在实际操作中容易出差错，因此，我们给新进队员采取的办法是：
一是培训，二是现场指导，三是教育引导，使其在试用期内尽快达标。
（详见保安部各岗位工作标准）
（3）上述二项考核满分为100分（详见保安部各岗位绩效考核表）。
四、增加绩效工资和降低绩效工资的依据及办法。
1、增加绩效工资的依据：
（1）凡绩效考核分连续三个月或六个月（前期三个月，后期六个月）均达到70分以上的增加一档绩效工资。
中途有一个月达不到70分的，以这个月以后累计计算。
（2）、凡绩效考核分连续三个月达到95分以上的，应提前增加一档绩效工资。
2、降低绩效工资的依据：
1凡有一个月绩效考核分低于60分的，应降低一档绩效工资。
2凡连续3个月考核分在60—69分之间的，应降低一档绩效工资。
3凡不参加公司组织的各种培训的，取消增加的绩效工资。
4凡不参加公司组织的各种培训的，取消增加的绩效工资。
3、办法：
①凡员工出现本条款中1、2中的任何一项，由保安部基层逐级签呈上报，附考核期的考核资料，说明加薪、降薪、辞退及不再续签合同的理由，报人事部审核。
员工、队长由人事部批准，督导及以上呈报董事长批准，申报时间必须提前15天，以便协调。
②队员考核由队长考核，队长由督导考核，督导、主任由副经理、经理共同考核，副经理由经理考核，经理由集团公司考核，经理、副经理、主任、督导可对下级抽查考核。
③各级考核人员要把考核后的情况向下属通报，并由本人签名，本人不签名的应取消当月绩效工资，事后不补的原则，如对考核不满的，可按申诉程序进行申诉。
④对下属考核，必须做好记录，无原始记录的，人事部不予承认。
五、绩效考核对合同的作用：
绩效考核作为是否续签合同、解除合同的主要依据。
1、凡绩效考核分有一个月低于50分的，应解除劳动（务）合同或不再续签合同；
2、凡连续2个月绩效考核分低于60分的，应解除劳动（务）合同或不再续签合同；
3、凡6个月内有3次绩效考核分低于60分的，应解除劳动（务）合同或不再续签合同；
4、凡因绩效考核而被解除劳动（务）合同的，属于违反公司的规章制度，不作任何经济补贴。
六、队长、督导、经理的绩效考核内容：
除上述要求，即行为规范，岗位职责外，另增加以下内容：
1、严格对下属的考核，原则上对员工的考分A、B、C、D四类见下表：
考核类别
考核得分
所占比例
A、优秀
95以上
5—10%
B、合格
80—94
40—50%
C、基本合格
65—79
20—40%
D、不合格
65以下
3—5%
注：
不按照此标准考核的，原则上考核人扣发绩效工资的40%。
2、凡不按照考核标准进行考核、记录的，有一例扣10分，凡出现包庇或打击报复的每次扣20分。
一年内有三次的予以辞退。
3、凡被员工举报，证明被举报的员工确有违规，但队长及督导却末能发现，队长扣5分，督导扣3分。
如已知道，却末记录，同时又末找员工谈话的，每次各扣10分。
4、上一级主管进行抽查时，下级管理人员应积极协作和支持，不得当面为下级员工说情，如有当面说情的，每一例扣10分；同时对抽检到的违纪行为，要按下级管理按员工扣分的20%进行连带扣分。
5、凡绩效考核有一个月考核分低于70分的，或连续二个月考核分低于80分的，或6个月内累计有3个月考核分低于80分的应降职使用，同时应坚持在何种岗位拿何岗位工资的原则；有一项考核低于65分的应予以辞退，辞退时不作任何经济补贴。
七、举报
员工有权对任何人、任何违纪事件向上级举报，经查明属实的，对违纪人员应予以处罚，并对举报人员予以加10分；凡造谣惑众，无事生非，有意伤害他人的，每次扣20分，二次（含）以上的予以辞退。
八、申诉程序
员工对绩效考核有不满之处的，应坚持先签名后申诉的原则，若本人不签名的，上级管理人员原则上不予受理，同时在5日内不上诉的就算扣分有效；申诉时采用书面形式，在知道或应当知道的5日内向直属管理人员投诉，如对裁定仍不满的，应在3天内再向上一级申诉，逾期不再受理。
对上一级的处理意见，员工应当服从；如申诉时背离事实的，应加倍扣分；如遇劳动合同问题的争议，对处理不服的，可向有关政府机关申诉，不得纠缠不清，影向公司工作人员工作的，罚款500元，同时公司有权请你离开公司的所有场所。
九、绩效考核系数表：
违纪同一个项目，扣分是相同的，但由于绩效工资额的不同，同样扣一个分值，其扣款额是不同的，相关的绩效工资额与扣款系数表如下：
绩效工资累计额
同样扣分值其扣款系数如下
80
1
100
1.25
120
1.5
130
1.625
180
2.25
200
2.5
230
2.875
280
3.5
300
3.75
330
4.125
380
4.75
400
5
430
5.375
480
6
500
6.25
600
7.5
700
8.75
800
10
900
11.25
1000
12.5
1100
13.75
1200
15
1300
16.25
1400
17.5
例：
某队员当月扣分为5分，其绩效工资额为80元，当月扣款为80/100*5*1=4元（其中80/100=0.8元/分,是最低绩效工资的每分的扣款额,5是扣分数,1是本人绩效工资80元的考核系数）；同样，督导当月扣分也是5分，其绩效工资累计额为600元，则当月扣款为5*0.8*7.5=30元（其中5是扣分数，7.5是本人绩效工资600元的系数）。
这样既便于考核，又起到公平、合理的作用。
十、上述方案是集团公司的总体方案，各下属公司因在总体方案的指导下，根据本公司的工作内容、业务要求、经营业绩的不同，可在对绩效考核的时间上作适当考虑，但每次增加绩效工资的最短时间为三个月，且有考核依据，同时以不突破总体框架为佳，确需突破的须报集团公司批准。
十一、对在保安工作中有特殊贡献的所有员工，由各级上报，经董事长特批，可给以一次性奖金。
十二、本绩效考核方案属于公司规章制度的有效组成部分。
附：
各下属公司与员工签订的合同必须同集团公司保持一致。
如有疑问，可随时向集团公司人事部咨询。
上海虹桥高尔夫俱乐部有限公司
2002年8月1日
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