HR疑难问题.docx

HR疑难问题.docx

《HR疑难问题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR疑难问题.docx（30页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

HR疑难问题

◆解聘

何种情况公司解聘员工须赔偿

（一）有劳动合同法第三十八条情形的，用人单位支付经济补偿。

用人单位有违法、违约行为的，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿。

较劳动法的规定，本项经济补偿是劳动合同法增加的内容。

劳动合同法第三十八条规定，在用人单位有违约、违法行为时，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同。

用人单位的违约、违法行为有：

用人单位未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位有劳动合同法第二十六条中欺诈、胁迫或者乘人之危等行为致使劳动合同无效或者部分无效的；法律、行政法规规定的其他情形；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

（二）双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的，用人单位支付经济补偿。

用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。

较劳动法的规定，本项经济补偿范围有所缩小。

劳动法第二十四条、第二十八条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。

在劳动合同法制定过程中，考虑到有的情况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有准备，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件作了一定限制。

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。

也就是说，在劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且作了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同，但为平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿。

本项经济补偿与劳动法的规定一致。

（四）用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。

劳动合同法第四十一条规定的是经济性裁员。

经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的发展和大部分劳动者的权益，解除一部分劳动者的劳动合同。

为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿。

本项经济补偿与劳动法的规定一致。

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

根据本项规定，劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

在劳动合同法制定过程中，本项规定引起了较大的争议。

有的意见认为，劳动合同期满劳动合同自然终止，合同双方当事人的权利义务已经履行完毕，对这种情况劳动者有明确的预期，因此用人单位不应当支付经济补偿。

有的意见认为，有些用人单位利用劳动者的青春期，在固定期限劳动合同终止时，不再续订劳动合同，劳动者的年龄和身体对再次求职已有很大影响，此时用人单位给予一定的经济补偿是合理的。

有些劳动者在同一用人单位工作较长时间，这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合情理。

为平衡劳动者与用人单位的权利义务，劳动合同法在保留劳动合同期满终止给经济补偿的规定外，也作了一定限制。

较劳动法的规定，本项经济补偿是增加规定。

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。

劳动合同法第四十四条第四项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。

第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。

企业破产法第一百一十三条规定，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。

用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时，劳动者是无辜的，其权益应该受到保护。

劳动合同终止时，用人单位应该支付经济补偿。

较劳动法的规定，本项规定是增加的规定。

（七）法律、行政法规规定的其他情形

有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。

如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。

尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于2001年被废止，但2001年之前参加工作的劳动者，在劳动合同终止后，仍可以领取工作之日起至2001年的生活补助费。

◆调岗调薪

1、调薪、调岗属于企业的自主决定权吗？

企业的用人自主权和工资分配权是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的。

当企业的用人自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，企业可以自行设置岗位和组织架构，同时还可以自行设定各岗位的工资待遇（但不得低于最低工资标准）。

如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。

因为双方此时已建立了劳动关系。

双方在建立劳动关系前是完全平等的关系，但是一旦建立劳动关系，劳动者要受到企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。

因此，双方在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护，严格按照合同约定执行。

劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。

所以，企业不得擅自调整岗位和降低工资。

根据《上海市劳动合同条例》及其相关规定，用人单位希望变动劳动者的工作岗位和月薪的，应与劳动者进行协商并具有合理性，双方达成一致意见后，可以变岗调薪。

（出处：

上海热线 2008年）

2、在什么情况下调薪、调岗才算合法？

根据我国《劳动合同法》的相关规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。

因此，从劳动法律角度来讲，调岗降薪属于对劳动合同的变更。

而根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同是需要经过用人单位和劳动者协商一致才能进行的。

因此，原则上调岗降薪是需要得到员工同意的，如果员工不认可，就不能按已降的低工资执。

当然，根据《劳动合同法》第四十条的相关规定以及其他相关劳动法律规定，公司在以下几种情况下可以单方变更员工的劳动合同：

第一，员工不胜任岗位的，公司有权单方调岗；第二，员工医疗期满，不能从事原工作的，公司有权单方调岗；第三，女职工怀孕，不能胜任原岗位的体力要求的，公司有权单方调岗，但是这种情况下，公司不能降低该女职工的基本工资。

根据上海市劳动和社会保障局颁布的《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》的规定，劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的行为。

劳动合同的变更主要是合同内容的修订，如劳动者薪酬福利的增减、工作岗位的调整等，一般不涉及双方主体的变更，因为由劳动合同而产生的劳动关系是一种特殊的人身关系，合同主体的变化即意味着原劳动合同的终止。

当然，有一种情形例外，就是用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行，在这种情况下，用人单位一方的变更可以视为劳动合同的变更。

3、强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗？

A不可以。

劳动者依法享有劳动权利，不能随便剥夺。

B这样做违法。

就算不上班，每月也要发不低于最低工资标准的生活费。

应按最低工资的80%支付伙食费,第一月要按本人工资支付,之后可以按最低工资的80%支付的

C“停薪留职”是我国劳动体制改革中实行的在劳动关系不终止的情况下，用人单位允许生产或工作岗位上不需要的富余人员离开工作岗位，保留原职务或身份，并停发工资的劳动法律制度。

原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留党察看职”问题的通知》（劳计[1983]第61号）和劳动人事部、国家经委、国家工商行政管理局《关于企业职工要求停薪留职问题的补充通知》（劳人计[1984]39号）规定：

凡是企业不需要的富余职工，可以允许“停薪留职”，“停薪留职”的时间一般不超过二年。

“停薪留职”期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇。

“停薪留职”期间，本人愿意回原单位工作的，需在期满前一个月向原单位提出申请，原单位应给予安排适当的工作；本人要求辞职的经单位行政领导同意，可以按辞职处理。

“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，单位有权按自动离职处理。

4、薪酬必然随着岗位的变化而变化吗？

不是。

企业的用人自主权和工资分配权是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的。

当企业的用人自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，企业可以自行设置岗位和组织架构，同时还可以自行设定各岗位的工资待遇（但不得低于最低工资标准）。

5、违法降薪、调岗的风险及补救方式有哪些？

未找到官方答案。

6、如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险？

企业若与员工协商一致，便可对员工进行调职、调岗、调薪。

而针对具体情况，《劳动合同法》也规定了其他可以对员工进行调职、调岗、调薪的情况。

主要有以下三种：

①劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商调整其岗位、职位与劳动报酬；

②劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者协商调整其岗位、职位与劳动报酬；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商调整其岗位、职位与劳动报酬。

企业对员工的岗位、职位、劳动报酬进行调整，一般要先与员工协商，但即便如此，双方并不是能够总是达成一致，在这种情况下，企业若要单方面对员工进行调岗变薪，就必须要证明调岗变薪具有“合理性”，对此，企业通常要注意以下几点：

①制定职务规范或岗位说明书，明确每个岗位、职位的职责及能力要求；

②在劳动合同中约定企业有权在特定情况下，对员工的职位、岗位、劳动报酬进行调整；

③在企业规章制度中进一步明确何种情况下企业可以对员工的职位、岗位、劳动报酬进行调整；

④制定详细的绩效考核制度以及薪金制度。

若企业能够做好以上几个环节的工作，对于减少因对员工进行调岗变薪而引发的法律风险，相信是大有裨益。

（律师热线）

7、员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？

签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。

建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。

 （上海劳动局）

8、调整岗位能否载明：

收到本通知后5天内不回复的，视为同意？

不可以，新劳动法要求必须以书面形式，征得当事人同意。

9、合同约定的岗位已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要求按合同约定的岗位执行？

A可以，新劳动法规定岗位、薪资变化都属于合同变更，必须经过双方同意，如若没有相关手续办理，可以按照单方面变更合同处理。

B如办理调岗手续一段时间后，劳动人员申请变更岗位，企业如解雇该员工，也需要支付赔偿金。

（根据具体案例支持）

10、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿？

企业未经劳动者同意，无故调岗调薪，劳动者可以提出辞职并要求索赔。

◆裁员解雇与经济补偿

1、合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（除此之外都是非法）

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

[解读] 本条是关于因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。

本法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。

禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。

◇在试用期间被证明不符合录用条件的

适用此项条款首先要注意以上三点：

1、要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定。

本法第十七条规定：

“劳动合同期限三个月以上不満一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

”用人单位只能在此范围内约定试用期。

2、是否在试用期间。

试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。

3、对是否合格的认定。

劳动者是否符合录用条件，是用人单位在试用期间，单方与劳动者解除劳动合同的前提条件。

如果没有这个前提条件，用人单位无权在试用期内单方解除劳动合同。

一般情况下应当以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。

4、对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明。

如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

所谓证据，实践中主要看两方面：

一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

◇严重违反用人单位的规章制度的

适用这一项要符合以下三个条件。

首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。

其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度，何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

如，违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失的，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来损害。

第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规规定。

◇严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的

即劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。

例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。

用人单位可以与其解除劳动合同。

◇劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，即我们通常所说的“兼职”。

我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”做禁止性的规定，但作为劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。

从事兼职工作，在时间上、精神力上必然会影响到本职工作。

作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。

根据该条规定，符合下列情形之一的，用人单位可以单方面解除劳动合同：

1、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。

需要注意的是，必须是给用人单位造成“严重”影响的，如果影响轻微，用人单位不能以此为由与劳动者解除合同。

◇因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

本法第二十六条第一项规定：

“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属于无效或部分无效劳动合同。

所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。

“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为，并签订了劳动合同。

“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。

本法第三条规定：

“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

”任何一方利用任何一种行为手段而使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，均违反了意思自治的基本原则，是被法律所禁止的，因此自然允许利益受损者解除当事人之间的合同关系。

◇被依法追究刑事责任的

根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见》第二十九条的规定，“被依法追究刑事责任”是指：

被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

（上海劳动局网2009年）

2、如何化解非法解除劳动合同所带来的支付2倍经济补偿的责任？

3、到底由人力资源部还是由用人部门，向员工发出解雇通知？

新修订的《劳动合同法》针对劳动者不能胜任工作等三种情形，第40条规定：

“用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

”对具体发放通知的部门不做控制，以公司为名义即可。

（上海劳动局咨询电话）

4、劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，有什么风险？

对企业而言，该种情况无法证明劳动者是按照法律程序辞职，那么如若该员工申请法律仲裁，如未发放薪水、强制放假、未缴纳保险、未付赔偿金，或者该员工不按照竞业限制合同规定择业等，公司无法出具证据证明该员工自行辞职，徒增麻烦。

5、劳动者利用业余时间在其他组织兼职，用人单位能否作出解雇处理？

《劳动合同法》第三十九条规定公司有权对下列人员进行解雇处理，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

”企业有权解雇违反公司规定的员工，《员工手册》等规范对员工具有约束力。

企业不需要赔偿解雇金。

6、用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，合法吗？

不合法，企业有权利根基实际运行情况，在双方达成一致的情况下，签订相关文件对员工进行放假，但是必须支付每月相当于本地最低标准工资的金额并继续缴纳社保，否则会被法律仲裁。

7、如何书写《辞退通知书》/《处分通知书》，以保证合法处分、辞退员工。

辞退通知书　　

________先生/女士：

　　根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

　　您的一切待遇按照________规定办理。

　　　　　　　　　　　　　　　________有限责任公司

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　月　日

　　文书要点

　　辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。

辞退员工需向员工签发通知书。

　　辞退员工通知书主要内容包括被辞退员工的姓名、辞退的原因、辞退待遇和补偿的处理等。

其是员工违纪或不胜任本工作，要写清楚不符合公司规定的哪个条款，劳动合同的哪个条款，并保留证据。

　　特别提示

　　制作辞退通知书的基本要求是要把辞退的理由解释清楚。

属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依合同约定承担赔偿责任；如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当给予相应的补偿。

8、如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？

自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第97条第3款规定：

“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依据本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

”根据该款规定，在《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在施行后解除或者终止的，经济补偿金的支付和计算按照“新从新、旧从旧”的原则，即《劳动合同法》施行之后，履行年限内的经济补偿支付情形和支付标准按照《劳动合同法》第46条、第47条的规定执行；《劳动合同法》施行之前，履行年限内的经济补偿支付问题按照之前的有关规定执行。

（恩施新闻网　　2008年07月21日08:

11）

15、离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？

1、协商员工主动请辞；

2、尽量在试用期确认不合格，不以录用；

3、公司有证据（规定、公告）证明员工严重违反用人单位的规章制度，单位的规章制度应该是合法的,经过劳动部门备案的。

◆劳动合同法真空地带

1.企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？

A不需要劳动局备案，只要在法律范围内，合同上不标注“需备案后生效”是不需要备案的；

B需要备案。

续签合同不需要备案，新签合同是需要的；

C根据劳动部的规定,现在劳动部门不再为劳动合同鉴定了,新录用员工的录用备案手续还是需要的,对于续签劳动合同也无需再去劳动部门鉴证,双方签字盖章即可。

2.在校学生到企业打工，双方是否建立、存在劳动关系？

存在。

只要公司规章制度、合同没有规定未毕业人员不得招聘。

3.与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？

A不能签订劳动合同，只能签订劳动协议。

B根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第１３条规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。

如未标明该条款则不能依据《劳动法》第２８条执行。

我国劳动法第２８条规定，用人单位依据本法规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

（09年法律案例）

4.公司、企业高层如何签订劳动合同，跟董事会还是上级主管部门？

5.劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？

新劳动法规定，企业对同一个人的适应期只能是一次。

基于该原则，无论从事岗位是否相同，用人企业都需与个人协议达成试用期。

（上海劳动局电话咨询）

6.试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？

不需要经济补偿，但是新劳动法规定需要提供证据证明该员工不符合《岗位说明》等等。

需要支付该员工试用期工资，但是不需要经济补偿。

8.如何约定不符合录用条件的范围，以保证试用期间辞退员工没有任何风险？

首先公司必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。

对录用条件一定要明确化、具体化，说明岗位的具体要求，不能仅仅说符合岗位要求