绩效考核管理制度.docx

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绩效考核管理制度

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绩效考核管理制度

一、人事考核制度

第一章总则

第一条目的。

（1）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

（2）本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

第二条人事考核的用途。

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

（1）教育培训，自我开发。

（2）合理配置人员。

（3）晋升、提薪。

（4）奖励。

第三条适用范围。

本规定适用者范围是所有的职工，但是下列人员除外。

（1）兼职、特约人员。

（2）连续出勤不满6个月者。

（3）考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义。

本规定中使用的专用术语定义如下。

（1）人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

（2）成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

（3）态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

（4）能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

（5）考核者——人事考核工作的执行人员。

（6）被考核者——接受人事考核者。

（7）考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

第二章考核计划与执行

第五条考核执行机构。

由总务部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练。

（1）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者培训工作。

（2）对考核者的培训，要先按照要求制订培训计划，然后实施。

第七条考核者的原则立场。

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则。

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

（4）考核后，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第三章考核的分类

第八条人事考核的分类。

人事考核对被考核人员的分类如下。

（1）E（Extra临时工）——临时工。

（2）J（Junior普通职工）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。

（3）S（Senior中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。

（4）M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。

第九条考核的等级。

（1）S——出色、无可挑剔（超群级）。

（2）A——满意、不负众望（优秀级）。

（3）B——称职、令人放心（较好级）。

（4）C——有问题、需要注意（较差级）。

（5）D——危险、勉强维持（很差级）。

第十条人事考核表。

人事考核表，按上述人员分类，分为“普通职工人事考核表”、“中间管理层人事考核表”、“经营决策层人事考核表”。

第四章考核的实施

第十一条实施期与考核期。

（1）人事考核的实施期一年两次：

3月和9月。

（2）考核、观察期如下：

①与3月的实施期相对应的考核观察期，从9月1日起至第2年的2月底，为期6个月。

②与9月的实施期相对应的考核观察期，从3月1日起至8月底，为期6个月。

第十二条考核者。

（1）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

（2）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

（3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。

（4）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则第二次考核可以因此而省去。

（5）在职务级别层次很少的单位或部门，第二次考核可以省略。

（6）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。

第十三条人事变动与被考核者。

（1）在考核期间，如果被考核者因人事变动而调离原单位原部门时，则人事考核原则上在新单位、新部门进行。

不过，还必须与原单位、原部门进行磋商、听取有关意见。

（2）如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。

第五章考核结果的处置

第十四条考核结果的处置。

考核结果必须得到相关领导的认可。

第十五条衡量。

人事考核结果的衡量，按另外规定的衡量标准进行。

第十六条调整。

总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。

第十七条面谈。

考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。

第十八条考核结果的保管。

（1）由考核的担当机构保管所有考核结果。

（2）考核结果以职工卡形式或计算机记录存档，保存至被考核者退休后一年为止。

二、绩效考核制度

第一条目的。

绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。

更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条绩效考核原则。

（1）考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

（2）考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。

（3）考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。

（4）考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。

第三条适用范围。

本制度适用于公司全员，以下人员除外。

（1）考核期开始进入公司的员工。

（2）因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

（3）因工伤而连续缺勤75日以上者。

（4）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（1）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用×个月。

试用×个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。

延长试用，不得超过×个月。

考核人员应督促被考核人，写出试用期间总结报告。

（2）平时考核。

①各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行为、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

②主管人事人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（3）年终考核。

①员工于每年12月底举行总考核一次。

②考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的考勤记录，填写考核表送复审。

第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条考核标准。

（1）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种。

①能力考核。

就是参照职能标准，以员工在一定时间承当职务的能力进行评定。

②业绩考核。

就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。

（2）人事考核必须衡量的能力。

人事考核必须衡量的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。

潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。

潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来衡量；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来衡量。

第七条考评者的职责。

（1）第一次考评者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

（2）第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。

有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能作出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。

（3）裁定、拍板者参考评定经过报告，作出最终评语。

（4）在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

（5）为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则。

①必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

②必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

③考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

④在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自我评价表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条考核结果的运用。

为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下：

（1）教育、培训。

管理者以及教育工作负责人在考虑教育、培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此进行教育、培训，是开发、利用员工能力工作的关键。

（2）调动、调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。

（3）晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。

考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

（4）提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

（5）奖励。

为了能使奖励的分配对应于所作的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。

第十条考核表的保管与查阅。

（1）考核表的保管。

①保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

②保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。

但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（2）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条考核者的培训。

（1）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（2）培训包括：

①理解考核制度的结构。

②确认考核规定。

③理解考核内容与项目。

④统一考核的基准。

第十二条人力资源部负责考核的计划和具体组织工作。

三、绩效考核办法

员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环，它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段。

为保证员工绩效考核有效地进行，特制订本办法。

第一条员工绩效考核由人力资源部统一组织管理，各部门和直属单位具体实施。

第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正等原则以保证考核的客观性与激励性。

第三条年度考核分年中考核、年终考核两种。

年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。

年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。

第四条绩效考核的工作原则。

（1）考核结果与员工本人见面。

（2）主管及被考核者不能将考核结果泄露给他人。

（3）考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效。

第五条考核因素的类别。

各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。

设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分，形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。

第六条考核采用评分与评语相结合的方式进行：

（1）各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级。

（2）权重。

（3）在逐项考核计分后，由主管写出评语，评语应包括员工的主要工作成效、总体评价和对员工改进工作绩效的计划。

第七条强制分配。

强制分配取之于正态分布，以部门为考核统计单位，按下列分值强制分配。

分值强制分配

五等级制

A

B

C

D

E

分值

年度分值

人员比较

按每年决算后再公布

第八条考核程序。

考核依下列程序进行：

（1）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。

（2）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。

（3）事业部与职能部进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告知员工。

（4）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。

如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉，并由上一级主管作出最终考核。

职工应理解和服从考核结果。

（5）半年考核时，各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表，半年绩效考核表存各事业部与职能部。

年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

（6）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析，报正、副总经理进行签核。

第九条考核后的影响。

（1）半年考核结果交部门保存，汇总评分后上报人力资源部。

（2）员工的年终考核交部门主管，由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖、惩等意见。

部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。

四、试用期员工考核办法

第一章总则

第一条本办法适用于公司所有新入职员工。

第二条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。

部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

第三条考核原则。

（1）重能力、重潜力，业绩为辅助。

（2）考核内容可以依据《内部员工考核办法》的考核内容，但标准可以放宽。

（3）考核标准尽可能量化。

第四条考核期限一般为1个月，不合格者再延长1～3个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有1个月考核期。

第五条考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分。

人事部门给分满分40分，被考核员工所在部门给分满分40分，综合评价满分20分（由人事部、总经理评议）。

第二章考核内容及标准

第六条由人事部直接考核的内容及标准。

（1）公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，满分15分。

（2）EQ测定，满分5分。

（3）职业定位及潜力测评，满分10分。

（4）职业素质测评，满分10分。

第七条由试用部门或总经理考核的内容及标准。

（1）基本实际工作能力，5分。

（2）部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况，10分。

（3）进入工作状况的时间（快慢）、程度，10分。

（4）与同事工作的配合情况，10分。

（5）工作积极性，5分。

第八条综合测评内容及标准。

（1）个人的试用期工作总结及建议、看法，5分。

（2）人事部、试用部门（或总经理）的综合印象，5分。

（3）工作业绩能否达到基本标准，5分。

（4）其他有关同事的意见，5分。

第三章考核流程及处理

第九条新员工入职后由人事部进行培训、考核，考核结果记录在案。

第十条转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式（有事实有依据并本人确认）转入人事部记录在案。

第十一条考核期结束前5天由人事部通知，被考核员工应写总结。

第十二条考核期结束当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。

第十三条考核标准。

（1）考核成绩达到80分者，即可转为正式员工。

（2）成绩达70分不足80分者，经被考核员工同意，可延长试用期1个月。

（3）成绩达60分不足70分者，经被考核员工同意，可延长试用期2个月。

（4）成绩达50分不足60分者，经被考核员工同意，可延长试用期3个月。

（5）成绩在50分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。

（6）考核成绩达90分以上者，补发1个月转正工资与试用期工资的差额。

考核成绩达95分以上者，补发2个月差额。

（7）试用期最长6个月，6个月的考核为最终考核，不足80分者，给予辞退。

第十四条正式录用的员工考核结果记入档案。

第十五条本制度解释权归人事部所有。

第十六条本制度生效日期为××××年××月××日。