二级人力资源管理师案例分析.docx
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二级人力资源管理师案例分析
二级人力资源管理师案例分析
某公司管理不善、秩序混乱、员工工作积极性不高、公司成本一直在上升。
经公司讨论决定年底对员工考核，采取以绩效考核为核心考核内容，实行“末位淘汰制”。
在实施初期，效果良好，确实改善了员工的工作态度。
但是随着“末位淘汰制”的进行，也显现出一些问题：
工作做的多的人，出错率高；坚持原则的人，得罪人最多。
公司大多中层领导对淘汰这两类人意见非常大，认为如果做得多的人被淘汰，以后谁还敢做那么多工作？
如果坚持原则的人被淘汰，以后谁还敢说真话？
公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末位，项目部领导一时很难做出决定。
公司以绩效考核为核心考核内容，使得各部门领导在考核时左右为难，很难做出决定。
（1）请结合案例说明该企业“末位淘汰制”存在的问题。
末位淘汰制是企业根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对员工进行合理排序，并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰（辞退或调岗）的绩效管理制度。
第一，末位淘汰制用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争（恶性或良性视企业文化而定）。
这样可能出现的几种现象：
（1）过分关注同事的绩效，而不是专心在不断提高自己的绩效上下工夫。
（2）为了不让自己被淘汰，不实事求是地评价自己和他人，有时甚至恶意贬低他人、抬高自己。
（3）个人绩效的好坏变成一个移动的靶子，难以瞄准，由此对员工心理造成很大的不确定性和不安全感。
（4）如果公司采用360度的评价体系，为了让同事和主管给自己打高分，员工就可能花很多脑筋在搞好人际关系上，而不是在提高业绩上。
与此同时，为了不伤和气，即使同事犯了错误也不敢指出，而导致错误的积累从而延误整个团队的绩效；
（5）如果公司采用直接主管评价的方法，那就有可能出现讨好直接主管的局面，从而产生办公室政治，于团队合作气氛的建立不利。
（6）为了自己不被淘汰，不愿意分享自己的知识和资讯，怕别人掌握之后使自己失去价值。
员工之间知识和信息的保密对实现企业的“学习型组织”目标有百害而无一利。
第二，末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。
第三，采用末位淘汰制有可能使员工产生不公平感。
第四，末位淘汰制的长期使用有可能使企业失去10%最优秀的员工。
（2）请结合对“末位淘汰制”的综合分析，提出改进的意见。
（10分）
第一,应该将绩效考核中员工难以控制因素剥离出来，上交给高层管理人员，根据人本原则给予考虑，而不是仅仅根据一个结果；
第二,对于一些个别因素导致业绩低下者，应分析原因，给予员工多一点改进的机会；
第三，总的考核时间放长一点，人数范围大一点，对于绩效优秀团队，不仅可以不减人（说明这个团队很符合公司的需要，并且成为稀缺资源），还可以根据公司的业务需要添加人手；
第四，严格执行奖惩制度，包括开除和辞退制度，对于违反公司制度的要严格执行；
第五，通过薪酬系统实现调节机制，那些绩效低下者，可以通过降低绩效奖金的办法，调整其工资总额，长期低效者，给予更低的工资，或者调岗、劝退等。
例：
2011.5真题（综合）
3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。
其具体内容如下：
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。
该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘，科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。
该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。
总体上看，奖金是岗位工资的3倍。
这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。
请结合本案例回答以下问题：
员工延长工作时间，应向其支付加班费；同时，其所在岗位其他员工享有的绩效奖金和相关福利待遇的，被派遣员工也有权享有。
（4）针对被派遣员工进行定期或不定期岗位培训。
根据工作岗位实际需要，用工单位应组织在岗的被派遣员工进行必要的培训，以提高其综合素质，保证其技术水平和业务能力适应满足工作岗位的要求。
（5）依法实行正常工资调整机制。
用工单位长期使用同一被派遣员工的，应该实行正常的工资调整机制，定期给被派遣员工调整工资。
（6）不得再次将被派遣员工转移指派到其他用人单位去工作。
用工单位应给被派遣员工安排工作岗位，如工作岗位发生变更或由其他原因造成工作无法进行的，应按照与劳务派遣公司订立协议的有关约定解除其用工关系，该公司无权再次转派被派遣劳动者。
（三）劳务派遣女工“三期”的法定保护
1．案情简介
贾女士于2006年12月与某人力资源有限公司签订劳动合同及外派协议，双方约定，劳动合同的期限为2006年12月26日至2009年12月25日。
与此同时，贾女士与某国有商业银行下属分行签订聘用协议，工作岗位为分理处柜组营业员。
2008年7月，贾女士在季度考核中的考核结果为不合格。
原来，在贾女士任职的第二季度中，多次出现与储户发生争执，被储户投诉的情形。
随后，贾女士被指派参加专项技能和礼仪培训，但在此后的第三季度，还是发生了多次她被储户投诉的情况。
2008年10月13日，贾女士的考核结果再次被评定为不合格。
2008年10月15日，贾女士被该分行退回至人力资源公司。
2008年10月17日，人力资源公司向贾女士发出解除劳动合同通知书，但贾女士拒绝签收。
同日，人力资源公司通过所在地邮局向贾女士住所地寄送了该解除劳动合同通知书，并将依法应当支付的代通知金和经济补偿金支付到其工资账户。
2008年10月下旬，人力资源公司又向商业银行下属分行补派了一名女员工，填补贾女士被辞退后的岗位空缺。
2008年11月下旬，贾女士来到人力资源公司，要求恢复其在商业银行下属分行的工作，理由是她本人被医院检查出在2008年10月16日怀孕，而依据《劳动合同法》的相关规定，在“三期”期间不能因不能胜任工作而被解除劳动合同。
贾女士还向人力资源公司提交了所在地妇幼医院的诊断证明。
人力资源公司遂找商业银行下属分行协商，下属分行表示此后补派的女员工已经正常上班且表现良好，无法再行接受贾女士同来任职。
人力资源公司遂安排贾女士至某证券公司营业部工作，工资待遇基本相同，但遭贾女士拒绝。
此后不久，贾女士即向所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，以人力资源公司和商业银行下属分行为被告，要求恢复劳动关系，返回原岗位工作。
2．案例分析
本案例争议的焦点是：
①劳务派遣单位的解除行为是否合法；
②贾女士要求恢复劳动关系的请求是否合法；
③劳务派遣单位安排贾女士转到证券公司工作的行为是否合法；
④劳务派遣单位与用工单位的相关责任应如何承担。
首先，关于劳务派遣单位解除劳动合同的行为是否合法的问题。
根据我国《劳动合同法》第四十条和第六十五条第二款的相关规定，如果被派遣劳动者多次出现（本案为前后共2次）被考核不合格的情形时，用工单位可以将该被派遣劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法解除劳动合同。
在本案中，贾女士被用工单位退回后，劳务派遣单位可以在支付其1个月代通知金和对应工龄经济补偿金的前提下，依法解除劳动合同。
其次，关于贾女士提出恢复劳动关系的请求是否合法的问题。
尽管劳务派遣单位解除劳动合同在先，贾女士发现自己当时怀孕在后，但是依据《劳动合同法》第四十二条的规定，作为用人单位的劳务派遣单位，不能以被派遣劳动者不能胜任工作为由，实施非过错性解除。
所以，当贾女士能够有效证明在劳务派遣单位解除劳动合同之前（2008年10月17日）自己已经怀孕时，劳务派遣单位应恢复其劳动关系，并依法补付贾女士因解除合同行为而造成的其工资收入损失。
再次，关于劳务派遣单位安排贾女士转到证券公司工作的行为是否合法的问题。
由于事后得知贾女士在被解除劳动合同之前处于法定“三期”，所以劳务派遣单位恢复了与贾女士的劳动关系。
但是在此之前，劳务派遣单位已经向用工单位补派了另一名劳务派遣工，该劳务派遣工已经能够胜任本岗位工作，此时如果再让贾女士回原岗位工作，则不尽合理。
因此，从劳动关系的稳定性以及公平合理等多方面考虑，鉴于贾女士两次考核均不合格的情况，此时劳务派遣单位应视具体情况另行安排其到其他岗位上工作。
总之，劳务派遣单位将贾女士转派至证券公司相似工作和相同待遇的岗位工作，应当认为具有相应的合理性和合法性。
最后，关于劳务派遣单位与用工单位的相关责任如何承担的问题。
这里需要提及一个时间界限的细节问题，用工单位于10月15日将贾女士退回劳务派遣单位，而贾女士于10月16日怀孕，劳务派遣单位于10月17日解除贾女士的劳动合同。
也就是说，在被用工单位退回之前，贾女士尚未怀孕，如此时劳务派遣单位便解除劳动合同，则无后面恢复劳动合同的可能。
在此种情形下，要看劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议的约定。
（1）如果劳务派遣单位没有依约及时处理导致后续责任负担，则按照约定进行责任分担；
（2）如果劳务派遣单位是依约在约定的时限内作出解除行为的，则依照约定处理或在无约定的情形下由双方共同承担相应责任。
（四）在实际使用和管理被派遣劳动者的过程中，除了用工单位直接指挥和管理被派遣劳动者外，还有很多方面需要用工单位与劳务派遣单位联合行动，才能达到法定的效果。
对于用工单位而言，尤其需要注意以下几个方面的事项：
（1）需要遵守法律规定的用工义务和责任。
（2）订立和履行劳务派遣协议应具体细致。
用工单位应特别注意在劳务派遣协议中约定双方关联行为的程序和责任分担。
（3）必要时建立被派遣员工用工管理守则。
四、应用案例
1．张某与C公司关于“用人单位应为有职业病的劳动者调换工作岗位”的劳动纠纷。
案例简介：
申诉人：
张某
被诉人：
C公司
张某是C公司劳动合同制工人，其工作是在产生大量粉尘的环境下进行的。
2005年2月，经职业病诊断机构诊断后，张某被确诊为患有尘肺病，住院3个月后出院上班。
出院时，诊断机构提出张某不应再从事原岗位劳动。
张某返回C公司后，要求调离原岗位。
但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位。
当张某再次催促公司领导为其调动工作岗位时，公司以各岗位，满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。
张某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。
劳动争议仲裁委员会受理后，经过调查了解，张某在产生粉尘的工作岗位工作多年，被确诊为尘肺病，有诊断机构的诊断书。
尘肺病属职业病。
诊断机构认为张某不宜再从事原岗位工作，建议C公司为其调整工作岗位，这是职业病人的合理要求。
劳动争议仲裁委员会认为，张某在确诊患有尘肺病后，C公司仍要求其继续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定，是违法的。
故裁定C公司为张某调换工作岗位。
【案例评析】
1.此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。
2.劳动争议仲裁委员会对C公司的处理是正确的。
首先，尘肺病是一种严重的职业病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
（1）国务院就曾颁布过《尘肺病防治条例》。
其中，第21条规定，企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离尘肺作业岗位，并给予治疗或疗养。
（2）本案张某被职业病诊断机构确诊为尘肺病，进行了住院治疗，在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。
（3）张某被诊断为尘肺病后，依法应享受职业病待遇，C公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见，将张某调离原工作岗位。
其次，用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让张某继续从事原岗位工作是违法的，侵犯了张某享受职业病待遇的权利。
（1）职业病待遇实行职业灾害保障制度，只要劳动者被确认为职业病后，用人单位应无条件地按职业病待遇或有关工伤保险待遇处理。
（2）职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位，用人单位应及时调整。
（3）本案张某经诊断被确诊为职业病后，诊断机构向C公司建议调离张某的工作。
按照规定，用人单位应在确认之后起2个月内将张某调离原工作岗位，可本案中C公司在张某提出调离要求3个月后，仍不调换张某的工作岗位，甚至找理由进行拖延，这是违法的。
（4）故应裁定C公司为张某调换工作岗位。
2．王某与D公司关于“用人单位拒发劳保用品侵犯劳动者合法权益”的劳动纠纷。
案情简介：
申诉人：
王某
被诉人：
D公司
王某是D公司劳动合同制工人，XX年5月与D公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。
王某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到。
于是向D公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。
D公司以王某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。
王某认为D公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求D公司发给其劳动保护用品。
劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，王某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给王某劳动保护用品。
【案例评析】
1.此案例是一起因用人单位在生产劳动过程中不按规定发给职工个人劳动保护用品而引发的劳动争议案。
2.D公司以王某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。
3.劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的。
首先，劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。
（1）《劳动法》第3条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。
（2）《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。
其次，劳动部1996年4月发布的《劳动防护用品管理规定》第15条规定，使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。
《工厂安全卫生规程》第77条规定，在有噪音、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。
本案王某从事的焊接工作，是产生噪音、大量粉尘以及机械外伤的操作岗位。
王某属于在有飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，因此按规定应发给王某防护眼镜、手套等防护用品。
再次，用人单位以王某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给王某防护用品是一种违法行为。
（1）《劳动法》第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。
（2）本案D公司将试用期理解为劳动者正式成为D公司职工的期限是不合法的。
试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。
即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。
【2014年版教材新增如下内容】
1.我国自1987年恢复了劳动争议仲裁制度。
《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》的相继制定与实施，形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。
2.我国劳动争议调解与仲裁领域新问题
第一，劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大；
第二，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；
第三，劳动仲裁规则法律位阶层级比较低，属于国务院劳动行政法规，与国家关于仲裁法律制度的立法要求不相适应，权威性不足；
第四，劳动争议处理制度不够完善。
劳动争议的主管与管辖制度、证据与证明制度、时效制度存在一定的缺陷，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本相对比较高，已经不能适应形势发展的需要。
3.《劳动争议调解仲裁法》已于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，并于2008年5月1日开始实施。
《劳动争议调解仲裁法》是建立健全劳动争议调解仲裁规范的重要法律。
六、应用案例分析（新增）
（一）劳动争议仲裁的时效是从何时计算
1．案情简介
2010年1月，某地知名广告设计有限公司广告设计部的广告设计师吴某离职。
而此前两个月，即2009年10月间，其两位好友，在公司另一个部门工作的李某、赵某，也曾先后从该公司离职。
2010年6月，吴某、李某和赵某三人相约一起吃饭，席间李某和赵某谈及2个月前两人曾在原公司领取了2009年度的年终奖，并询问吴某有无领取年终奖。
吴某表示从未听说公司发放年终奖。
吴某于次日即向原所在公司人力资源部查询年终奖，人力资源部回复“只目前在职的员工才可领取年终奖”。
吴某遂指出其旧同事李某、赵某均有年终奖，人力资源部则称“李某、赵某均为公司另一个部门员工，而其为广告设计部员工，年终奖因部门不同而有差异性”，并告知吴某因其已于1月离职，按照相关法律的规定，其两个月时效已经超过（即指《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提此书面申请），所以也不可能通过仲裁渠道获得所谓年终奖。
吴某不予认可，故将公司诉至公司所在地劳动争议仲裁委员会。
2．案例分析
本案焦点
具体分析
①吴某与该公司劳动争议仲裁时效是否已经超出
劳动争议仲裁时效问题成为本案的关键。
吴某的仲裁时效是否已经超过，主要涉及两个重要节点：
一是争议的仲裁时效适用60日还是1年；
二是争议的仲裁时效的起算日是吴某离职之日，还是吴某向原公司提出自己主张之日。
对此问题，按照新法优先的法律适用原则，吴某提起劳动仲裁的时间是在《劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日起实施）实施之后，故适用新法的1年仲裁时效的规定。
②吴某是否应当与李某、赵某一样享受年终奖待遇
主要涉及对“劳动争议发生之日起”的理解。
从对法律条文中“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起”，本案例需要确认何时为“应当知道其权利被侵害之日”。
吴某作为一般的广告设计人员，不可能知晓其离职后年终奖发放的事宜，同时公司亦不能举证其已告知吴某离职后概无年终奖，所以吴某不可能知晓年终奖发放事宜，故其向公司问询之日应被视为“应当知道其权利被侵害之日”，并作为计算时效的起点。
很显然，该争议并未超过1年的仲裁时效。
（二）劳动争议仲裁时效的中断与申诉时效
1．案情简介
2003年，某市电子信息技术公司通过猎头公司聘用赵某为公司项目经理，聘用期限为5年，期限届满前，如双方无异议，该聘用期限自动续延5年。
聘用职位为公司新产品的研发和销售部门的项目经理。
后因赵某工作表现优异，2005年7月，公司决定将赵某调任为公司技术总监，负责整个产品研发部门。
同时，因赵某的工作涉及公司的一些核心商业秘密，公司遂与其签订了保密协议以及竞业限制协议并约定了较高的违约金。
2008年12月，双方未就续签事项达成一致，赵某与技术公司的劳动合同终止，公司支付了竞业限制经济补偿金。
2009年4月，公司发现赵某在另一家与自己有竞争关系的企业工作，遂要求赵某支付违约金。
赵某同意支付，但考虑到违约金较高，要求公司给予6个月的宽限期。
6个月后，公司主张违约金时，赵某以股票套牢为由，仍希望公司能够再给自己6个月宽限期，考虑到赵某的实际情况，公司同意了赵某的请求。
但是，等再次给予的6个月宽限期满后，公司再次找到赵某时，赵某则认为违约金过高、不合理，拒绝支付。
那么，此时如果公司提起劳动争议仲裁，是否已经超过了申诉时效？
2．案例分析
（1）本案涉及的主要问题是仲裁时效的中断。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定：
“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
"
（2）本案例中，技术公司多次向赵某主张权利，属于仲裁时效的法定中断情形。
所以，技术公司向赵某主张权利的仲裁时效先后两次中断，此时公司提起劳动争议仲裁，并未超过法定的仲裁时效。
并且，从最后一次宽限期满技术公司请求而遭遇赵某拒绝时，仲裁时效期间开始重新计算。
即便是在此后1年以内技术公司提起仲裁，也未超过法定的仲裁时效。
（三）仲裁时效中止与中止情形消失后时效的计算
1．案情简介
2009年5月15日，某地广告设计公司以严重违反公司规章制度为由，解除了与该公司员工张某的劳动合同。
尽管张某在解除劳动合同后不久，即离开本地去外地找到了新的工作，但张某并不认为公司的劳动合同解除行为合法有效。
2010年5月13日，张某在办理职称评定准备相关材料的时候，发现其档案中有原单啦注明其离职类型为“严重违纪”。
张某认为原单位的这种表述很有可能影响其职称评定，因为特别注意到时效即将届满，于是马上购买了13日下午的飞机票准备回原单位进行交涉。
但是意想不到的是，由于天气原因，原航班被迫取消，张某最终于14日晚飞抵原工作地。
次日清早，张某即向原公司提出交涉，但公司未予回应。
当天下午，张某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委发现该案刚好超过申诉时效1天时，明确告诉其时效已经超过，其申诉权利不再受法律保护。
后张某几经向仲裁委员会解释，仲裁委员会的工作人员告诉他如能提供当日误机的客观证据，则可以按照时效中止处理。
2．案例分析
（1）《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定：
“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
（2）"在本案例中，张某在时效即将届满的时候向原用人单位主张权利，但是由于天气原因航班延误，不得已在次日才得以进行相关权利主张。
张某的此种延误应属于“因不可抗力”的情形，在其提供航空公司的相关证明文件或等仲裁委员会查明以后，其仲裁时效应基于中止的特别情形而特别处理。
因此，张某于15日向公司交涉及向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁并未超过法定时效，当地劳动争议仲裁委员会应予立案受理。
劳动争议仲裁申请时效期间制度补充和完善
延长了申请时效期间：
规定劳动争议申请仲裁时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
针对拖欠劳动报酬问题的特别规定：
“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制”。
但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
补充规定了时效中断制：
规定仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，时效期间重新计算。
完善了时效中止制度：
规定因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。
●规定仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。
案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。
企业日常劳动人事管理实践特别应当注意的事项
细致办理离职手续：
企业在提出与员工解除劳动合同时，最好采用书面协议的方式，由员工签注的方式声明离职时或最近一次款项发放后双方之间已不存在任何关于工资、加班费、休假、年终奖、经济补偿金等任何权益争议事项，以防范员工在离职后1年内对用人单位提起劳动仲裁。
认真保管档案资料：
出于对举证责任的承担以及对仲裁时效的双重考虑，企业对离职员工的包括规章制度培训记录、劳动合同、专项协议、日常填写表单等所有档案必须保留至少1年，特别注意到特别原因导致仲裁时效法定中断或法定中止的情况，建议企业对离职员工的所有档案应至少保留2年。
主动进行时效管理：
对于企业内部已经发生的劳动争议，应根据具体情况及时申请处理。
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