50≤a≤70
项目评定级别
A
B
C
D
E
项目难度系数
a/100
项目难度系数在项目结束考核时直接影响项目实际可发放总额，进而对参与项目的项目职系所有人员薪酬产生影响。
第二章薪酬总额管理
第一十条本次体系设计范围内控制的薪酬总额范围是指中冶长天总部的薪酬总额。
公司的薪酬总额：
指的是本薪酬制度范围内在职在岗的中层管理人员和一般员工的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额以及其他薪酬性支出总额的合计。
第一十一条中冶长天通过建立工效挂钩机制，将员工薪酬与公司整体经营效果挂钩，对薪酬总额进行控制。
第一十二条人力资源部每年度初期应根据上一年度的营业收入、实现利润、成本控制、薪酬总额，以及下一年度的经营计划与预算方案，结合积分累进器实施情况，对各岗位的目标薪酬进行整体和个别调整，并报薪酬考核委员会确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括年度基本工资总额、年度岗位薪酬总额、年度绩效奖金总额和年度其他薪酬性支出总额。
第一十三条中冶长天公司的目标薪酬总额TIp
由人力资源部根据中冶长天年度预算和近三年公司薪酬总额数据，可参照前三年公司实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。
公式2-1：
其中：
n表示年份，
，预计增长率根据经营计划的预算结果确定，不得高于主营业务预计增长率，职工平均工资增长率不超过劳动生产率的增长率。
预计增长率是目标薪酬总额的重要调整系数。
第一十四条公司薪酬总额的确定
公司的薪酬总额与营业收入、管理费用挂钩；体现的管理思想是一方面努力提高公司经营效果，另一方面努力压缩管理成本：
1．挂钩指标为总收入、主营业务利润、管理费用，其影响权重分别为0.3、0.5、0.2。
2．目标总收入TRp：
参照前三年实际人均总收入进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。
公式2-2：
3．目标主营业务利润TPp：
参照前三年实际人均主营业务利润进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。
公式：
2-3：
4．目标管理费用TCp：
参照前三年实际人均管理费用进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。
公式：
2-4：
5.公司的薪酬总额TI最终确定方法：
公式：
2-5：
其中：
TI—公司薪酬总额；TIp—公司目标薪酬总额；TR—实际总收入；TP—实际主营业务利润；TC—实际管理费用。
为修正系数，建议暂时取0.8，中冶长天可以根据实际情况进行调节，但必须由薪酬考核委员会批准。
第一十五条管理职系目标薪酬总额的确定
管理职系目标薪酬总额单独计算，由人力资源部根据中冶长天年度预算和近三年管理职系全体员工收入总额数据计算，权重分别为0.2、0.3、0.5。
公式2-6：
其中：
n表示年份，
根据管理职系目标薪酬总额以及各等级人数、薪点确定管理职系薪点值。
第一十六条技术职系目标薪酬总额的确定
技术职系目标薪酬总额单独计算，目标薪酬总额作为确定技术职系员工固定收入，由人力资源部根据中冶长天年度预算和近三年技术职系全体员工收入总额数据计算，权重分别为0.2、0.3、0.5。
公式2-7：
其中：
n表示年份，
根据技术职系目标薪酬总额以及各等级人数、薪点确定技术职系薪点值。
第一十七条项目职系目标薪酬总额的确定
项目职系目标薪酬总额单独计算，由人力资源部根据中冶长天年度预算和近三年技术职系全体员工收入总额数据计算，权重分别为0.2、0.3、0.5。
公式2-8：
其中：
n表示年份，
根据项目职系目标薪酬总额以及各等级人数、薪点确定项目职系薪点值。
同时可以根据不同项目的构成人员确定出各个级别的目标薪酬作为项目的人工成本指标。
第一十八条薪酬总额预算须经中冶长天薪酬考核委员会批准后执行。
第一十九条薪酬总额的核定
每财政年度结束后，中冶长天公司薪酬总额由人力资源部根据经营部门和财务部门提供的数据进行核定，结果报薪酬考核委员会批准执行。
第三章薪酬元素
第二十条本次制度范围内中冶长天员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。
（一）基本工资：
是薪酬元素中相对固定的组成部分，是中冶长天员工享有的基本生活保障，同时体现员工学历、职称、工龄以及荣誉而设立的工资单元；
（二）岗位工资：
是中冶长天在岗人员特有的薪酬元素，是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分；
（三）绩效工资：
是依据公司经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。
主要包括：
管理绩效工资、技术绩效工资和项目绩效工资；
（四）管理绩效管理：
管理绩效工资只针对于管理职系人员，依据岗位评价相对位置决定，随着部门和个人业绩考核结果浮动，其计算是管理职系人员全部绩效工资为基数，具体见本制度第三十条规定；
（五）技术绩效工资：
技术绩效工资为技术职系人员与项目职系人员共有，技术职系技术绩效工资按照经过人力资源部审核备案的分院制定分配制度，对分院可分配薪酬中浮动部分的50％进行分配；项目职系技术绩效工资考核主体为专业部门，以绩效工资基数的50％为计算基础，具体见本制度第三十八条规定；
（六）项目绩效工资：
项目绩效工资为技术职系人员与项目职系人员共有，技术职系项目绩效工资计算以工作量（工日/产值）为基数，考核主体为项目经理/设计经理，对分院可分配薪酬中浮动部分的50％进行分配；项目职系项目绩效工资考核主体为项目经理，以绩效工资基数的50％为计算基础，具体见本制度第三十六条规定；
（七）项目结束奖：
是绩效工资的特殊组成部分，项目全体参与人员绩效与项目的总体绩效挂钩，体现的管理思想是将项目职系个人业绩和团队业绩相结合，两方面的业绩增长才可以获得更多的价值肯定。
考虑到项目结束结算是项目最重要阶段，项目过程中项目绩效奖金、技术绩效奖金、基本工资以及岗位工资应为项目目标薪酬总额的70％，其余30％为项目结束奖；
（八）福利：
是中冶长天员工所能享受到的一种福利待遇，包括医疗保险、养老等和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助；具体根据国家有关政策和公司相关制度规定处理。
第二十一条岗位工资的分类
（一）根据岗位工作性质，将公司总部部门的所有工作岗位分成管理、项目、技术三个职系（具体划分见附件一，附件二，附件三）。
（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，不同岗位根据岗位评价结果采取不同的薪点分布，对于同一职系岗位，人力资源部根据公司发展的需要和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整系数建议，经薪酬考核委员会审议批准后执行。
第二十二条岗位工资和绩效工资的关系
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定公司岗位等级和等内级别（对应薪档）的依据，评定出对应的岗位级别系数，采取岗位分等、等内分级来实现一岗多薪，并结合市场水平和公司对人力资源成本的承受能力，制定不同岗位等级的岗位级别系数确定岗位薪酬计算的基础，按照不同的职系人员发布并根据目标薪酬总额计算各职系的薪点值。
岗位工资是薪酬结构中相对固定的一部分，以岗位工资基薪为基准，按照固定比例来确定；绩效工资是薪酬结构中相对浮动的一部分，以目标薪酬扣除基本工资为基准，按照浮动比例来确定。
固定比例和浮动比例（详见附件四）根据岗位与公司整体业绩结合的紧密程度制定。
薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资
岗位工资=（目标薪酬－基本工资）×固定比例
绩效工资基数=（目标薪酬－基本工资）×浮动比例
固定比例+浮动比例=1
岗位工资一经确认，在一个年度内不予调整，年底根据考核结果统一调整，岗位工资每月发放。
项目人员不在项目只拿取基本工资与岗位工资。
第二十三条基本工资的确定
1.根据长沙市政府关于最低工资标准的相关规定，生活基数为480元（如无特别说明，均以月为单位），若政府相关规定发生变化时，公司可根据实际情况将基本工资作相应调整。
2.学历基数为
博士及以上
硕士
本科
大专
中专及以下
300
200
100
50
20
3.职称基数为
教授级高工
高级职称
中级职称
初级职称
300
200
100
50
4.年功基数按照中冶系统内工作年限计算，每年增加10元，系统外单位工作年限每年增加5元计算。
5.获得特殊荣誉500元，包括院士、国家大师、首席专家、国务院政府特殊津贴获得者、人大代表（省级及以上人大代表、政协委员）、劳模（省部级及以上劳动模范、先进工作者等）。
其他荣誉按照等同原则报人力资源部确认备案后享有同等待遇。
基本工资为以上五项的总和，基本工资每月发放。
第二十四条固定工资的确定及用途
固定工资为各岗位基本工资和岗位工资的合计金额。
月固定工资＝月基本工资＋月岗位工资
岗位工资作为以下项目的计算基数：
（一）各种假别工资的计算基数；
（二）外派受训人员工资计算基数；
（三）其他基数。
第二十五条其他特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心中冶长天的发展，维护公司的形象；特殊奖金作为临时激励奖项独立发放，同时计算积分作为调整岗位级别的基础，包括以下各项：
（一）创新奖
员工在工作方法、工作思路和开拓业务方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有较突出的贡献，由部门申报经考核与薪酬管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额为2000-20000元。
（二）优秀建议奖
对中冶长天的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳的员工，经薪酬考核委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额为500-5000元。
（三）伯乐奖
为公司推荐急需人才经聘用后，证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经考核与薪酬管理委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案，该奖项不包括公司高层、人力资源部部长及副部长、人力资源部负责招聘人员。
奖励金额在500～5000元。
第二十六条为吸引和留住优秀人才，增强中冶长天的凝聚力，公司为员工提供稳定的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利，具体根据国家有关政策和中冶长天相关规定处理。
第四章管理绩效工资制
第二十七条适用范围
适用于本制度范围内中冶长天管理职系所有在职在岗人员。
第二十八条薪酬结构
薪酬构成=基本工资+岗位工资+管理绩效工资
第二十九条基本工资的确定及发放见第十八条规定
第三十条岗位工资的确定及发放见第十七条规定
第三十一条管理绩效工资的确定
管理绩效工资基数＝（目标薪酬－基本工资）×浮动比例
一般员工：
阶段应发管理绩效工资＝
（绩效工资基数×6×个人考核系数），i指每年两个考核周期
阶段应发管理绩效工资阶段和公司考核周期一致，半年考核一次，阶段应发管理绩效工资总额根据两次考核结果计算，具体规定见《中冶长天非项目考核制度》。
考虑到采用部门考核系数与个人考核系数的综合结果决定管理绩效工资的最终结果，体现的管理思想是将个人业绩与团队业绩相结合，两方面的业绩增长才可以获得更多的价值肯定，个人应发管理绩效工资为：
应发管理绩效工资＝阶段应发管理绩效工资×部门考核系数
中层管理者：
应发管理绩效工资＝绩效工资基数×12×部门考核系数
员工个人年底实际发放管理绩效工资即为：
实发管理绩效工资＝
可发管理绩效工资总额是根据中冶长天全年营业收入、利润、成本控制等实现情况进行核定，是管理职系薪酬总额中扣除基本工资总额、岗位工资总额后所得。
第三十二条管理绩效工资的发放
管理绩效工资工作流程：
流程说明：
流程步骤
工作内容简要描述
重要输入
重要输出
相关表单
1
各部门执行考核，范围为管理职系一般员工，及时将考核结果汇总到人力资源部
考核结果
2
人力资源部按照部门分类汇总考核结果，并审定各岗位管理绩效基数
3
按照经过确认的基数计算个人应发管理绩效工资
应发管理绩效工资
4
年底按照部门考核结果计算个人应发管理绩效工资，作为权重对管理层确认的管理绩效工资总额进行分配，部门考核结果作为部门正职考核结果使用
管理绩效工资汇总表
5
转入工资发放流程
考核汇总表
第五章技能绩效工资制
第三十三条适用范围
适用于本制度范围内中冶长天项目、技术管理职系所有在职在岗人员。
第三十四条薪酬结构
薪酬构成=基本工资+岗位工资+项目绩效工资+技术绩效工资+项目结束奖
第三十五条基本工资的确定及发放见第十八条规定
第三十六条岗位工资的确定及发放见第十七条规定
第三十七条项目绩效工资的确定
技术职系：
项目绩效工资基数＝工时（或产值）
应发项目绩效工资基数＝分院院长考核系数×
（工时×个人考核系数），i指每年两个考核周期，k代表不同项目。
员工个人年底实际发放项目绩效工资即为：
实发项目绩效工资＝
分院可发项目绩效工资总额＝（分院薪酬总额-基本工资总额-岗位工资总额）×50％
分院薪酬总额由项目管理部按照产值划分确定。
项目职系：
项目职系人员绩效工资占总体绩效工资的50％，由项目经理考核决定。
应发项目绩效工资基数＝
（绩效工资基数×50％×个人考核系数×项目经理考核系数），i指每年两个考核周期。
员工个人年底实际发放项目绩效工资即为：
实发项目绩效工资＝
项目可发项目绩效工资总额＝（项目目标薪酬总额×70％－基本工资总额－岗位工资总额）×50％。
其中70％指项目阶段部分，剩余总额的30％作为项目结束奖发放
说明：
项目职系中部分成员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目经理负责。
身兼多个项目的项目职系员工的固定工资不兼得，绩效奖金按实际在每个项目上的项目时间为权重分别计算。
第三十八条项目绩效工资的发放
技术职系项目绩效工资发放工作流程：
流程说明：
流程步骤
工作内容简要描述
重要输入
重要输出
相关表单
1
每个项目执行前，项目（设计）管理部部长组织对工时进行专业分配
分配结果
专业分配表
2
项目经理/设计经理对分配结果进行确认
3
分院院长/工号分解设计任务到个人，明确工作内容与工时
任务分配
设计任务单
4
项目经理/设计经理按照进度与质量进行考核评价
考核结果
项目考核表
5
在考核期末，计划控制经理统计考核结果
考核汇总表
6
年底项目（设计）管理部部长组织产值分配，确定分院可分配绩效工资总额
各专业分院项目绩效工资总额
7
计划控制经理计算个人实发项目绩效工资，并将结果报送人力资源部
项目绩效工资汇总表
8
转入工资发放流程
项目职系项目绩效工资发放工作流程：
流程说明：
流程步骤
工作内容简要描述
重要输入
重要输出
相关表单
1
各项目部执行考核，范围为项目职系一般员工，及时将考核结果汇总到人力资源部
考核结果
2
人力资源部按照项目分类汇总考核结果，并审定各岗位项目绩效基数
3
按照经过确认的基数计算个人应发项目绩效工资
应发项目绩效工资
4
以个人应发项目绩效工资作为权重对可发项目绩效工资总额进行分配
项目绩效工资汇总表
5
转入工资发放流程
考核汇总表
第三十九条技术绩效工资的确定与发放
技术职系：
分院可发技术绩效工资总额＝（分院薪酬总额-基本工资总额-岗位工资总额）×50％
技术职系技术绩效工资于年底分院拟定内部分配方案，经过人力资源部审核
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