中介师人力资源管理.docx

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中介师人力资源管理

练习题A

一．是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）

1．只要通过明示的契约并与组织建立了权利与义务关系的人，就自然成为组织人。

（）

2．“复杂人”假设的基本含义是：

要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样能够充分调动人的积极性。

（）

3．所谓总量需求，是指某一个组织在某一阶段或时限对人力资源的需求总量。

（）

4．工作分析的主要容有：

考察工作具体特征的实地观察法和明确工作对工作者的关键事件法等等方法。

（）。

5．部招聘的缺点之一是需要有较长时间的培训和适应。

（）

6．效度即测评结果的准确性程度，它是指测评的结果与实际相符合的程度。

（）

7．“学习高原”即指在培训学习的过程中，有一段时间所有学员都表现出奋发向上的积极性，并取得了明显的进步迹象。

（）

8．在制定经理人员开发规划的识别潜在人员的步骤中，由人事管理部门盘点本组织管理人才库，以确定当前聘用的管理人才状况，发现有潜力的候选人目标。

（）

9．“容型激励”着重对激励的原因与起作用的因素的具体容进行研究。

（）

10．分权化的沟通网络在完成比较简单的任务中比集权化沟通网络更快、更准确，也更有效（）

11．组织的社会化是新员工成为组织人的必经过程。

（）

二．选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）

1．在各种资源中，通过使用或在使用中增值的是（）。

A．物力资源B．财力资源C．人力资源

D．信息资源E．时间资源

2．人们往往将人力资源数量层次的规划称之为（）。

A．战略规划B．战术规划C．信誉体现

D．任用规划E．反馈活动

3．在一个组织中，职位的数量应（）其成员的数量。

A．大于B．等于C．小于

D．无所谓E．其他

4．外部招聘人员应遵循的原则有（）。

A．公正公平原则B。

适用原则C。

真实客观原则

D．机会均等原则E。

沟通服务原则。

5．根据测评信度即一致性估计方法的不同，可将信度分为（）P。

168

A．一致性信度B．复本信度C．容信度

D．结构信度E．重测信度

6．人员培训的目的集中表现为（）。

A．技能要求B。

组织文化C。

留人用人

D．组织成长E。

社会交往

7．学习型组织的管理者应为组织的（）。

A．绝对领导者B．向雇员授权C．大脑

D．家长式管理E．雇员成为积极的学习者与行动者

8．正强化与负强化相结合的原则是依据（）的强化理论而提出。

A．亚当斯B．斯金纳C．弗罗姆

D．赫茨伯格E．马斯洛

9．传统绩效考评的员工比较法的基本形式有（）

A．直接排序法B．关键事件法C．一一对比法

D．交替排序法E．强制分配法

10．当个人要从两个或两个以上具有积极后果的机会中作出选择时，所造成心理上左右为难，难以取舍的冲突，称为（）。

A．双趋性冲突B。

双避性冲突C。

趋避性冲突

D。

双重双避性冲突E。

双重趋避性冲突

11．社会保障体系的组成主要有（）。

A．社会保险B．社会救济C．社会福利

D．社会互助E．社会优怃

12．我国人事争议仲裁制度规定的回避原则，要求仲裁委员会组成人员或者仲裁员应当自行回避的情形有（）。

A．人事争议当事人B．当事人近亲属C．与人事争议有利害关系的

D．与仲裁无关的第三者E．可能影响仲裁的其他关系

13．制约组织人力资源管理的要素是（）。

A．组织B。

经济C。

文化

D．竞争E。

战略

14．制定有效的人力资源规划，应遵循如下基本原则（　　　　　　）。

　　Ａ。

实事原则　　　Ｂ。

目标定位原则　　　Ｃ。

手段整合原则

　　Ｄ。

效果评估原则　　　Ｅ。

互惠互利原则

15．结构化访谈提纲除了工作容以外，还包括的项目有（）。

A．工作地位B。

绩效标准C。

工作背景

D．任职资格E。

工作职责

16．一般说来员工招聘应当遵循以下基本原则（）。

A．高于应聘职位B．适人适事C．公平竞争

D．因事设人E．任人唯贤

17．工作模拟的主要形式有（）。

A．工作样本测试B．小组讨论C．公文处理

D．管理游戏E．心理测试

18．一般人员在职的培训方法具体可分为（）

A．工作指导法B．工作轮换法C．程序教学法

D．演讲法E．培训部培训法

19．职业生涯设计可以分为（）

A．择业设计B。

形象设计C。

组织战略

D．调整职业设计E。

实务技能

20．施加于人的外在力量之驱动力主要有（）。

A．竞争B。

社会舆论C。

榜样

D．规章制度E。

奖罚

21．影响动机抉择的因素是（）。

A．认识B。

兴趣C。

评价

D．关注E．理解

22．依据信息发送者和接受者的地位转换的特点，可将沟通分为（）。

A．单向沟通B。

多向沟通C。

双向沟通

D．正式沟通E．非正式沟通

23．社会保障的基本特征除了普遍性外，还有（）。

A．安全性B．公平性C．强制性

D．互济性E．科学性

24．人事争议的容要件主要是指人事管理过程中双方当事人的（）。

A．主体B．主题C．权利

D．义务E．客体

三．简答题（5题*4分，共20分）

1．扼要归纳工作说明书的主要容

2．何谓初级董事会

3．简单说明期望理论的含义和公式

4．何谓晕轮效应误差

5．简单概述处理冲突的传统方法有哪些。

四．案例分析（3题*7分，共21分）

案例1。

美国马里奥特公司每年把J．威利亚德·马里奥特优秀奖授予18－20名优秀雇员。

这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模作用。

获奖的候选人由同事推选，并由经理提名。

公司要为获奖者举办一次宴会以表彰他们所作的贡献。

同时，每位获奖者都被授予马里奥特公司奠基者形象的大奖章，每枚奖章上都刻有说明奠基者基本价值观的格言：

成就、奉献、品格、理想、努力和坚定不移。

获奖者的肖像刊登在雇员出版物《马里奥特世界》上。

问题A。

美国马里奥特公司为什么要发马里奥特优秀奖？

问题B。

试说明该公司是用了哪种激励方法和理论？

问题C。

你对这种激励方法和理论有什么看法？

案例2。

摩托罗拉大学是企业办学的一个典型。

在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗·高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优势。

正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。

该大学有110名全职雇员和300名兼职雇员。

课程根据职能来设计，包括工程技术、生产制造、销售和市场营销等。

每类课程都包括三种技能：

人际关系技能。

技术技能和经营技能。

其中有些课程如基础数学、电子、财会等，与社区大学和技校共同开发。

为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。

它们负责各分支机构的人员培训。

同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训项目，或对原项目进行改进。

摩托罗拉将其成功归结于它的企业文化——提倡风险承担和团队意识。

同时，为达到公司确定的质量目标，每个雇员都必须了解几何，而且能够看懂工程文件。

因此，员工的培训容包括阅读、数学、风险承担和团队协作等课程。

摩托罗拉是世界上最大的无线通讯设备供应商。

它在移动、寻呼机和双频无线电领域中世界排名第一。

为了扩大其全球业务围，近年来，摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。

摩托罗拉的成功有摩托罗拉大学的重要贡献。

问题A。

摩托罗拉为什么要成立摩托罗拉企业大学？

问题B。

摩托罗拉企业大学是如何安排课程和培训？

问题C。

你认为进行人员培训的意义和目的是什么？

案例3。

　柏曼恩特医护中心是一个提供保健服务的机构，该机构注重并保持运用人力资源规划来指导和支持自己的发展。

他们已在该医护中心所在地区建立了9个提供全面服务的医疗中心，他们还有新的发展计划。

柏曼恩特医护中心把发展的注意力集中在未来的要求与计划上。

　　每建立一个新的设施，该医疗中心都要对该地区进行经济分析和人口结构分析。

一旦新设施的结构设计出来，规划人员就作出初步的人员需求估算。

人力资源规划工作始于每个设施开放前的24－30个月。

由人力资源职能人员、业务管理人员以及其他人员组成人员配置小组，他们的基本任务是规划所需人员的部来源和外部来源。

由于有些必需的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足，因此，规划特别主建立培训教育体系，包括建立琅曼思特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学／社区学院证书教育计划等。

在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的其他机构调入和从外部招聘。

各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。

在某些地方，招聘和保持人员都很困难，人员配置小组又组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。

人力资源规划制定好以后，其中的重要容要提交给该地区最高管理层，以便同时采取行动、解决问题或提出替代方案。

与此同时，指定一些高级管理人员最终负责根据这个计划按时在预算开办医疗中心。

各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。

为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。

问题A。

柏曼恩特医护中心的人力资源需求状况如何？

问题B。

柏曼恩特医护中心的人力资源需属于个量需求，还是总量需求？

为什么？

问题C。

柏曼恩特医护中心如何解决人力资源供给问题的？

问题D。

你认为制订人力资源规划的原则是什么？

坚持各原则各要解决什么问题？

问题E。

柏曼恩特医护中心为什么要专门设置HRP副总裁职务？

问题F。

你认为HRP的目标是什么？

HEP的程序应如何？

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练习题B

一．是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）

1．美国工业心理学学家麦格雷戈提出来的Y理论对人性的认识是：

人生来好逸恶劳，不求上进，以我为中心，习惯于保守，把个人安全看得高于一切。

（）

2．人们也将人力资源数量层次的规划称之为任用规划。

（）

3．工作要素就是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。

（）

4．部招聘的优点之一就是选择围广。

（）

5．选拔性测评是一种对业绩作出鉴定的素质测评，其主要特点是鉴定性。

（）

6．强化原则就是人们依照强化原理，会保持那些受到奖励的行为而避免那些没有受到奖励或是受到惩罚的行为。

（）

7．在任何社会，在任何体制下与组织的职业生涯计划相比，个人职业生涯的设计更为重要。

（）

8．容型激励的侧重点是研究如何改造和转化人的行为、变消极行为为积极行为的方法和规律。

（）

9．交替排序法是根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工的方法。

（）

10．选择哪一种网络取决于外部环境的沟通的目的，如果目标是为了让员工有高度的满意感，则采取集权化网络进行沟通最好。

（）

11.社会优怃就是由政府和社会救助机构等向社会弱势群体提供物质援助。

（）

二．选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）

1．人力资源被闲置的时候，它本身具有一定的（）。

A．可增值性B．消耗性C．再生性

D．共享性E。

自控性

2。

人力资源需求预测的特点有（　　　　）

　　Ａ。

科学性　　　　　　Ｂ。

前瞻性　　　　　　Ｃ。

局限性

　　Ｄ。

近似性　　　　　　Ｅ。

实用性

３。

工作分析的主要容有（　　　　）

　　Ａ。

工作人员分析　　　Ｂ。

工作职务分析　　　Ｃ。

工作环境分析

　　Ｄ。

工作规　　　　　Ｅ。

工作说明

4．组织的外部招聘的方法主要有（　　　　）

　　Ａ。

人员举荐　　　　　Ｂ。

竞争考试　　　　　Ｃ。

广告招聘

　　Ｄ。

中介机构招聘　　　Ｅ。

人员调动

5．在人员选拔中，（）可以辨别一个人的人格特征，从而根据其气质、性格等安排合理工作，充分发挥其主观能动性。

A．能力测验B．人格测验C．工作样板测试

D．工作模拟E。

心理测验

6．一般人员脱产培训的方法主要有（）。

A．演讲法B。

视听材料法C。

培训部培训

D．程序教学法E。

计算机辅助教学

7．经理人员在职培训的初级董事会的方法是（）。

A．成员来自同一个部门B．中级管理受训者C．共同讨论各自的项目

D．讨论高层次管理问题E．成员来自各个部门

8主要解释人的行为的发生过程、发展过程和结束过程的是属于（）。

A．容型激励B．过程型激励C．行为改造型激励

D．外在动力型激励E．在动力型激励

9．确定绩效考评容应遵循的原则是（）。

A．不考评无关容B。

考评要有侧重C。

科学性原则

D．实用性原则E。

与组织文化和管理理念相一致。

10．若个人要从两个或两个以上具有消极后果的机会中作出选择时，无法摆脱行为产生的消极后果，出现了两难的境况，这种冲突称为（）。

A．双趋性冲突B．双避性冲突C．趋避性冲突

D．双重趋避性冲突E．岗位责任冲突

11。

按照人力资源保护的容可分为（）。

A．社会保障B．社会保护C．社会福利

D．社会优怃E．劳动保护

12．仲裁的含义是指为争议双方当事人达成协议，自愿将他们之间的争议提交给（）进行裁决的方法。

A．法院B．工会C．第三者

D．证明人E．行政领导

13．影响战略制定的因素有（）。

A．技术B．质量C．人才

D．竞争E．文化

14．对个量需求的确定是应用“边际生产率理论”，其核心就是以追求最大限度的（）为基本前提和出发的。

A．收入B．发挥潜力C．成本

D．积极性E．利润

15．一个人或一个部门由其承担的一项或多项任务而产生的职能性活动称为（）。

A．职位B．职务C．职业

D．职责E．工作

16。

组织部招聘应遵循的原则是（　　　　　）。

　　Ａ。

机会均等原则　　　Ｂ。

合理安排原则　　　Ｃ。

任人唯贤原则

　　Ｄ。

激励员工原则　　Ｅ。

真实客观原则

17．目前被广泛认同的效度分类是将效度分为（）。

A．容效度B．重测效度C．复本效度

D．结构效度E．效标效度

18．按照一般人员培训的容划分，可将各类培训分为（）。

A．专业培训B．脱产培训C．在职培训

D．管理培训E．特殊教育培训

19．明确资格要求就是在确定岗位需求之后，应对每个目标岗位所需经理人员的资格要求做出明确规定。

确定资格的依据是（）。

A．人力资源规划B。

工作分析C。

工作说明

D．激励E．职业生涯设计

20．影响工作满足感的主要因素除了工作群体外，还有（）。

P。

280

A．报酬B。

工作本身C。

晋升

D．工作条件E。

管理水平

21．工作成果评价法主要的方法是（）。

A．目标管理法B。

强制分配法C。

指数评估法

D．一一对比法E．交替排序法

22．在正式沟通网络中，主要的沟通网络模式有（）。

A．链式B。

轮式C。

Y式

D．圆圈式E。

全方位式

23．人力资源法律保护的主要容有（）。

A．经济利益保障B．人身权利保障C．劳动保护

D．知识产权保障E．社会福利

24．仲裁的重要特点除灵活性与便利性外，还有（）。

A．中立性B．自愿性C．民间性

D．有效性E．强制性

三．简答题（4题，每题5分，共20分）

1．试简单说明人力资源成本分析的预测方法

2．如何激发员工的学习动机

3。

试简单叙述良好的考评系统应该具有的特征。

4．试简单说明当人的沟通障碍主要是来自信息发送者和接受者障碍的具体表现。

5．实施结构化面试应注意的步骤与技巧。

四．案例分析（3题*7分，共21分）

案例1。

哈里听说，他的部门新近雇用了一名大学生作系统分析员，其底薪与哈里一样高。

虽然哈里脾气不错，但心里仍不免感到困惑与沮丧。

他奋斗了整整5年才成为公司的高级系统分析员。

在一个星期一的早上，哈里来到了人力资源部经理戴佛的办公室，询问那位大学生的事是否属实。

戴佛抱歉地承认，这是实情，并努力解释说：

“哈理，系统分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不得不提供一种溢价底薪。

我们实在需要再增加一名分析员，而这是我们找到这种人的唯一办法。

”哈里问道：

“我的工资是否相应调整？

”戴佛说：

“你的工资将在规定时间得到重新评价。

但由于你一直干得不错，我相信老板会考虑给你加薪的。

”哈里过戴佛，摇着头离开那间办公室，他感到前途渺茫。

问题A。

为什么哈里感到前途渺茫？

问题B。

你认为产生这种不公平现象的原因是什么？

问题C。

你是如何解释这种不公平的现象？

案例2。

安娜。

素拉里1986年在渥太华大学取得社会科学学士学位，专业是心理学。

之后，她到一家专门从事人力资源咨询的大公司做顾问。

10年的经验使她先后进入两个不同的商业高科技公司，全面负责人力资源。

1993年3月，她来到了应用系统公司任高级管理人员。

下面的事情发生在安娜到该公司任职的第一周。

安娜的秘书：

安娜，史密斯先生想和您进行一次会谈。

您把您的日程安排给我好吗？

这样，我可以和史密斯先生的秘书联系，确定会谈时间。

我也可以帮您安排其他需要参加的会议，以免每次麻烦您确认。

安娜：

你的提议，不过我想自己安排时间。

你知道史密斯先生的办公室在哪里吗？

我这就过去和他谈。

秘书：

喔，我觉得这样不太好。

我们公司从来不是这样做的。

安娜：

没关系。

如果史密斯先生想见我，而我现在又有空，那么我就去见他。

秘书；从那扇门进入他秘书的办公室后，里间就是史密斯先生的办公室（也有一扇关着的门）。

安娜：

早上好，我来见史密斯先生。

他想和我谈点事情。

秘书：

您预约过吗？

安娜：

没有，不过史密斯先生在办公室里吗？

秘书：

在，但是……

安娜：

他是在与别人谈话或是在接吗？

秘书：

没有，但是……（安娜开始敲史密斯先生办公室的门）您不应该这么做。

安娜：

史密斯先生，我知道您想见我。

史密斯：

是的，不过我并没有准备好现在就会面。

安娜：

您需要多长时间？

我可以15分钟后与您在餐厅里见面。

史密斯：

好的，15分钟足够了，不过我希望在这里——我的办公室里会谈。

安娜：

好的。

我15分钟后回来。

安娜15分钟后回来，她向史密斯先生的秘书问好，但并没有请求许可见史密斯先生。

秘书很惊讶。

安娜敲门后就进入史密斯先生的办公室，会谈开始了。

问题A。

秘书为什么感到惊讶？

问题B。

安娜没有预约直接去找史密斯先生，你认为可以吗？

为什么？

问题C。

这是一种什么类型的沟通？

试分析它的利弊。

问题D。

若秘书挡住安娜，会否发生冲突？

发生什么类型的冲突？

这种冲突的根源是什么？

问题E。

秘书最后对要发生的冲突采取了什么方法？

案例3。

当阿莫科公司雇佣新的钢铁工人时，它最初要把他们安排在临时分配性的普通劳动备用库中，直到永久性的岗位有了空缺。

临时性分配与永久性分配相当不同。

因为新雇佣的钢铁工人可以被安置到普通劳动备用库的任何地方，所以，每个求职者在被雇佣时必须符合所有工作的资格要求。

这种情况为阿莫科公司提出了一个大问题，因为它不知道普通劳动备用库中每项工作所需要的具体资格要求，因而无法测定求职者是否完全符合完成其最初临时性的工作资格的要求。

如果一名不合格的工人被安排到一个岗位上，那么公司就可能经历生产率的下降以及事故风险的提高。

如果接着发生一次人身伤害，那么公司将不得不面临可能的诉讼。

医疗支付、工人们的补偿要求以及代替受伤工人的人员，由此，所有这些都导致成本上升。

为了解决这个问题，阿莫科公司首先确定普通劳动备用库中每项工作的必需资格，然后对所有求职者进行测验，以测定这些资格。

只有那些通过每项测验的求职者才会被看作为完全合格者而适宜被录用。

在这一过程中，工作分析起了某种关键性的作用。

为了识别与各种工作有关的活动或任务，确定完成它们所需要的技能，该公司的人力资源专业人员分析了普通劳动备用库中的每项工作。

通过观察正在完成其工作的工人们并与他们的主管面谈，人力资源管理者们获得了这种信息，然后再选择测验，以测量这些技能。

为确定与使用这些测验有关的价值或报偿，公司首先把它们用在目前的雇员身上，然后把高测验得分的工作绩效与低测验得分的工作绩效进行比较。

公司发现，与那些在测验上表现不好的人相比，那些在测验上表现优秀的人工作起来要好得多，高分者是低分者的两倍。

这一发现是阿莫科公司能够估计测验方法所带来的生产率效益：

每人每年为4op美元。

这就是说，人们可以期待，用这些测验挑选出来的人比未用测验挑选出来的人每年要多产出4900美元。

由于该公司每年要雇佣大约2000名入门水平的钢铁工人，因此，由使用这些测验所带来的每年的生产率收益差不多是1000万美元。

这些测验所测定的是重要的工作技能，这一事实带来了测验方案的成功。

通过识别那些技能，工作分析为测验方案奠定了基础。

问题A。

阿莫科公司想解决什么问题？

是什么性质的问题？

问题B。

阿莫科公司是如何解决这个问题的？

问题C。

你认为工作分析应包括哪些主要容？

各起何作用？

问题D。

阿莫科公司是通过哪种搜集信息方法？

试说明它的优缺点。

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练习题C

一．是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）

1．人力资源界定为制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。

（）

2．所谓个量需求就是指一个国家在某一阶段或时限对人力资源的需求量。

（）

3．所谓工作规就是界定工作的具体特征，是对工作要求的综合书面描述。

（）

4．外部招聘优点之一是招聘风险较低。

（）

5．人员的定性测评侧重于从行为的数量特点对人的素质进行测评。

（）

6．所谓接近原理就是关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情境与合乎要求的反应同时出现。

（）

7．职业生涯设计中的“择业”设计是人的成年社会化的结果或者结晶。

（）

8．美国心理学家亚当斯提出的公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性及对员工积极性的影响。

（

9．没有最好的绩效评价工具，只有最适合你的工具；所以，任何一种绩效评估工具都不是十全十美的。

（）

10．非正式渠道的流言式沟通网络是指发送者把消息主动地传播给身边一些人。

（）

11．社会福利一般指政府和社会中的各种组织举办的文化教育卫生事业以及公共福利措施、津贴补助、社会服务等，目的在于改善国民的物质和文化生活。

（）

二．选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）

1．麦格雷戈归纳的“人一般是勤奋的，在合适的环境与工作条件下，人是愿意工作的”，这种理论可称之为（）

A．X理论B．Y理论C．Z理论

D．超Y理论E．权变理论

２。

人力资源需求预测的原则有（　　　　）

　　Ａ。

科学性原则　　　　Ｂ。