薪酬管理练习题课件.docx
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薪酬管理练习题课件
1、单项选择题
1、可以根据薪酬来判定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及价值取向等，这体现出薪酬的（D）。
A、导向功能B、保障功能
C、激励功能D、社会信号功能
2、在进行薪酬水平的市场定位时，薪酬水平低的企业应该关注（B）处的薪酬水平。
A、90%B、25%C、75%D、10%
3、使用频率最高的薪酬市场调查方法是（A）。
A、问卷调查法B、面谈调查法
C、文献收集法D、电话调查法
4、企业补充医疗保险的特征不包括（D）。
A、福利性B、自办性
C、一定的强制性和自愿性D、营利性
5、按照主持薪酬调查的主体划分，薪酬调查种类不包括（D）
A、行业的调查B、专业协会的调查
C、咨询公司的调查D、薪酬满意度调查
6、某企业首次设立“网络编辑”的岗位，可以采用（A）的薪酬调查方式。
A、委托中介机构B、企业之间相互调查
C、采集社会公开信息D、问卷调查
7、企业薪酬水平较低，企业应该注意（D）点处水平的薪酬。
A、75%B、50%C、30%D、25%
8、一般而言，填写薪酬调查问卷的时间设定在不超过（B）小时。
A、1B、2C、3D、4
9、工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小、所需要资格条件等因素相同相近的岗位，称为（C）。
A、职系B、职组
C、岗等D、岗级
10、（D）是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的制度。
A、岗位等级薪酬制B、岗位职务薪酬制
C、绩效薪酬制D、岗位薪点薪酬制
11、团队薪酬制度的主要组成要素不包括（A）。
A、福利津贴B、基本薪酬
C、激励薪酬了D、绩效认可奖励
12、（C）适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
A、绩效薪酬制B、岗位薪酬制
C、技能薪酬制D、组合薪酬制
13、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的差距被称为（C）。
A、薪酬等级B、薪酬级差
C、浮动幅度D、薪酬档次
14、在制订薪酬计划的方法中，（A）比较实际、灵活，且可行性提高，但不容易控制总体的人工成本。
A、从下而上法B、从上而下法
C、总体预算法D、平衡计算法
2、多项选择题
1、薪酬对于企业的功能包括（BCDE）。
A、激励功能B、塑造企业文化
C、导向功能D、改善经营绩效
E、配置功能
2、薪酬体系设计一般包括（ACE）。
A、薪酬水平设计B、薪酬支付设计
C、薪酬结构设计D、薪酬调整设计
E、薪酬构成设计
3、根据企业的（ABE）特征，进行薪酬水平的市场定位。
A、所处的行业B、在行业中的地位
C、人员素质特点D、未来发展战略
E、不同发展阶段
4、在薪酬市场调查中，文献收集法中信息的主要来源包括（BCD）.
A、问卷B、政府部门C、专业调查机构
D、某些企业E、电话访谈
5、在设计宽带薪酬中，员工薪酬的定位与调整，主要采用的方法包括（BCE）。
A、调查法B、绩效法C、技能法
D、因素分解法E、能力法
6、薪酬制度总体设计中，基本要求包括（ABD）。
A、外部公平B、内部公平C、组织公平
D、个人公平E、价值公平
7、薪酬调查范围主要是指（ABDE）。
A、确定调查的企业B、确定调查的岗位
C、确定调查的主体D、确定调查的薪酬信息
E、确定调查的时间段
8、离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，经常采用的方法包括（DE）。
A、频率分析B、因素分析C、标准差分析
D、四分位分析E、百分位分析
9、（BE）是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
A、职系B、岗等C、职组
D、职门E、岗级
10、在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模与频率取决于（AD）。
A、个人的绩效评价等级B、个人的主动性
C、市场薪酬水平D、个人在薪酬浮动范围内的位置
E、员工原有薪酬高低
11、宽带式薪酬结构能够引导员工自我提高，主要体现在（ABCDE）
A、满足客户需要B、重视成本的有效性
C、以市场为导向D、注重效率
E、个人技能的提升
12、在制订薪酬计划的准备工作中，薪酬预测主要包括（CDE）。
A、预测辞退、退休的员工人数
B、预测新招聘员工人数
C、预测企业在未来一年的薪酬增长率
D、预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率
E、预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型
13、企业年金的适用条件包括（ACE）。
A、依法参加基本养老保险并履行缴费义务
B、在试用期内
C、具有相应的经济负担能力
D、具有良好的利润水平
E、已建立集体协商机制
14、补充医疗保险设计的程序包括（ACDE）。
A、确定补充医疗保险基金的来源与额度
B、确定补充医疗保险的期限
C、确定补充医疗保险支付的范围
D、确定支付医疗费用的标准
E、确定补充医疗保险基金的管理办法
3、综合分析题
1、（2010年真题）综合题：
HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。
由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。
然而，在风光的销售业绩背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。
该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。
例如，
（1）职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的薪酬中，岗位薪酬约占80%，绩效薪酬占20%左右；
（2）技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。
于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题？
参考答案：
（1）首先，应当明确技能薪酬的特点、种类及其适用范围：
①技能薪酬制度是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。
它强调根据员工的个人能力提供薪酬。
而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。
②它可以区分以下两种具体的薪酬制度：
a、技术薪酬制。
以应用知识和操作技能水平为基础的薪酬，主要应用于生产制造性质企业中的“蓝领”员工。
b、能力薪酬制。
包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分薪酬。
它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”薪酬。
③技能薪酬制鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识的同时，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种薪酬方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使薪酬费用日益增加。
（2）推行技能薪酬制必须具备以下前提：
①企业在推行技能薪酬制时，必须考虑自身生产经营的情况、管理体制的环境。
尤其是企业文化这一因素，技能薪酬制要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。
②必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。
③必须制定实施与技能薪酬制度配套的员工技能考核评估体系。
④必须构建完整的员工培训开发体系，将薪酬计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。
（3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能薪酬制会引起人力资源成本增长。
（4）必须注意薪酬制度自身的配套性。
我国机械制造企业薪酬改革的长期实践证明，如果实行单一的技能薪酬制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能薪酬制为主体的组合薪酬制更为适合。
2、少杰皮鞋厂成立于2010年，是一家民营企业。
企业创立之初，规模不大，总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。
这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业。
忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。
目前生产线的员工实行的是计件薪酬制；销售人员只有提成薪酬；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。
企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的同个技术人才不到半年就纷纷离开了。
为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员一视同仁。
请分析该企业在薪酬管理中出现的问题？
参考答案：
（1）销售人员的薪酬制度不合理；
（2）其他员工只有固定底薪，没有合理的绩效管理系统支持，不能激发其工作积极性；
（3）效益资金的发放具有主观性；
（4）生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；
（5）按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的特点制定不同的调整方案；
（6）对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。
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