云天化薪酬管理制度finaldoc.docx
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云天化薪酬管理制度finaldoc
★保密
云天化股份有限公司
薪酬管理制度
（项目组最终版&公司第一版）
北大纵横管理咨询公司
二零零四年九月
第一章总则
第一条为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，对员工劳动和工作业绩给予合理回报，使云天化员工分享公司发展的成果，充分发挥薪酬的激励作用，促进云天化持续发展，根据国家、省和地方有关法律、法规，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于云天化股份有限公司（以下简称云天化）及集团公司委托管理的单位除云天化高层管理人员以外的正式员工。
第三条薪酬分配原则
（一）合法原则：
建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
（二）公平原则：
薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平，反映员工对公司的贡献。
（三）竞争原则：
薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反应市场变化。
（四）激励原则：
通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。
（五）效益原则：
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，并进而合理配置劳动力资源。
第四条薪酬分配依据
薪酬分配的主要依据是：
公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。
第二章薪酬总额
第五条云天化薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。
云天化根据董事会审批的额度对薪酬总额进行控制。
第六条人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的工资基数，做出下一年度的薪酬预算。
第七条薪酬预算经总经理办公会审核后，报公司董事会批准执行。
第三章薪酬体系
第八条依据岗位性质和工作特点，将公司所设置的岗位分成四个职系：
（一）管理职系（A类）
管理职系包括高层、中层和基层管理岗位。
其中高层管理岗位包括：
总经理、党委书记、副总经理、党委副书记、总工程师、纪委书记、工会主席、总经理助理；中层管理岗位包括：
副总工程师、各部门正、副经理，车间正、副主任；基层管理岗位包括：
车间正、副班长，A5类岗位聘任的A7类正副职。
（二）生产职系（B类）
生产职系包括车间从事生产的人员。
（三）职能职系（C类）
职能职系包括公司职能处室一般工作人员，车间的部分职能管理人员。
（四）技术职系（D类）
技术职系涵盖公司的生产、工艺、质量、研发等领域从事技术性较强的工作岗位。
第九条针对上述四个职系，云天化薪酬体系包括：
（一）岗位绩效工资制
岗位绩效工资制适用于管理职系、职能职系、生产职系和技术职系人员。
（二）协议工资制
对于市场稀缺且处于关键岗位上业绩拔尖的少数员工，以及云天化临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才实行协议工资制。
第四章薪酬结构
第一十条员工收入有以下组成部分：
（一）年功工资。
体现员工的经验因素，是收入中的固定工资单元。
（二）职称工资。
体现员工的能力因素，是收入中的固定工资单元。
（三）岗位工资。
岗位工资从岗位价值方面体现了员工的贡献，是收入中的固定工资单元。
（四）绩效工资。
绩效工资是根据部门和员工的业绩而计付的工资，与部门和员工的绩效考核结果直接挂钩，是收入中的浮动工资单元。
（五）奖金。
奖金包括半年效益奖金、年终奖金和单项奖形式，是收入中的浮动工资单元。
效益奖金与公司效益、部门业绩、员工岗位价值和考核结果挂钩，单项奖与单位及个人的单项工作成效或贡献挂钩。
（六）津贴和补贴。
第一十一条年功工资
年功工资标准参见表一，即年功工资=15元×司龄+10元×非公司工龄。
表一年功工资标准
年功工资标准
司龄
15元/年
非云天化公司工龄
10元/年
工龄和司龄计算以9月30日止；未转正定级的员工，须转正定级后才能执行年功工资；年功工资每年10月变动。
第一十二条职称工资
职称工资根据员工的职称确定，可通过表二查出。
表二职称工资标准
职称
职称工资（元）
高级专业技术职务
25
中级专业技术职务
20
初级专业技术职务
15
第一十三条岗位工资
岗位工资根据工作分析和对岗位的责任、性质、要求任职人员能力素质等方面的评估结果进行确定，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪的方式确定工资等级（详见附表二），体现岗位的价值差异和对员工知识、技能和经验要求的差异。
第一十四条岗位工资的计算公式
岗位工资=工资基数×岗位系数
工资基数反映公司整体工资水准，全公司员工的工资基数均为元。
岗位系数是员工岗位工资差异的具体体现，岗位系数参见附表一。
第一十五条通过对云天化人力资源成本的测算确定工资基数，对工资基数的调整可以实现对员工工资的整体调整。
第一十六条职称工资、年功工资和岗位工资合计称为基本工资。
第一十七条标准绩效工资的计算公式
标准绩效工资=工资基数×绩效工资系数
绩效工资系数是员工标准绩效工资差异的具体体现。
第一十八条公司员工的岗位工资与标准绩效工资比例为4:
6，该比例也是岗位系数与绩效工资系数的比例。
第一十九条岗位系数和绩效工资系数加总形成员工的工资系数，工资系数＝岗位工资系数+绩效工资系数。
各等级工资系数参见附表二。
第二十条车间/部门月度绩效工资计算
车间/部门月度绩效工资由车间/部门月标准绩效工资和业绩考核确定。
车间/部门月绩效工资总额=车间/部门标准绩效工资总额×车间/部门月度考核综合系数+∑各项指标考核加扣款
车间/部门月度考核综合系数的确定参见《云天化股份有限公司绩效考核管理办法》。
第二十一条车间/部门员工绩效工资计算
车间绩效月度考核综合系数和员工绩效月度考核综合系数的确定参见《云天化股份有限公司绩效考核管理办法》。
第二十二条车间主任/部门经理月度绩效工资计算
车间主任/部门经理月绩效工资=车间主任/部门经理标准绩效工资×月度考核综合系数+∑个人承担部分加扣款
第二十三条绩效工资发放
各单位每月日前将员工月度绩效工资表传递至人力资源部，人力资源部汇总至财务部发放。
第二十四条公司中级管理人员的绩效工资在所在单位的绩效工资总额中核算，由党委工作部汇总确认后，交至财务部发放。
第二十五条各单位间相互借用人员的绩效工资由各单位自行协商解决。
因公司工作需要而借用的人员，年终根据情况对相关单位给予一定补偿。
第二十六条半年度效益奖金与云天化半年度经营情况和半年度考核结果挂钩，是在云天化取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
第二十七条半年效益奖金的计算与发放
半年效益奖金分为上半年效益奖金和下半年效益奖金，每年7月和12月计算发放。
半年效益奖金总额＝公司半年效益奖金预算额×半年效益奖系数
公司半年效益奖金预算额为全年效益奖预算额的50%，全年效益奖预算额根据公司岗位工资与标准绩效工资总和的20%确定。
半年效益奖系数的确定如下：
半年目标值80%以下
半年目标值80%以上
完成半年利润目标值
超出半年目标值
0.5
0.8
1.0
1.1-1.5
个人半年效益奖金＝半年效益奖金总额×个人效益奖金分配比例×部门半年度考核系数×个人半年度考核系数
个人效益奖金分配比例＝个人工资系数/∑个人工资系数
部门和个人半年度考核系数通过半年度部门和个人月度考核系数算术平均计算得出。
第二十八条年终奖
年终奖金是按照全年任务完成情况而机动设立的薪酬单元，由总经理办公会制定年终奖金分配方案，向员工发放。
第二十九条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
月度考核结果影响月度绩效工资以及半年度效益奖金，年度考核影响员工的年度奖金分配和岗位工资等级的晋档或者降档。
第三十条津贴和补贴
（一）倒班补贴、中夜班费、现场误餐费的发放按照云天化股份公司《关于调整倒班补贴、中夜班费、现场误餐费发放标准的管理办法》的有关规定执行。
（二）书报资料费：
每人每月150元。
第三十一条加班工资的计算
员工因工作需要加班时，按照下列标准支付加班工资：
（一）在工作期间安排员工延长工作时间又不能安排补休的，支付工资标准的百分之一百五十的工资报酬；
（二）在休息日加班又不能安排补休的，支付工资标准的百分之二百的工资报酬；
（三）在法定休假日加班，支付工资标准的百分之三百的工资报酬。
其日工资标准等于年功工资、职称工资、岗位工资和书报洗理费之和除以20.9天。
第三十二条下列规定的扣除额从工资中直接扣除：
（一）个人所得税
（二）缺勤扣除额
（三）其它规定的事项
第三十三条对托管单位的工资管理
实行资产经营责任制的公司托管单位，公司根据年初承包合同，测算出其全年工资总额，并与利润等考核指标挂钩，年终根据承包合同书和公司效益进行结算。
第五章岗位绩效工资制
第三十四条确定岗位工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。
（二）岗内分档，根据员工工作业绩进行档级调整。
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第三十五条不同岗位的相对价值体现为岗位系数，根据岗位评价分数，确定各个职系岗位的岗位系数（见附表一）。
第三十六条职系、岗级和档级的设置
（一）公司共设置四大职系：
管理职系、生产职系、职能职系和技术职系，分别作为四大领域员工的职业发展通道。
（二）每一职系内划分岗级，管理职系包括11个岗级：
A1-A11；生产职系包括7个岗级：
B1-B7；职能职系包括8个岗级：
C1-C8；技术职系包括6个岗级：
D1-D6（参见附表三、四、五、六）。
（三）每一岗级内包含7个档级，在同一个岗级内的各个岗位根据岗位评价分数的高低，分别从1档—3档起薪，并且从该起档级起向上晋升5档封顶，即一个岗位的薪值区间有5档。
第三十七条管理职系、生产职系与职能职系初始岗级和档级的确定
（一）管理职系、生产职系与职能职系的岗位根据岗位评估的结果在各岗级中找到初始定位。
每一岗位自所在岗级中初始定位向上5个档级即为该岗位的薪值区间。
（二）员工可根据其技能、经验与知识水平在薪值区间中处于不同的位置。
第1档：
是对没有相关工作经验，具有最低任职资格员工付薪的最低水平。
新招聘员工见习期满，以及没有相关经验的新聘用员工试用期满时在该档起薪。
这些员工具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼，才能完全胜任。
第2档：
这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。
第3档：
这是对胜任岗位职责并优秀业绩水平的现任员工的付薪水平。
员工起薪如在第3档或第3档以上，需得到主管人力资源管理的公司领导批准。
第4档：
这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。
第5档：
这是该岗级薪值区间内员工可获得的最高付薪水平，此类员工应是该岗位档级内具有最高绩效水平的员工，调薪也不可使其薪资超过上限。
第三十八条技术职系初始岗级和档级的确定
技术职系包含D1-D6六个档级，其中D1-D4分别为专业带头人、正高级工程师、责任工程师和技术主管。
每个等级均包含5档（参见附表六）
根据技术职系内的岗位评价结果，可以确定该岗位所要求的起始岗级和档级资格，即必须获得起始资格要求的公司技术职称聘书，才能受聘为该岗位工作人员。
技术职系是专为公司技术队伍设置的新职业通道，进入每一岗级原则上须具备相应的外部职称资格，特别优秀的技术人才允许破格聘任，具体规定参见公司《云天化股份有限公司专业技术职称聘任管理办法》。
为保证原有体制的平稳过渡，特别建立“保护期”制度。
若某技术人员确能胜任岗位工作并被公司破格聘任，虽已达到外部职称评选资格但尚未取得相应外部技术职称，公司将提供年的保护期，在保护期期间该员工可以暂时按照相当于其技术能力的岗级和档级定薪，但需接受培训，参加外部取证考试。
如未取得公司的技术职称聘任并且超过保护期限，其岗位工资在该岗级的最底一档定薪。
对于未达到外部职称评选资格，但因突出胜任力而被公司破格选聘的技术人员，其岗位工资在该岗级的最底一档定薪。
待具备外部职称评选资格并争取外部证书后步入常规工资晋级通道。
第三十九条所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。
当企业内外部条件发生变化而引起的某些岗位价值发生变化时，需要对这些岗位重新价值评估，并根据岗位评估的结果在所在职系中重新定位。
同时，该岗位人员也要根据胜任力在档级中重新定位。
第六章协议工资制
第四十条协议工资制适用对象是不适合采用岗位绩效工资制的急需的特殊人才，包括云天化临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。
第四十一条设立协议工资的原则
（一）谈判原则：
协议工资以市场价格为基础，由双方商谈确定。
（二）保密原则：
为保障采用协议工资制员工的顺利工作，对采用协议工资的人员及其工资保密。
（三）限额原则：
依据企业发展情况控制协议工资人员的总数，其总数不超过员工总数的1%。
第四十二条协议工资的确定与发放
（一）人力资源部提出协议工资的适用人选和工资额，报总经理办公会审批。
（二）公司与协议工资适用人员签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式和考核方法。
（三）协议工资经考核后每月发放。
第四十三条有下列情况者退出协议工资制：
（一）年度考核总分低于预定标准。
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
退出协议工资制的人员可采用岗位绩效工资制。
第七章单项奖
第四十四条公司设立单项奖奖励业绩表现突出的员工，奖励对象是公司所有车间/部门、团队和员工。
第四十五条单项奖包括技术创新成果奖、技术改进建议奖、管理创新奖、上级或行业颁发的荣誉奖、优秀建议奖和总经理特别奖。
第四十六条技术创新成果奖
部门、团队和员工在产品研发、技术改造、工艺改进等方面做出了技术创新，具有新颖性、创造性、实用性和经济效果，经员工、部门申报，公司技术创新奖励评审委员会评审，给予有贡献的人员技术创新成果奖励，奖励金额在4000～100000元。
评审和奖励办法参见《云南云天化股份有限公司技术创新成果奖励办法》。
第四十七条技术改进建议奖
公司员工提出的技术改进和技术革新建议，经立项实施后证明具有新颖性、创造性和实用性，经员工申报，相关部门审核，公司技术改进建议奖励评审委员会评审，给予有贡献的人员技术改进建议奖励。
评审和奖励办法参见《云南云天化股份有限公司技术改进建议管理办法》。
第四十八条企业管理创新成果奖
部门、团队和员工在现代企业制度、企业发展战略、管理理念、管理方法、管理手段、经营机制、资产经营、结构调整、技术改造决策与管理、市场营销与开拓等方面有改进和创新因素的观念、思路、办法和措施，以及应用电子计算机等先进管理手段，成效明显，具有国内同行业领先水平的创新成果，经员工、部门申报，公司企业管理创新成果评定委员会评定，给予有贡献的人员企业管理创新成果奖励。
评审和奖励办法参见《云南云天化股份有限公司企业管理创新成果奖励办法》。
第四十九条上级或行业颁发的荣誉奖
针对部门或个人获得全国、云南省、省国资委、集团公司先进荣誉，公司设立荣誉奖进行鼓励。
奖励的标准是：
第五十条优秀建议奖
员工对于公司的管理和发展提出了很好的建议，经公司采纳并体现了较好的效果，经公司评议后给予员工一次性奖励。
奖励金额在500～5000元。
第五十一条总经理特别奖
部门、团队和个人在除上述其他方面以外为公司的经营做出突出贡献，经公司评议给予总经理特别奖。
第八章工资调整
第五十二条整体调整
云天化根据企业发展情况、外部市场薪酬水平和生活消费品物价的变化，对全公司薪酬水平做统一调整，通过对工资基数的调整，或者普调档级来实现。
普调档级调整时需要同时扩大原来的薪值空间。
整体调整的调资方案由人力资源部拟定，经总经理办公会和职代会讨论通过后，报公司董事会审批。
第五十三条考核调整
年度考核为“优”的员工，岗位工资等级在本系列内晋升一档；年度考核为“良”的员工，岗位工资等级不调增减；年度考核为“中”的员工，岗位工资等级下调一档；年度考核为“差”或连续两年考核为“中”的员工，待岗、转岗培训或解除劳动合同。
技术职系的员工可以跨等级晋升，但晋升到高一级技术职称应以取得公司聘任为准，晋升的资格条件详见《云天化股份有限公司专业技术职称聘任管理办法》。
第五十四条岗位变动调整
（一）管理、职能、生产职系员工的岗位发生变动时，其岗位工资调整为相应岗位系列的等级。
如果原岗位所在档级低于调整后的岗位起始档级，则按新岗位起始档级确定新的工资水平；如果原岗位所在档级处于新岗位的薪值区间内，则保持原有工资水平不变；如果原岗位所在档级高于调整后的岗位封顶档级，则按照新岗位封顶薪值确定其新的工资水平。
一人兼多岗的员工，其岗位工资按就高的原则执行。
（二）技术职系的专业带头人、正高级工程师、责任工程师和技术主管系列员工在本职系内变动岗位时，岗位工资等级不变动。
（三）生产职系的高级技师、技师系列员工的岗位在本职系内变动时：
1.若专业没有变动，岗位工资等级不变动；
2.若专业变动较小，岗位工资在本岗级内下调一至两档；
3.若专业变动较大，其岗位工资下调至本等级的最低档。
但当员工在调整后半年的考核成绩为“中”或“中”以下时，若是高级技师则下调至技师，若是技师则转入生产职系与本岗位相对应的等级。
（四）技术职系员工调入管理、职能和生产职系时，其工资调整为所在岗位系列的岗位等级，并在下半区起薪。
第五十五条通过考核调整的岗位工资调档时间是每年1月。
管理、职能、生产和技能职系的员工岗位变动时，岗位工资的调整时间是岗位变动的下一月。
第九章新进和离职人员
第五十六条新录用的大中专、技校毕业生试用期个月、见习期个月。
试用期间每月发放固定工资元，不参加绩效考核。
固定工资标准如下：
大学本科
大学专科
中专
技校、高中及以下
元/月
元/月
元/月
元/月
第五十七条新调入员工试用期3个月，其岗位工资和标准绩效工资均按所定档级标准的80%发放。
试用期间不参与绩效考核，绩效考核系数定为1.0，试用期满后参与绩效考核。
第五十八条对于云天化外派培训的员工，工资正常发放，绩效工资考核系数按照1.0计算。
第五十九条员工请探亲假、产假、婚丧假等国家或公司规定的带薪假期，其工资和各种津（补）贴照发。
第六十条在休哺乳假的员工，休假次月起岗位工资统一按档计发，年功、学历工资全额发放，不发绩效工资和效益奖金。
第六十一条事假人员的工资:
员工请事假按日基本工资×事假天数扣发工资，对于全月事假的员工，不再发放各种津（补）贴和效益奖金。
日基本工资标准等于月基本工资除以20.9天。
（月基本工资计算参见第十六条。
）
第六十二条病假人员的工资
病假六个月内，工龄不满二年发基本工资的60%，工龄二年以上不满四年发70%，四年以上不满六年发80%，六年以上不满八年发90%，八年以上发100%。
病假六个月以上，工资改发疾病救济费，即工龄不满一年为本人工资（包括：
基本工资+岗位工资+标准绩效工资）的40%，一年以上不满三年50%，三年以上为60%,如救济费低于本企业平均工资的40%，按企业平均工资40%发给。
病假期间不计发效益奖金。
第六十三条特殊病人的工资
不占定员不能正常工作的精神病患者，允许离岗养病，其岗位工资按档执行，不计发绩效工资和效益奖金。
第六十四条待岗人员待遇
从待岗之月起停发工资、效益奖金及各种津贴、补贴，保健费执行公司最低标准。
待岗第一年，每人每月发给500元生活费，待岗第二年，按照水富县劳动部门规定的最低生活费标准计发。
重新上岗后，按照新岗位确定岗位工资及标准绩效工资。
第六十五条试岗人员待遇
升级会员 