人力资源管理与企业效益的关系最新.docx

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人力资源管理与企业效益的关系最新

目录

一、相关知识介绍1

一）、人力资源管理简介1

二）、企业效益简介1

三、人力资源管理与企业效益之间的关系2

一）、员工个人绩效与企业效益的关系2

1．员工个人绩效2

2．个人绩效与企业效益的关系3

二）、人力资源管理与企业效益的关系3

三、有效的人力资源管理对企业效益的影响5

一）、影响简述5

二）、有效的人力资源管理对企业效益的作用机制6

1．招聘前6

2.招聘中7

3．招聘后8

四、结束语9

人力资源管理与企业效益的关系

摘要：

随着市场经济的发展，人力资源已上升为第一资源，人力资源管理对企业效益起着至关重要的作用。

人力资源管理与企业效益之间的关系不是来自抽象的理论概括，而来自企业里每个人实实在在活动的结果，即来自企业员工个人的具体工作以及它们相互之间结成的关系。

个人活动的结果取决于个人与工作的配合以及它们所依存的环境，这两者的配合过程正是人力资源管理的所在。

关键字：

人力资源管理、企业效益、员工、效益

一、相关知识介绍

一）、人力资源管理简介

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：

企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。

二）、企业效益简介

企业效益又称企业经济效益，是指企业的生产总值同生产成本之间的比例关系，可分为潜在经济效益、资源配置经济效益、规模经济效益和技术进步经济效益及管理经济效益。

它始终是两个因素的比例关系。

用公式表示：

　经济效益＝（生产总值/生产成本）=

（注：

C：

消耗原材料价值；V：

工人工资；M：

利润）

企业效益主要反映在三方面：

（1）效率（efficiency）：

是指企业活动中所消耗的社会资源与所获得的劳动成果的比率，通常用相对数来表示，比如劳动生产率、设备利用率、资金利用率，反映了企业活动的速度。

这里的劳动成果是指实现了的企业目标，

（2）效果（effectiveness）：

是指企业活动所产生的有效结果或成果，通常用绝对数表示，比如产量、质量、利润，反映了企业活动的成果多少。

（3）经济（economic）：

是指资源的利用程度，反映某一劳动成果取得过程中所减少或节约的劳动消耗量，既可用相对数表示，又可用绝对数表示，比如成本降低率、资金节约额等。

三、人力资源管理与企业效益之间的关系

一）、员工个人绩效与企业效益的关系

1．员工个人绩效

企业绩效决定于个人绩效。

由人构成的企业作为一个有机系统来看待，个人只是这个系统的一个要素，从系统论看，要衡量出个人对于企业的贡献是很困难的。

一个人作用的发挥，只有在他与工作、工作的条件以及组织方式联系起来，才能从企业的整体上反映出大家共同作用的效果，并受到三者关系的影响。

所以，尽管衡量个人的业绩是困难的，但是企业绩效一定是依赖于个体员工的绩效。

常用的评价因素有生产效率、质量和服务。

2．个人绩效与企业效益的关系

在现代企业中，我们不难发现个体的工作特点与工作满意、组织忠诚将会影响企业产出效益的生产率、质量和服务。

人力资源的效率、生产率、质量和服务也反映了人力资源管理对企业效益的贡献。

有许多因素影响个体员工的绩效，如他们的能力、受到的激励和支持、从事工作的特性和他们与组织的关系等。

一个企业里人力资源部门的部分工作就是设法解决这些方面所存在的问题。

评估人力资源管理对组织效益的贡献是从两个方面展开的，一是评估人力资源管理所导致的以人为中心的结果，在此使用员工个人的工作满意度和对企业的忠诚度两个指标考察；二是评估人力资源管理所导致的以组织为中心的结果，从个人角度考核就反映在个人的生产率、所生产或提供服务的质量、以及服务满意度三个方面。

二）、人力资源管理与企业效益的关系

人力资源管理是企业管理的一项重要内容，企业效益的取得是企业管理的结果，当然也是人力资源管理的部分结果。

企业总体目标是企业高层确定人力资源管理目标的依据。

人力资源管理部门根据高层确定的人力资源管理目标来确定企业人力资源管理的政策和活动，通过有效的人力资源管理来实现企业效益。

劳伦斯·S·克雷曼在1999年提出的人力资源管理对企业竞争优势作用方式的思想，也可以用于分析人力资源管理对于企业效益的作用。

人力资源管理活动本身所产生的效益和费用支出，对企业效益产生了直接的贡献或者损害，这是人力资源管理对企业效益的直接作用结果；有效的人力资源管理政策和活动，促使员工工作效率的提高、生产或服务的质量提高和改善以及矿工率、跳槽率的降低等所导致的企业收益提高或成本降低，是人力资源管理对企业效益的间接作用过程。

人力资源相关活动的成本和收益有些是可以计算的，例如招聘成本、选择成本、培训成本、解雇成本等，所以这些活动与企业效益之间的关系是可以直接找出来的。

而企业人力资源管理政策或活动所导致的生产效率、产品质量、服务水平以及旷工和跳槽率等，都是可测量的，也就是说，人力资源管理对企业效益的间接作用部分也是可以测算的。

但必须强调的是：

人力资源管理与企业效益之间并不是简单直接的线性关系。

也就是说，人力资源管理能够给企业带来效益也可能不带来效益，当人力资源管理的政策和活动有助于企业人力资本存量提高，有助于人力资本作用的发挥时，它对企业效益就是正效应；反之，如果人力资源管理的政策和活动导致企业人才的流失，员工对企业认同感下降，工作效率的低下，则它将给企业带来负面效应。

通常情况下，人力资源管理对于企业效益最终是正效应还是付效应，是很难确定的。

正因为人力资源管理与企业效益之间具有“黑箱”的关系，为了降低前者的政策与实践活动对于后者的负效应，企业管理部门期望通过人力管理资源管理绩效的考评，及时发现问题，纠正错误，总结和归纳出成功的经验，将人力资源引导到为实现组织目标服务上来。

舒斯特（Schuster）指出：

“我们确信，人力资源的有效管理对保持我们企业的盈利将是至关重要的，因为我们在增加生产和扩大规模时就难免变得似乎不尽人意了。

有效地利用人力资源能使我们发挥非常重要的竞争优势，因此，定期对我们作为一个企业组织在人力资源管理工作上做得如何进行评估是很重要的。

同时，追踪一个企业阶段情况的变化，以便及时发现组织与职工中的冲突、困扰等问题亦是十分重要的”。

三、有效的人力资源管理对企业效益的影响

一）、影响简述

人力资源管理实践对企业效益的贡献是多元性的,而有效的人力资源管理对企业的贡献则表现在提高员工绩效、企业市场绩效和组织创新能力和适应能力等方面,这充分说明人力资源管理对企业效益贡献的多维性。

随着市场的动态程度不断加剧与战略管理理论和资源观在人力资源管理研究领域的运用,组织人力资源管理的焦点不再局限于为企业减少成本,而且还关注最大程度地激励员工,为企业获得持续的竞争优势等。

有效的人力资源管理对企业绩效贡献的多维性具体表现在活动多维性、结果多维性和评价多维性方面。

由于现代人力资源管理角色的转变,人力资源管理活动也不再局限于以往的行政性活动,其范围和层次都有了不同程度扩展,这些不同范围和层次的人力资源管理活动的共同作用结果也就产生了战略人力资源管理结果的多维性,其结果的多维性又最终决定了人力资源管理贡献的多维性。

二）、有效的人力资源管理对企业效益的作用机制

按时间顺序可将人力资源系统运行过程大致分为：

招聘前、招聘中、招聘后三个阶段。

在不同阶段其对企业效益的影响方式与力度也是不同的。

1．招聘前

在整个人力资源管理与开发系统运行中，招聘前的工作是一项基础性的活动，其质量直接影响后续各环节的功能发挥。

招聘前的人力资源规划、工作分析和工作设计对个体与组织的作用过程，主要是间接的通过随后的人力资源管理与开发而实现。

从过程的角度看，工作分析与工作设计是人力资源管理与开发活动的起点，也是其他人力资源管理与开发活动的基础。

在这个过程环节中，首先是结合已经确定了的组织战略与目标，对组织中各个职务岗位的任务和性质下定义，完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息的收集、分析和综合。

最后形成两份文件，一份是工作描述，用来表达工作内容、任务、职责、环境等；另一份是任职者说明，即工作规范，用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。

由此可见，工作分析在人力资源管理及整个企业管理中的基础性地位和重要性。

工作设计是根据企业内外环境的变动、组织目标的调整和人力资源管理实践中的信息反馈而对工作做出的重新定义，以使各项活动的开始更有利于组织目标的实现。

工作分析与设计是一项复杂的技术性工作，该项工作结果的功能作用直接体现为:

有利于人员的甄选：

人力资源规划的科学化;是招聘（解聘）、选拔、考核及培训工作的依据；有利于实现合理公平的报酬和有效的绩效评估；有利于劳动保护工作的发展。

2.招聘中

随着市场经济的发展，人力资源在现代经济中已上升为第一资源，这也促使企业应对企业内人力资源部署作详细周密的规划。

由于人力资源的供给及可获得性有较强的“刚性”，招募企业所需要的合适员工不是件易事，人才总是稀缺资源，对实现企业目标所需要的人力资源预测和人力资源进出途径预先的系统安排，更应引起高层管理者的关注，要作为整个企业管理中的一项重要工作亲自过问。

人力资源规划还要充分考虑到企业内外环境的变化和企业员工队伍的变动，企业的任务最终都要落实到人，能否选聘到合适的人填充岗位空缺，需要在招聘、挑选实践中解决。

按照人力资源管理流程，招聘环节是根据人力资源规划和企业的需要进行，寻找或吸引求职者来填补空岗。

有效的招聘方法使企业获得最为宝贵的资源，帮助企业利用有限的人力资源成功地进行竞争，最大限度地获得效益。

为此，员工招聘要达到五个目标：

获得成本效率，吸引高度合格的候选人，帮助企业确保那些被招聘的个人留在企业，帮助企业努力遵守非歧视法律，帮助企业创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍。

3．招聘后

以招聘、挑选为转折，员工进入企业后，首先接受的是培训与开发，以适应岗位需要及组织文化，培养相应的技能和接受企业的价值观。

这既是对新的员工必须进行的，也是现代企业人力资源管理中的一项经常性工作。

培训着眼于当前的工作需要，而开发则是对未来工作的准备。

新员工培训包括的具体内容有：

企业的标准、行为规范、期望、价值观、传统与政策、岗位技能。

员工技能的增加，对生产率、产品及服务质量和企业效益的提高有着直接的、显著的影响。

而人力资源管理的激励、领导、沟通、绩效评估、工资与报酬、劳动关系、企业文化等环节，同样对企业效益的提高与企业竞争力改善，不仅具有直接影响和作用，而且它们同时在个体与组织两个层面上发挥着作用。

四、结束语

在当今市场需求瞬息万变、市场竞争愈加激烈、经济全球一体化大势中，任何一个有竞争力的企业都处在流动中，准确的人力资源需求预测、科学的人力资源规划、完备的配套政策措施，事关企业生死存亡。

而有效的人力资源管理与开发活动,可有效提高企业的效益。

人力资源管理对于提高企业效益的作用贯穿于人力资源管理与开发的全过程,包括人力资源管理专业人员以及各部门经理、管理者的日常工作中。

伴随知识经济的来临和企业中知识型员工比例的提高,人力资源管理职能与企业效益之间的关联度越来越高。

企业在人力资源管理上普遍存在一些问题，影响了企业的效益，亟待改进。