试用期与签订合同时企业应合理规避措施.docx

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试用期与签订合同时企业应合理规避措施

试用期期间公司应注意哪些

1、试用期以后签订劳动合同（实际用工之日起一个月以内签订书面劳动合同）

超过一个月仍未签订书面劳动合同，应向员工支付双倍工资。

（1、自己实际用工之日起，一年之内未签订书面劳动合同的，应应向员工支付从第二个月起的双倍工资，最长支付11个月。

同时，建议将基本工资降到连云港市最低工资，并将这上面压缩下来的钱全部加到加时补贴上面，这样能保持工资不变。

虽然公司可能不加班，但如果以后加班的话，可以阻却员工主张加班工资。

这样能最大程度维护公司利益。

2、关于未签订劳动合同的双倍工资劳动者如果在实际用工之日起两年内不主张，则丧失胜诉权，也就是起诉后，法院不会支持。

3、建议：

在员工入职面试时，就要求其在没有公司印章的劳动合同上签字，并将工资待遇之类的全填好。

等试用期结束后再将盖有公司印章的劳动合同给劳动者。

）

超过1年仍未签立书面劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。

（无固定期限合同的显著特点是，劳动者没有做出法定的解除劳动合同的情形时，用人单位就一直不得解除合同。

如果用人单位要解除，则应支付经济补偿金双倍的赔偿金）

2、试用期的期限约定

合同期限

试用期

不满6个月

0个月

满6个月不满1年

不超过1个月

满1年不满3年

不超过3个月

3年以上

不超过6个月

3、将试用期从劳动合同期限中剥离出来

试用期应计算在劳动合同中，否则被视为连续两次订立劳动合同。

（用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同的，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同）

4、试用期工资低于最低工资

试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同签订工资80%，并不得低于单位所在地的最低工资标准。

5、试用期不给员工办理社保

这里不是试用期不要交纳保险，而是实际用工之日起，30日内要求给职工交纳保险，如果试用期超过30天的，在试用期内也应交保险。

6、试用期任意延长

未经协商或经协商但约定的试用期长于法律规定的，按超过法律规定的约定试用期处理，按超过试用期期间以满勤工资为基数向员工支付赔偿金。

7、续订劳动合同时再次设定试用期

同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，再次设定试用期的，按法律规定约定试用期处理，按照超过试用期的期间的满勤工资为基数向员工支付赔偿金。

8、试用期随意辞退员工

在试用期内，只有员工不符合录用条件和存在其他过错性事由时，才可以解除劳动合同（但用人单位可以如不想录用该员工，可以设定较高工作目标，使其无法完成。

则符合“在试用期间被证明不符合录用条件”的情况，用人单位可以既时解除合同，而且不需要支付经济补偿金。

不过这一条不能在公司内部公布，建议另外写一份汇报稿，只让领导知道就行）。

否则，将按照解除劳动合同处理。

此时，员工可以要求单位继续履行劳动合同，也可以要求单位支付双倍经济补偿。

（这里的双倍经济补偿金的说法不规范，应该是公司违法解除合同的，同时劳动都不要求继续履行合同的，用人单位应向劳动都支付金额为经济补偿金两倍的赔偿金。

经济补偿金为工龄一年为一个月工资，6个月以下的按半个月工资，6个月以上，不满一年的，为一个月工资）

公司与员工签订劳动合同应注意哪些事项及规避的措施方案

近年来员工与企业之间的关系越来越向着紧张的方向发展，劳资关系的紧张给企业和个人带来了很大的危害，因此依法与员工签订劳动合同，是实现和谐劳资关系的重要手段。

那么用人单位如何做到在与员工发生劳资纠纷时能够将企业的损失降到最低，以及在与员工签署劳动合同时应注意哪些事项及规避的措施。

一、与员工签订劳动合同的目的

1、是保护劳动者和用人单位双方的利益；

2、是明确劳动者与用人单位之间的雇佣关系；

3、是在发生劳动争议时是有效的法律依据。

公司与员工依法签订劳动合同，按照《中华人民共和国劳动法》第十六条的规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

”，是劳动者与用人单位依据《劳动法》建立劳动关系的书面法律凭证。

劳动合同也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、双方处理争议的重要依据。

二、注意事项

1、明确劳动合同的类型

①、有固定期限的劳动合同，它是指企业等用人单位与劳动者订立的有一定期限的劳动协议。

合同期限届满，双方当事人的劳动法律关系即行终止。

如果双方同意，还可以续订合同，延长期限。

　②、无固定期限的劳动合同，它是指企业等用人单位与劳动者订阅的，没有期限规定的劳动协议。

劳动者在参加工作后，长期在一个企业等用人单位内从事生产或工作，不得无故离职，用人单位也不得无故辞退。

这种合同一般适用于技术性较强，需要持续进行的工作岗位。

　　③、以完成一定工作为期限的劳动合同，它是指以劳动者所担负的工作任务来确定合同期限的劳动合同。

如以完成某项科研，以及带有临时性、季节性的劳动合同。

合同双方当事人在合同存续期间建立的是劳动法律关系，劳动者要加入劳动单位集体，遵守劳动单位内部规则，享受某种劳动保险待遇。

2、正确行使订立劳动合同过程中的知情权

在劳动合同缔结之前，用人单位和员工为了建立劳动合同关系。

在这个过程中，首先双方当事人有了解对方相关信息的权利。

在用人单位了解应聘者相关信息的同时，应聘者也有权利了解招聘单位的相关信息。

现在许多劳动者知情权的行使是有障碍的，或者说是未能充分的行使。

很多用人单位招来了员工却留不住，员工跳槽频繁，当然有各种各样的原因。

其中一个重要原因是员工入职以后，发现用人单位的实际情况与自己的想象相差甚远，自然而然地就会产生跳槽的念头。

员工频繁跳槽，损失最大的还是用人单位。

员工跳槽了，用人单位还得重新找人，又花费了一次招聘成本。

所以，满足求职者的知情权，对用人单位是有利的。

3、禁止设定担保和收取抵押金

《劳动合同法》中有禁止设定担保和收取抵押金的规定。

就是说，用人单位招聘劳动者时，不得让劳动者提供担保，或者缴纳抵押金。

如果用人单位违反了这一规定，将由劳动行政部门责令限期退还给劳动者本人，并且以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款，给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。

所以用人单位收了劳动者的押金以后，将受到行政处分。

4、劳动合同要交给劳动者一份

为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工时让员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工。

用人单位在订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年。

（至少要保留至员工离职后一年，因为劳动争议的诉讼时效为劳动都离职后一年）

5、劳动合同到期要及时续签或终止

及时办理续签或终止手续，设置劳动合同到期前提醒程序，在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款，如约定劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延续一个月。

6、“劳动者不签合同”该怎么办

不签合同就不让上岗，要求签署不签劳动合同声明（如要求劳动者签署不愿意签订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意愿,同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求），在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同。

要注意保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。

（不签订劳动合同的声明在法院诉讼过种中或许会得到法院的认可，但在劳动仲裁委是不予认可的。

建议：

在员工入职面试时，就要求其在没有公司印章的劳动合同上签字，并将工资待遇之类的全填好。

等试用期结束后再将盖有公司印章的劳动合同给劳动者。

总之，如果员工不签订书面劳动合同，那要不就不用，要不就准备赔钱。

没有任何方法可以规避，因为这是法律强制性规定）

三、规避措施

1、合理选择劳动合同期限

根据岗位确定，根据工作性质确定，在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动。

切忌劳动合同期限一刀切,避免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。

单位超出一个月不予签订合同，就要付双倍工资。

公司要确立先签劳动合同的良好习惯。

最迟用工之日起一个月内与员工签订劳动合同。

2、一年一签劳动合同好吗？

新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金，且连续两次订立固定期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同,用人单位必须同意。

3、对于无固定期限劳动合同

无固定劳动合同不是“终身制”,可以解除的情形有三种:

一是用人单位与劳动者协商一致的，二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作（这种情形用人单位要提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才可以解除合同），三是经济性裁员。

1、哪些情况必须订立”无固定期限合同”

一是劳动者在用人单位连续工作满十年的，二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的,劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

三是连续订立两次固定期限劳动合同的。

②、哪些情况可以视为订立”无固定期限合同”

用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同。

否则,劳动者还可以依照劳动合同法第八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

3、合理规避”无固定期限劳动合同”的发生

评估在本单位工作近10年的员工，订立合同时合理选择期限，尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据。

避免事后被员工利用而导致用工成本增加。

4、适当运用劳动合同变更

适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等。

建立无固定期限劳动合同管理机制。

如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定,保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整，合理设计薪酬制度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,并降低基本工资,提升绩效工资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工，建立完善的绩效考核制度,对员工加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工。

5、避免出现劳动合同无效　

①、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

比如，劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；用人单位应如实告知工作条件而不能欺瞒。

②、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。

比如，在劳动合同中约定“劳动者在工作中出现伤亡概不负责”，“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，此约定均因排除劳动者的权利而导致无效。

③、违反法律、行政法规强制性规定的。

用人单位与16岁以下未成年人签订劳动合同，该劳动合同因违反法律强制性规定而无效。

6、如何约定“保密协议”

保密的范围和内容，具体的保密义务及方式，违反保密义务的法律责任，保密责任的解除。

如果没有竞业限制条款,单独的保密协议或保密条款是否能约定违约金的。

7、如何约定“竞业限制”

竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密义务的人员,不能针对企业所有的员工。

竞业限制的期限不得超过两年。

约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

8、如何约定“违约金”

只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金。

且必须在法律规定的时效内提出诉论,否则视为企业已放弃权利。

违约金的数额不得超过企业提供的培训费用。

如果员工在履行了一部分服务期后离开,企业要求支付的违约金不能超过服务期尚未履行部门所应分摊的培训费用。