产权性质薪酬差距与企业绩效.docx
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产权性质薪酬差距与企业绩效
产权性质、薪酬差距与企业绩效
专业名称：
会计学
申请人姓名：
刘苇
导师姓名及职称：
吴兆旋副教授
答辩委员会（签名）
主席：
委员：
答辩日期：
年月日
学位论文原创性声明
本人郑重声明：
所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
学位论文作者签名：
日期：
年月日
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学位论文作者签名：
导师签名：
日期：
年月日日期：
年月日
产权性质、薪酬差距与企业绩效
专业：
会计学
硕士生：
刘苇
指导教师：
吴兆旋副教授
摘要
20世纪80年代以来高管薪酬激励问题就已成为理论界和实务界日益关注的热点。
在现代企业中，高管人员薪酬的设计存在两个焦点问题：
薪酬水平和薪酬结构。
然而，目前国内外关于薪酬与企业绩效的关系问题研究，主要集中在高管薪酬的绝对水平与企业绩效的关系上，对薪酬差距的研究却相对较少，特别是对薪酬差距产生的经济后果更缺乏深入研究。
在前人研究成果的基础上，本文结合我国特殊的制度背景，对上市公司的薪酬差距问题作进一步研究，分析锦标赛理论和行为理论在我国企业的适用性，以及产权性质对企业薪酬差距锦标赛效应的影响。
研究结果发现：
1.高管团队内部薪酬差距以及高管团队与普通员工之间的薪酬差距与企业绩效存在显著的正相关关系；2.不同产权性质上市公司的薪酬差距对企业的绩效影响不同。
关键词：
产权性质薪酬差距企业绩效
Ownership,compensationdispersion
andcompanyperformance
Major:
Accounting
Name:
WeiLiu
Supervisor:
AssociateProfessorZhaoxuanWu
Abstract
Theincentiveofexecutivepayhasincreasinglybeenthefocusforboththeoristsandthepracticalrealmsince1980s.Inmoderncorporations,thedesignofexecutivepayinvolvestwokeypoints:
paylevelandpaystructure.However,nowadaysresearchofthecorrelationbetweenexecutivecompensationandcompanyperformanceismainlyaboutthecorrelationbetweenabsolutesalarylevelsandcompanyperformance.Lessattentionispaidtocompensationdispersion.Theeconomyinfluencesbroughtaboutbysalarygapneedsfurtherdiscussion.
Basedontheachievementsofothers,thisthesis,confinedtoChinesesystems,discussesthecompensationdispersioninlistedcompanieswithanalysisoftheapplicationoftournamenttheoryandbehavioraltheoryinChinesefirmsandwithanalysisoftheinfluenceofpropertyrightonthetournamenteffectofcompanycompensationdispersion.Thestudyshowsthat:
compensationdispersionbetweenexecutivesandcompensationdispersionbetweenexecutivesandemployeesarepositivelycorrelated;salarygapoflistedcompaniesofdifferentpropertyrightshasdifferenteffectoncompanyperformance.
KeyWords:
Ownership,CompensationDispersion,CompanyPerformance
目录
摘要I
AbstractII
目录III
图表目录V
第1章绪论1
1.1研究背景1
1.2基本概念界定2
1.3研究目的及基本思路6
1.4研究方法与框架6
1.5研究的主要创新点8
第2章理论依据与文献综述9
2.1理论依据9
2.2文献回顾与评述11
第3章理论分析与研究假设17
3.1产权性质对薪酬差距的影响17
3.2薪酬差距的锦标赛激励效应18
第4章实证检验与分析21
4.1样本选取与数据来源21
4.2模型设计与变量选取23
4.3实证结果分析27
第5章研究结论与启示42
5.1研究结论与政策性建议42
5.2局限性及未来研究方向43
参考文献44
后记48
图表目录
图目录
图1-1本文研究思路图6
图1-2本文的研究框架图8
表目录
表4-1研究样本的年度及行业分布22
表4-2变量描述表23
表4-3研究样本描述性统计结果27
表4-4上市公司薪酬差距：
产业比较28
表4-5上市公司薪酬差距：
地区比较28
表4-6国企组研究变量描述性统计结果29
表4-7民企组研究变量描述性统计结果30
表4-8模型一的检验结果（因变量为TPG1时）31
表4-9模型一的检验结果（因变量为TPG2时）32
表4-10模型一的检验结果（因变量为MPG1时）32
表4-11模型一的检验结果（因变量为MPG2时）33
表4-12模型二的检验结果（企业绩效为ROA，薪酬差距为TPG1,TPG2时）34
表4-13模型二的检验结果（企业绩效为ROE，薪酬差距为TPG1,TPG2时）35
表4-14模型二的检验结果（企业绩效为ROA，薪酬差距为MPG1,MPG2时）36
表4-15模型二的检验结果（企业绩效为ROE，薪酬差距为MPG1,MPG2时）36
表4-16模型一敏感性测试检验结果（因变量为TPG1时）37
表4-17模型一敏感性测试检验结果（因变量为TPG2时）38
表4-18模型一敏感性测试检检验结果（因变量为MPG1时）38
表4-19模型一敏感性测试检检验结果（因变量为MPG2时）39
表4-20模型二敏感性测试检验结果（企业绩效为ROA，薪酬差距为TPG1,TPG2时）40
表4-21模型二敏感性测试检验结果（企业绩效为ROE，薪酬差距为TPG1,TPG2时）40
表4-22模型二敏感性测试检验结果（企业绩效为ROA，薪酬差距为MPG1,MPG2时）41
表4-23模型二敏感性测试检验结果（企业绩效为ROE，薪酬差距为MPG1,MPG2时）41
第1章绪论
1.1研究背景
近年来，我国上市公司高管成百上千万的年薪闪耀着诱人光芒，高管“天价高薪”的现象成为公众媒体关注的焦点。
高管薪酬不断飙升，“打工皇帝”几易其主，2005年，“天价洋管家”深发展董事长法兰克·纽曼因年薪高达605万元而备受关注，2006年中国平安副总裁梁家驹以年薪1710万元荣登高薪榜首。
即便是在受金融危机影响的2008年，中国十强高管的平均年薪也达1000万元，而最近的2009年年报披露后，中国平安副总经理梁家驹以2859.21万元的年薪，成为A股上市公司中最贵的高管。
在高管薪资一路狂奔的同时，公司内部薪酬差距也在逐年拉大。
2004年4月国务院发展研究中心研究所对沪市上市公司进行了公司治理问卷调查，调查结果显示高管与员工的收入差距1-5倍占52.39%，而2009年A股公司员工平均薪酬为8.47万元，CEO平均年薪为54.7万元，是员工的6.5倍。
这种薪酬差距的扩大不仅体现在公司高管与员工间，对于公司内不同职位层级间也同样如此。
1999—2000年上市公司高管团队内薪酬差距均值为19,845元（林浚清，2003），而2001—2004年这一差距均值上升为57,650元（卢锐，2007）。
与民企高管薪酬很少受到公众质疑相比，国企高管薪酬却成为公众眼中的“肥猫”，其复杂的薪酬体制和节节飙升的薪酬水平已成为众矢之的。
特别是对于国企薪酬差距问题，由于国企自身的特殊属性，而倍受舆论热评。
一系列国企高管“限薪令”出台，薪酬倍数被民意“绑架”。
但另一方面，不管是与国际同行业、同规模的企业相比，还是与我国民企、外企高管薪酬相比，我国国企高管的薪酬并不算高。
也正因为如此，一向“被审判”的国企老总们也表达了他们的“太委屈”。
在今年的两会上，中化集团总裁刘德树就指出，高管和普通员工收入差距最大的公司肯定不是国企，并以民营电脑生产商联想集团首席执行官杨元庆为例，来求证“谁的差距更大”的命题。
高管薪酬管理问题不仅受到众多媒体的关注，也一直是理论界的热点问题。
在现代企业中，高管人员薪酬的设计存在两个焦点问题：
薪酬水平和薪酬结构。
目前国内外关于薪酬与企业绩效的关系问题研究，主要集中在高管薪酬的绝对水平与企业绩效的关系上，实证研究也相对较为成熟。
然而，比较而言，薪酬结构的设计对于组织的影响可能更为重要（Jensen&Murphy,1990）。
因此，国外近年有相当一部分文献在研究薪酬差距问题，这些文献主要集中在以下两个方面：
（1）高管薪酬差距的影响因素；
（2）高管薪酬差距与企业经营业绩之间的关系。
西方学者关于企业内部薪酬差距对员工态度和组织绩效的影响关系存在着激烈的讨论，形成了较具代表性的两大理论流派——锦标赛理论和行为理论。
锦标赛理论认为加大薪酬差距可以改善态度、创造业绩（Lazear&Rosen，1981），而行为理论则认为薪酬差距会对组织行为产生负面影响进而降低企业绩效。
国外的研究没有得出一致的结论，尽管锦标赛理论得到了多数经验研究的支持，但鉴于我国特殊的政治、经济及文化背景，基于发达国家资本市场的证据未必直接适用。
因此，在我国，内部薪酬差距与企业绩效之间的关系究竟如何？
产权性质不同的上市公司，薪酬差距是否不一样？
这种薪酬差距对绩效的影响是否不一样？
都已成为亟待解决的问题。
1.2基本概念界定
1.2.1高级管理人员
关于上市公司高级管理人员方面的研究，国外学者大都将高管人员界定为董事会成员、监事会成员及高级经理人员。
例如，Hambrick&Mason（1984）认为高管团队包括CEO（首席执行官）、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理，Elron（1997）提出从CEO到高级副总裁间的所有管理人员都属于高管团队，而Krishnan等（1998）界定的高管团队不仅包括CEO、COO（首席运营官）、CFO（首席财务官）还包括下一层次最高级别的管理人员。
与国外相比，国内学术界对上市公司高管的界定却观点不一。
一种观点认为董事会实施的经营活动不多，因此把高管人员仅界定为总经理（张正堂2003）。
另一种观点指出董事会拥有最终权力，高管层应为包括董事会在内的高级管理人员（于东智等，2001；魏立群等，2003）。
第三种观点则是上述两种观点的综合，认为董事会成员和经营层成员在很多公司都是重叠的，因此在确定研究变量时应将两者结合起来考虑（李增泉，2000；龚玉池，2001）。
借鉴之前大多数学者对高管人员的定义，本文选取的研究对象不仅包括高级经理人员，还包括公司的董事会、监事会成员，但不包括公司的独立董事成员。
主要原因在于：
第一，在我国上市公司中，普遍存在着两职兼任的情况，董事长兼任总经理、董事会其他成员兼任副总经理的现象非常普遍，他们既负责制定公司战略规划，同时又参加公司的日常经营管理。
第二，虽然独立董事属于董事会成员，但独立董事在我国上市公司中所起的作用还有待讨论。
另外，“零薪酬”现象在我国上市公司中也较为普遍，这些不领薪的高管大多是公司的员工，只是兼职做高管而已，这一群体从公司得到的对应利益不是用货币薪酬来衡量的，因此无论是与核心高管还是与普通员工在薪酬差距方面都不具有可比性。
第三，研究数据易于获取。
1.2.2核心高管人员
关于核心高管的界定，国外的研究一般仅指CEO（首席执行官），主要原因有二：
一是CEO的薪酬数据易于获取，第二个原因在于美国的个人主义文化价值倾向。
西方学者认为通常情况下，企业决策以CEO为中心，强调CEO个人在公司经营决策与管理中的中心地位。
国内学者大都将核心高管界定为公司薪酬最高的前几名高管（陈信元等，2005；陈震等，2006；卢锐，2007）。
原因如下：
其一,在我国的相关法律中称呼公司管理人员的只有“董事长”或者“总经理”，并没有出现CEO这一称谓，前者与后者在中西方的职权规定亦不相同。
其二处于经济体制转轨时期的上市公司治理结构有待进一步完善。
有些公司实际的管理决策由下面的高级经理来承担，董事长和总经理仅在公司挂职，对公司的经营管理决策没有实质影响。
但有些公司的战略、经营决策在很大程度上是由董事长和总经理决定。
三是我国上市公司的战略规划往往是核心高管共同决策的结果，这也体现了我国传统儒家思想形成的集体主义的价值理念，这与美国崇尚个人主义的文化价值趋向有所不同。
鉴于国内大多数学者的做法，本文在研究核心高管与其他高管间的薪酬差距时把公司薪酬最高的前三名高管认定为核心高管。
1.2.3高管薪酬
高管薪酬在西方国家是由基本工资、奖金、长期激励计划及其他项目构成的一个薪酬包（CompensationPackage）。
因此国外关于高管薪酬的研究文献通常涉及的三种薪酬概念为总薪酬、货币薪酬和长期权变报酬（long-termcontingentcompensation）。
由于我国上市公司信息披露的有限性及股市的客观情况造成股票期权难以计算，另外我国的股权激励政策尚处于探讨和试点阶段，这一激励手段在很多上市公司中仍处于“真空”状态。
基于此，本文的研究对象为上市公司年度报告中公开披露的高管人员的货币性收入，不包括高管的其他福利形式及股权激励。
1.2.4薪酬差距
国内相关文献中，高管团队内薪酬差距的研究对象主要有两类：
一类是将CEO薪酬与高管团队薪酬差距作为研究对象，如张正堂（2007）。
另一类则把核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬的差距作为研究对象，如陈震（2006）、卢锐（2007）。
但它们采用的衡量指标却基本相同，主要指标有绝对薪酬差距和相对薪酬差距两种。
近年来，由于国企高管与普通员工之间的薪酬差距受到普遍关注，因此，国内学者在研究薪酬差距问题时，将高管与普通员工的薪酬差距也纳入研究对象，如刘春等（2010）。
考虑到研究的全面性，本文的薪酬差距既包括核心高管与其他高管的绝对薪酬差距和相对薪酬差距，又包括高管与其他普通职工的绝对和相对薪酬差距。
1.2.5企业绩效
企业绩效的度量问题一直是理论界争论的焦点，企业绩效的可度量性及绩效度量指标选取的恰当性至今仍是一个难题。
目前学术界选取的企业绩效度量指标主要有以下五种：
（1）总资产收益率（ROA）
总资产收益率是分析企业盈利能力的一个非常重要的指标，也是国内外学者衡量企业绩效时常用的一个指标，其计算公式等于净利润除以平均总资产，该指标集中体现了企业资产运用效率和资金利用效果间的关系，反映了企业综合经营管理水平的高低。
ROA越高，表明企业的竞争实力和发展实力越强，否则相反。
（2）净资产收益率（ROE）
净资产收益率，是净利润与平均净资产的百分比，该指标表明股东权益的收益水平，用以衡量企业对股东投入资本的运用效率。
ROE越高，说明所有者投资带来的收益越高。
（3）每股收益（EPS）
每股收益，是企业某一时期的净收益与股份数的比率，反映了企业每股创造的税后利润，也是综合反映企业获利能力的一个重要指标。
EPS越高，表明企业创造的利润越多。
（4）托宾Q值（Tobin’sQ）
托宾Q值，是企业市场价值与其重置成本之比，该指标反映了企业的产业投资回报率，也表明了企业在特定时期的价值变化和成长性。
（5）经济附加值（EVA）
经济附加值是一种企业绩效财务评价方法，等于税后营业净利润与全部债务资本成本及股本资本成本之差。
本文同时选取了ROA和ROE两个传统财务指标来衡量上市公司的企业绩效，一是由于两个指标的统计数据易于获取，二是两个指标较具代表性，能较综合的反映上市公司的业绩。
考虑到每股收益仅代表企业某年每股的收益情况，不具备延续性，加之我国上市公司为了股权融资或股本扩张常常会选择增发送配，导致公司的股本规模和资产总额都发生变化，因此本文的实证研究中不把每股收益作为衡量企业绩效的指标。
另外由于目前我国上市公司存在非流通股，公司的市场价值数据依赖于较多的统计数据且计算过程比较复杂，无法直接获取。
而EVA仅反映企业当期的经营状况，并不关注市场对企业未来收益的预测情况，因此采用EVA作为企业绩效的衡量指标可能会失之偏颇。
故本文也不将托宾Q值、EVA作为企业绩效的替代变量。
1.3研究目的及基本思路
在现有的相关理论及经验证据基础上，本文结合中国的制度背景，试图尝试性解答以下问题，以期为企业薪酬激励机制的设计和完善提供有益的证据。
问题1：
高管团队内部薪酬差距以及高管团队与普通员工之间的薪酬差距（下称“高管/员工薪酬差距”）与企业绩效有何关系？
问题2：
不同产权性质上市公司的薪酬差距对企业绩效的影响是否不同？
为解答上述问题，本文把上市公司的薪酬差距作为主线，通过检验薪酬差距（包括核心高管与其他高管的薪酬差距以及高管团队与普通员工间的薪酬差距）与公司绩效间的关系，来检验锦标赛理论在我国上市公司的适用性；如果检验结果符合预期，则继续研究产权性质对薪酬差距激励效果的影响，通过比较不同产权性质的公司薪酬差距激励效果的区别，来检验产权性质对薪酬差距的锦标赛激励效应是具有强化还是弱化作用。
本文的研究思路参见图1-1
图1-1本文研究思路图
1.4研究方法与框架
本文在借鉴前人研究成果的基础上，将实证研究和规范研究相结合，探讨了国外锦标赛理论和行为理论在我国企业的适用性。
本文结合了我国上市公司的制度背景和目前的改革现状，理论分析了我国上市公司的薪酬差距是否具有锦标赛激励效应，以及产权性质对这一激励效应有何影响，并通过实证方法对由此提出的假设进行检验。
本文的研究样本为2007年到2009年间我国A股上市公司的数据，主要来源于WIND、CCER数据库。
为检验提出的假设，本文构建回归模型时纳入了上市公司的高管薪酬、公司特征、财务指标、行业特征等研究变量，并选择变量全部进入的方法来进行显著性检验。
本文全文共分五章，基本论证框架如下：
第一章绪论部分，阐述了本文的研究背景、界定了研究的基本概念，介绍了全文的研究目的和思路，采用的基本研究方法及主要内容框架，以及对研究的主要创新点进行说明。
第二章理论依据与文献综述部分，主要介绍了锦标赛理论和行为理论的主要观点，并就国内外关于薪酬差距问题的研究现状进行整理和综述。
第三章理论分析及研究假设部分，结合了我国上市公司的制度背景和目前的改革现状，理论分析了我国上市公司的薪酬差距是否具有锦标赛激励效应，以及产权性质对这一激励效应的影响，本文的研究假设也在此基础上提出。
第四章实证检验与分析部分，在前文理论分析的基础上，通过描述性统计和多元线性回归分析对研究假设进行实证检验。
主要检验薪酬差距的锦标赛激励效应及产权性质对薪酬激励效果的影响，通过比较不同产权性质的公司薪酬差距与企业绩效的相关性，来检验锦标赛理论是否适用于我国的上市公司。
第五章研究结论部分，主要对上章的实证分析结论进行归纳和总结，并提出研究带来的相关的启示及建议，本研究的局限和不足以及未来的研究方向也在文章最后进行了阐述。
本文的研究框架参见图1-2
图1-2本文的研究框架图
1.5研究的主要创新点
本研究的创新点主要体现在以下两个方面：
1.国内近年来对薪酬差距问题的研究只是单纯的检验锦标赛理论及行为理论在我国上市公司中的适用性。
本文在检验相关理论在我国上市公司的适应性时，结合了中国特殊的制度环境，分析了产权性质对薪酬激励效应的影响，研究的层面更深。
2.本文在前人相关研究的基础上，在模型设计上有了进一步的拓展。
对薪酬差距的界定，不仅考虑了高管团队内薪酬差距而且纳入了高管与普通员工间的薪酬差距，并加入了公司特征、行业特征等控制变量。
第2章理论依据与文献综述
20世纪80年代以来，高管薪酬激励问题已成为理论界和实务界日益关注的焦点。
早前的研究主要集中于高管薪酬的绝对水平与企业绩效绝对水平的关系上，而对于薪酬结构设计与效率的研究却较少涉及。
近年来，国内外部分学者将注意力集中到高管团队内部的薪酬差距的问题上，下文将对该领域现有的几种理论及相关的研究进行简要的梳理并加以评析，由此引出本文研究的重点。
2.1理论依据
西方学者在对薪酬差距与企业绩效关系问题的认识上存在很大差别，学者们在对其观点进行解释和评价的过程中形成了两个结论完全相反的理论——锦标赛理论和行为理论。
2.1.1锦标赛理论
锦标赛理论的产生更多地是解释高层经理尤其是CEO薪酬的巨额增加。
根据传统经济学理论，员工的薪酬水平是由其边际产出的价值决定的，而边际生产率的差异将导致薪酬的差距。
但事实上，企业某员工在晋升后获得成倍加薪的现象在这种传统的边际分析理论框架内却很难得到合理的解释。
基于对这一现象的关注，理论学界对薪酬差距问题展开了深入研究。
1981年Lazear&Rosen对该现象进行了解释，他们将组织内高管的晋升和奖励看作是一场参与者“连续排除对手的竞赛”，最后的赢家将获得职业晋升和全部奖金。
也就是说，管理者是锦标赛的竞争者，其所得是事先预定的，并不取决于业绩本身而是其业绩的排名。
这就是著名的锦标赛理论。
锦标赛理论认为，当监督可靠并且成本低廉时，管理者的最优薪酬方案应由其边际产出决定，从而获得最优努力水平。
此时企业对管理者的晋升决策可以通过比较其边际贡献来决定，晋升决策变得相对简单。
但在实务中实施可信且成本低廉的监控似乎比较困难，采用前述薪酬方案将导致管理者有强烈的偷懒动机，容易出现偷懒或“搭便车”行为，继而导致用管理者边际产出作为薪酬决定要素的方法行不通，这些问题的存在使得企业更倾向于选择锦标赛激励。
Lazear&Rosen（1981）提出的锦标赛理论模型中有三个主要论点：
第一，薪酬不是具体的边际产出，
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