高绩效人力资源实践与组织绩效.docx

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高绩效人力资源实践与组织绩效

高绩效人力资源实践与组织绩效

摘要

在我国经济发展的过程中提出了“以人为本”理念，对于人力资源的关注和开发也越来越重视。

对于企业来说，当今时代企业之间的基尼公正就是科科学人才的竞争，因此高绩效人力资源实践理念被提出，并一直成为理论界和企业界关注的焦点。

本文从以上背景出发，对于高绩效人力资源时间和组织绩效中的各项影响因素进行了分析和研究，进而得出高绩效人力资源实践与组织绩效的关系及其作用机制。

关键字：

高绩效人力资源实践；组织绩效；组织学习

一、绪论

（一）研究背景

自从中国进入到改革开放和全球化发展浪潮中之后，中国企业所面临的生存环境也越来越复杂，原来仅限于国内的竞争，在全球经济文化发展的环境中也不可避免的国际化，企业的竞争对手越来越多的是来自于国际巨头。

面对强大的竞争压力，企业在暗潮汹涌的环境中如何生存和发展成为企业关心的重点问题。

高绩效的人力资源对于企业的竞争来说，是一把锋利的武器，能够使得企业在面对强大竞争对手的时候还能够保持稳定的发展趋势，因此对于高绩效人力资源和组织绩效的相关研究就成为了很多学者和企业关注和研究的重点对象。

（二）研究问题

在中国的环境下高绩效人力资源实践系统具体应该包括哪些实践，哪些实践对于企业绩效是有影响的，高绩效人力资源实践对于组织学习是否有影响，组织学习是否是高绩效人力资源实践与企业绩效的中介变量呢？

本文通过研究给出了本文的一些看法。

（三）研究目的

高绩效人力资源和组织绩效之间的关系一直都是人力资源管理和开发等领域的重点研究对象，通过对于高绩效的人力资源和组织绩效之间的关系研究，对于西方发达国家来说，由于企业发展的相关理论和实践都起步较早，因此在高绩效人力资源和组织绩效的研究上具有一定的研究优势，因此对于本课题的研究具有一定的学术意义。

另外，从企业实践上来说，对于高绩效人力资源和组织绩效的研究能够让企业对于人力资源的优势以及如何发挥出人力资源最大的优势有一定的认识和了解，从而加强企业的竞争优势，从而促进企业的长远发展，因此本课题的研究还具有一定的实践意义。

二、相关理论概述

（一）理论介绍与分析

1.高效人力资源实践

从企业总体目标的角度,有效的人力资源实践的活动促进组织的绩效的贡献。

通过分析组织情况的特点,环境,力求使组织有效的人力资源实践成为战略贡献者。

研究主要通过问卷调查,实证分析和有效的人力资源实践和组织性能。

这也是本研究的主要内容。

有效的绩效管理性能或实践的人力资源实践是有效的人力资源实践性能研究的另一个。

其内容主要是组织有效的人力资源实践政策的效果和方法评价和分析,通过特定的人力资源投资,人力资源规划,提高人力资源的工作效率或工作性能。

赵曙明l9]（1998）总结了人力资源效能评估定量研究的模型和方法,包括:

人力资源指数问卷、人力资源案例研究、人力资源竞争基准、人力资源关键指标法、人力资源效用指数、人力资源声誉研究、会计学资产模式、人力资源成本模式、人力资源计分卡等。

2.学习型组织

PeterM.Senge于1990米年出版“第五项修练“一书中开启了学术界与实务界对学习型组织的热潮，他提出五项修练：

团队学习（团队学习）、共享愿景（股份视觉）、心智模式（心智模型）、自我超越（个人掌握）以及系统思考（系统思考）。

圣吉（1990）认为学习型组织，乃是组织的成员需不断地去突破自己能力的上限，创造真心向往的结果，培养全新，前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的愿景，且成员间不断地学习如何共同学习。

3.组织绩效

组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。

组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

组织绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果作出的概括性评价。

通过有效的评价可以揭示组织的运营能力、偿债能力、赢利能力和对社会的贡献，为管理人员和利益相关者提供相关信息，为改善组织绩效指明方向。

（二）高绩效人力资源实践与组织学习

在人力资源实践方面的研究，学者们更多的是研究人力资源实践与企业绩效的关系，而且受到的关注也越来越多了（Boxall，2003）。

关于人力资源实践的在20世纪80年代从功能角度（微观层面）逐渐向战略角度（宏观层面）转变，即从“最佳实践”到战略性人力资源管理的转变。

[1]随着战略性人力资源管理的广泛研究，一些学者试着将组织学习作为中间变量来探索人力资源实践与组织绩效的影响关系（Laursen，2003；Shipton，2006）。

如Michie&Sheehan（1999）提出并验证了人力资源实践与组织学习的关系，遗憾的是没有在理论上更进一步地探讨。

Gupta&Singhal（1993）在对人力资源管理与组织学习的研究中发现有效的组织学习活动需要有适当的人力资源实践来支撑，也就是说组织学习需要通过长期有效的人力资源管理活动得以实现。

（三）高绩效人力资源实践与企业财务绩效

高绩效人力资源管理在效果上是否如这个定义本身所表现的那样能够对企业绩效起到促进和推动作用是高绩效人力资源管理研究中的一个核心问题，同时也是一个重点和难点问题。

根据每一个企业和不同的学者对于高绩效人力资源和组织绩效的定义和实施方式的不同，能够看出不同的企业和个人对于高绩效人力资源和组织绩效的看法是不同的，但是和企业具体的财务绩效上来说，高绩效人力资源和组织绩效对于企业具有不可动摇的重要地位。

Pfeffer（1998）提出，一个企业如果想要获得良性的循坏发展，就一定要通过每一个具体员工的努力才能实现，同时企业的员工还能够实现为企业的市场竞争力提供源源不断的力量，能够带来企业业绩上的显著提升。

（四）组织学习的中介作用

高绩效人力资源管理与企业绩效的关系已经屡次被各个学者研究和验证，也有许多学者把研究的重点放在了二者的作用的过程机制上。

1995年Huselid把生产率和离职率作为高绩效工作系统与企业绩效的中介进行了实证研究，其中企业绩效是利用企业的财务指标来衡量的，得出了生产率和离职率都是二者关系的中介变量的结论；同时也有大量学者把组织类的一些变量作为二者关系的中介变量进行研究。

比如，1998年Moynihan以顾客满意度为企业绩效的测量变量研究了组织承诺在高绩效人力资源管理与企业绩效关系间的中介效用；也有学者把工作氛围或者组织氛围作为中介变量加入模型进行实证研究（Fulmer，2003）；随着研究的不断成熟人的一些特征也逐渐被当作中介变量来研究，比如智力资本（Youndt，1998）、员工技能和态度（Parketal，2003），也得出了一些结论，比如员工技能在高绩效工作系统与企业绩效的关系中起到了中介作用。

[2]另外，我国学者张一驰、李书玲在2008年的研究中把战略实施能力作为二者中介变量进行了研究，选取了医药行业650家企业进行调研实证分析，最后得出战略实施能力的中介效用是显著的[3]。

组织学习作为企业一直重视的一个因素自然也有不少学者不断的进行研究，例如，郑清详学者（1991）的研究就得出了组织学习型文化下人力资源管理产生的绩效更好的；DeKok、Den（2006）把组织学习性作为高绩效工作系统与员工生产率二者关系的中介，最后验证了组织学习性的中介效用，即高绩效的工作系统对于员工生产率既存在直接关系又通过组织学习性产生间接效用。

而员工的生产率又是企业绩效的一个很明显的影响因素，然而目前关于直接把组织学习作为高绩效人力资源管理系统与企业绩效关系之间中介变量的研究尚显不足。

本文希望通过相关研究考察组织学习的中介作用，检验高绩效人力资源管理与企业绩效之间的作用机制。

三、研究结果

根据相关资料的实证分析结果与文献研究的综合阐述，现将研究结果展示如下：

（一）研究发现

第一，高绩效人力资源管理系统、组织学习以及企业绩效三者存在相关关系。

高绩效人力资源管理对组织学习存在显著的正向影响，即高绩效的人力资源管理能够促进企业组织学习的实现，提高企业的组织学习能力；组织学习对企业绩效有显著的正向影响，即企业的组织学习能够实现企业绩效的提高，促进企业的发展；高绩效人力资源管理对企业绩效有显著的正向影响，即高绩效的人力资源管理系统有助于提高企业的整体绩效，完善本企业的人力资源管理系统能够实现企业绩效的优化。

[4]

第二，组织学习在高绩效人力资源管理与企业绩效之间起到了部分中介作用。

高绩效人力资源管理对企业绩效直接产生影响，完善高绩效人力资源管理能够实现企业绩效的提高；高绩效人力资源管理又通过组织学习对企业绩效产生间接效用，即高绩效人力资源管理系统能够促进企业的组织学习，企业的组织学习能够为企业带来绩效的改善和提高。

第三，高绩效人力资源管理系统的各种实践对于企业绩效的作用是不同的，其中培训、工作分析、员工参与三种实践对于企业绩效的正向作用是显著的，而员工发展、利润分享和业绩考核三种实践对于企业绩效的作用并不明显。

较为全面的培训能够促进员工的全面发展，进一步实现企业绩效的提高；对于员工的工作分析能够使员工明晰自己的工作职责，清晰自己的工作内容，实现自身绩效的提高，从而促进企业绩效的提高；员工参与企业的管理，表达自己的意见，能够提高员工的组织忠诚度，进而提高企业的绩效。

[5]本文没有得出员工发展、利润分型和业绩考核对企业绩效的显著作用，这可能与本文调研对象的局限性有关，也可能是由于中国特有的管理情境有关。

（二）理论意义

本文研究的理论意义在于整合以往对于高绩效高效人力资源实践系统的研究，从理论上识别与总结高绩效高效人力资源实践的高绩效因素。

本文试图总结的高绩效高效人力资源实践系统的生效机制，为进一步探讨高绩效高效人力资源实践提供理论分析框架，有利于指导我国企业在国际竞争环境下建立一套高绩效的高效人力资源实践系统，增强和提高组织的核心竞争力。

具体来说：

（1）对于高绩效高效人力资源实践进行理论综述，形成系统的概念及内容；

（2）探讨高绩效人力资源政策和企业绩效之间的关系，进一步验证高绩效人力资源管理的作用；

（3）研究高绩效高效人力资源实践各个模块与企业绩效的关系，进一步完善高绩效人力资源管理的实践活动，使之对实践形成理论支持；

（4）本研究运用高绩效高效人力资源实践理论，探讨高绩效高效人力资源实践与企业绩效关系的作用机制。

（三）实践启示

（1）完善企业的高绩效人力资源管理系统。

高绩效人力资源管理对企业绩效有正向影响，那么对于企业来说，进一步完善自己的人力资源管理系统成为提高企业绩效的一个有效的手段。

所以对于企业来说引进国外先进的管理手段、科学的管理系统并与中国特殊企业情境相结合来使用时可行的。

比如，近几年ERP系统、E-HR等技术手段在人力资源管理中的应用大大提高了企业的人力资源管理系统的实践效果。

[6]

（２）通过完善企业的人力资源管理系统提高企业的组织学习能力，进而实现企业绩效的提高。

本文得出组织学习是高绩效人力资源管理与企业绩效的中介变量，所以说作为21世纪全球化条件下的中国企业，要是想要提高企业自己的组织学习能力，创建并掌握自己的核心竞争力，那么加强人力资源管理系统的改进变得具有了现实意义。

完善培训、工作分析、员工参与、业绩考核等人力资源管理的具体实践的，为组织创造一个较好的组织学习的管理环境，提高员工组织学习的主动性，同时也要为员工组织学习行为的实施提供精神和物质支持，把思维上的组织学习，变为实际的生产力。

（四）研究贡献

对于西方开放的市场经济条件下的高绩效工作系统对于企业绩效影响的研究不在少数，和中国的高性能和高效率的人力资源实践与企业绩效之间的关系,及其作用机制的研究是少之又少。

所以这个研究可以帮助我国企业更加合理和有效学习国外先进管理理念和方法,在中国企业中建立一套适合当前形势的特殊企业高绩效的真正有效的人力资源实践系统。

同时组织学习在高绩效和高效的人力资源实践体系和企业绩效的作用关系,以及员工绩效的作用关系研究可以帮助企业提高组织的组织学习的建议,有利于提高员工绩效进而实现高水平的企业绩效。

具体来说：

（1）高绩效高效人力资源实践实践的综述及研究可以为企业高效人力资源实践活动的推行提供建议，有利于企业开展产生高绩效的高效人力资源实践活动；

（2）具体高绩效高效人力资源实践各个实践与企业绩效的关系研究可以帮助企业识别有意义的高效人力资源实践实践，突出重点，进而完善企业的高效人力资源实践系统；

（3）对于组织学习以及组织学习思维的研究有利于企业开发员工的组织学习动力，促进员工组织学习行为，并带动企业绩效高水平发展。

（五）研究不足与未来的研究方向

本文虽然得出了高绩效人力资源管理与企业绩效的关系，并且对于两者关系的作用机制给出了研究结论，但是由于本人研究水平和能力有限，本文存在很多不足之处，有待进一步的改正和完善，主要体现在以下几个方面：

（1）本文的调研对象很难做到完全随机抽样，调研对象对于问卷的填写过程也缺少现场指导，使得问卷结果存在一定的局限性；

（2）本文对于企业规模、调研对象的工作年限、所在组织的性质等等现实条件考虑不足，没有加入到结构方程模型中去，这也可能使得数据结构太过理想化。

结论

本研究通过对高绩效人力资源实践、组织学习、组织绩效等相关研究资料的阅读、归纳、整理，提出了研究的核心假设：

组织学习在高绩效人力资源实践与组织实践之间呈现中介作用。

在对研究内容进行简单抽样调查后，采用SPSS等工具对资料进行分析，最终使得研究假设得到数据上的支持，即：

组织学习在高绩效人力资源实践与组织实践之间呈现中介作用。

此假设的成功验证为组织实施高绩效人力资源管理提供了新的思路。

经过上文的论述可以看出，如果企业想要降低企业在高绩效人力资源和组织绩效负面上的影响，可以从两个方面着手来对其进行解决，一方面是通过对于高绩效人力资源实践上的提升来加强企业的人力资源优势，另一方面是要在已有的人力资源优势的基础上，进一步的强化员工归属感，激励员工提供最大的工作能力，培养他们的集体意识等。

当着两个方面能够得到显著提升的时候，企业也就拥有了竞争的法宝，能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。

由于本人研究水平有限，未能对本课题的研究进行深入的了解和探讨，因此此课题还具有一定的研究空间，也希望各位老师能够多多的给予批评建议，谢谢。

参考文献

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23.

2肖曙光,蒋苁.企业智力资本入股实施研究[J].中国工业经济,2012（08）:

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3苗仁涛,周文霞,刘军,李天柱.高绩效工作系统对员工行为的影响:

一个社会交换视角及程序公平的调节作用[J].南开管理评论,2013（10）:

13.

4陈笃升.高绩效工作系统研究述评与展望:

整合内容和过程范式[J].外国经济与管理,2014（05）:

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5张正堂,李瑞.企业高绩效工作系统的内容结构与测量[J].管理世界,2015（05）:

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6朱洪军,徐玖平.企业文化、知识共享及核心能力的相关性研究[J].科学学研究.2008（04）:

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