劳动合同法要点解读完整篇doc.docx
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劳动合同法要点解读完整篇doc
劳动合同法要点解读-
;《中华人民共和国法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。
作为继1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》之后劳动法领域内最重要的一部法律，《法》的施行无疑会对用人单位和劳动者之间的劳动关系的调整产生重大影响。
本文拟从以下几方面对《法》进行要点解读，以帮助用人单位正确理解相关条文，提升人力资源管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。
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;要点一：
规章制度制定程序愈加严格
;关联条款：
;第四条：
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
;用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
;在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
;用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
;条文解读：
;本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。
与现行规定相比，《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
现行有关法律规定中的民主程序主要是听取意见《劳动合同法》规定则将听取意见改成了讨论平等协商，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。
;法律建议：
;对于尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，效率会较为低下。
建议相关企业在新法过渡期内尽快完成规章制度的合法化修改，以避免新法实施后规章制度修改的严格程序。
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;要点二：
用人单位不签劳动合同将面临严格罚则
;关联条款：
;第十条：
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
;已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
;用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
;第十四条：
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
;第八十二条：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
;用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
;条文解读：
;本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格规定。
用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：
一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。
该条规定允许用人单位和劳动者自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
;法律建议：
用人单位必须重视劳动合同在人力资源管理中的重要性，将工作重点放在如何采取强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。
;要点三：
引导订立长期或无固定期限劳动合同
关联条款：
;第十四条：
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
;用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
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劳动合同法要点解读-
;二、用人单位单方解除（过错性解除）情形。
第三十九条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；。
;三、用人单位单方解除情形（非过错性解除）。
第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
;四、法定不得解除情形。
第四十二条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；。
;五、经济性裁员。
第四十一条：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
;六、用人单位解除的程序。
第四十三条：
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
;关联解读：
《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定：
1、补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。
2、修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；
（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。
另外考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。
3、补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形，即：
（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（2）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。
4、借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。
5、修改了用人单位裁减人员的规定，一是增加了用人单位可以裁减人员的法定情形：
（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。
用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。
《劳动合同法》还规定了一些用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，如优先留用和录用责任等。
6、增加了过错性解除以及裁减人员的限制情形，即有关职业病检查不得解除和工龄满十五年，退休不足五年的情形。
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劳动合同法要点解读-
;法律建议：
理解新法对劳动合同解除和终止的有关调整，企业要特别注意从两个方面来切入。
一是如何有效运用新法给用人单位增加的法定解除权。
有关用人单位法定解除情形主要增加了第（四）项和第（五）项情形，第（四）项劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，有待将来配套规定的进一步解释。
第（五）项以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下，需要用人单位来举证。
故将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要。
同时，经济性裁员的法定条件放宽，也给用人单位一定的操作空间。
二是如何有效应对新法赋予劳动者的法定解除权。
如新法中规定不按时足额缴纳社保以及规章制度违法是为劳动者法定解除的条件，那么企业就应当建立规范的社保缴纳制度和规章制度定期审查制度，否则劳动者会籍此瑕疵解除劳动合同而逃避服务期和违约金条款的惩罚。
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;要点六：
规定劳动合同终止条件全部为法定
;关联条款：
;第四十四条：
有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
;第四十五条规定：
劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
;条文解读：
现行法律规定劳动合同的终止包括两类，一类是法定终止，即劳动合同因期满而终止；另一类是约定终止，即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。
《劳动合同法》调整了关于劳动合同终止的规定内容：
一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。
二是增加了劳动合同法定终止的情形，即劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，及法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第四十二条还补充规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。
;法律建议：
新法基于保护劳动者利益的立场，在理顺劳动合同终止这一概念基础上，更进一步强制性规定了劳动合同当事人不得约定终止条件。
对于用人单位而言，以后约定关于特定条件出现则合同终止的条款将归于无效，企业考虑可以适当将这些准备设置特定终止条件的劳动合同转换成以完成特定任务为期限的劳动合同，以遵守新法规定又能确实适应企业的具体人力资源和劳动人事管理实际。
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;要点七：
劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加
;关联条款：
;第四十六条：
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
;第四十七条：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
;劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
;本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
;条文解读：
;本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题，总体上看，基本增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。
按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。
而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。
目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金，因此，新法第四十六条第（五）项做了相应规定。
在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。
对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。
把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。
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劳动合同法要点解读-
;法律建议：
用人单位只需要反向注意：
除劳动者主动辞职（含劳动者提出协商解除劳动合同），劳动合同期满用人单位不降低现有待遇主张续签而劳动者不同意，劳动者法定主体资格消灭（劳动者开始享受养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡或失踪）等三种情形外，均需支付相应的经济补偿金。
而且，除对高薪劳动者经济补偿金有十二个月封顶外，其余情形均无封顶规定。
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;要点八：
规范与限制劳务派遣
;关联条款：
;第五十八条：
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
;劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
;第六十三条：
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
;第六十四条：
被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
;第六十五条：
被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
;被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
;第六十六条：
劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
;第六十七条：
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
;条文解读：
此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：
1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。
;法律建议：
从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，但在确有需要的情况下，企业可通过劳务派遣的方式，规避因续签两次而必须和劳动者签订无固定期合同的风险。
当然，企业应积极调整自己的用工模式，对于部分非核心和辅助性的岗位还可以采取专业外包的形式解决。
在确有必要保有适当的派遣员工量外，尽量使用直接招用员工的方式，一方面有利于自己直接的劳动人事管理，另一方面也可以避免陷于劳动派遣连带责任的漩涡。
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;要点九：
推动非全日制用工的用工形式
;第六十八条：
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
;第六十九条：
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
;第七十条：
非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
;第七十一条：
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
;第七十二条：
非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
;条文解读：
与《江苏省劳动合同条例》相比，新法规定的区别在于：
一是新法对非全日制用工作了不同的定义。
《江苏省劳动合同条例》规定为每日五小时，每周三十小时，新法则规定为每日四小时，每周二十四个小时。
二是新法增加规定，从事非全日制用工的劳动者与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。
三是新法规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
而《江苏省劳动合同条例》规定则是一般需要书面形式。
四是新法规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工且用人单位不向劳动者支付经济补偿。
而《江苏省劳动合同条例》规定则是解除劳动合同需要提前七天通知。
五是新法规定非全日制用工单位并没有法定义务为劳动者缴纳全部社会保险，比如基本养老保险、基本医疗保险由非全日制用工劳动者依据相关规定自行缴纳。
但《江苏省劳动合同条例》则规定必须缴纳。
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