三级教材课后简答题汇总.docx

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三级教材课后简答题汇总

第一章 劳动标准实施管理

一、简述劳动标准的概念和分类

 概念：

劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。

 劳动标准的四种分类方式：

 1、按照内容划分

 可以将劳动标准分为工作时间标准、劳动定员定额标准、职业培训标准、工资标准、职工福利待遇标准、职工休假标准、未成年工保护标准、女工特殊保护标准、社会保险标准（养老保险标准、医疗保险标准、失业保险标准、生育保险标准和工伤保险标准）、劳动安全卫生标准等。

 2、按照适用范围划分

 可以分为国家劳动标准、行业级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准。

 3、按照形式划分

 可以分为法规类劳动标准、技术类劳动标准和规范类劳动标准。

 4、按照强制执行效力划分

 划分为强制性劳动标准、指导性劳动标准和约束性劳动标准。

二、简述用人单位收集、整理、汇编劳动标准方法。

（一）收集劳动标准的途径

 1、法律法规汇编

 2、劳动标准汇编

 3、劳动法配套规定汇编

 4、法律法规单性本

 5、报纸、杂志和政府公告

 6、网络

（二）整理劳动标准的方法

 1、按劳动领域内的专业划分整理劳动标准，可以把劳动标准体系划分为就业、工作条件、职业技能开发、劳动关系调整、劳动安全卫生、社会保险和劳动行政管理七类。

 2、按劳动标准使用的层次范围整理劳动编著，可以把劳动标准体系划分为国家级劳动标准、行业级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准四类。

 3、从劳动力市场运行程序角度，可以把劳动标准体系划分为进入劳动力市场的劳动标准、劳动力市场运行的劳动标准、推出劳动力市场的劳动标准和劳动力市场管理的劳动标准四个方面。

 4、从劳动标准表现形式角度，可将劳动标准体系划分为法规类劳动标准、技术类劳动标准和规范类劳动标准三大类。

 5、从劳动标准的作用角度，可以将劳动标准划分为强制性劳动标准、指导性劳动标准和约束性劳动标准三大类。

 （三）汇编劳动标准的形式

 1、官方劳动标准分类汇编

 2、内部劳动标准汇编

三、简述劳动基准的概念。

 劳动基准指的是国家站在保障劳动者权益和促进劳动关系稳定和谐的立场上，对劳动者在职业劳动中应该享受或获取的利益确定一个最低标准并强行予以推行的劳动法律机制，具有法定性、保底性、强制性等特点。

其主要内容包括：

最低工资标准、最长工作时间标准、特殊劳动保护标准、基本社会保险标准、劳动报酬和福利标准、劳动安全卫生标准等。

四、简述最低工资标准的内容。

 最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常劳动的情况下，而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬。

五、简述工作时间和休息休假标准的内容。

（一）工作时间

 工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事工作的时间，即劳动者每天应工作的小时数或每周应工作的天数。

工时制度包括：

 1、标准工作时间

 2、缩短工作时间

 3、延长工作时间

 4、不定时工作时间

 5、综合工作时间

（二）休息时间

 休息休假，又称休息时间，是指劳动者在法律和行政法规规定的法定工作时间以外自行支配的时间，包括劳动者每天休息的小时数、每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假等。

休息时间包括：

 1、工作日内的间歇休息时间

 2、工作日间的休息时间

 3、工作周之间的休息时间

 休假包括：

 1、法定节假日

 2、带薪年休假

六、简述劳动安全卫生标准的内容。

 劳动安全卫生标准，即劳动保护标准，是国家和用人单位为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而制定的各种标准的总称，包括国家劳动安全卫生立法和用人单位劳动安全规章制度。

 劳动安全卫生制度包括劳动安全技术规程、劳动卫生规程、劳动安全卫生管理制度等。

七、简述女职工、未成年工劳动保护标准的内容。

 女职工是指一切以工资收入为主要生活来源的女性职工。

女职工特殊保护，是指根据女职工身体结构和生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障。

包括女职工特殊保护的立法和女职工特殊保护制度：

《女职工劳动保护特别规定》。

 未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。

未成年工特殊保护，是指国家为维护未成年工的合法权益，在劳动方面对未成年工特殊权益的法律保障。

包括未成年工特殊保护的立法和未成年工特殊保护制度：

《未成年工特殊保护规定》。

八、简述基本社会保险标准的内容。

 社会保险是关于劳动者生活风险的社会互助行为，是国家通过立法手段，在劳动者因年老、患病、工伤、失业、生育及死亡等原因，暂时或永久失去生活来源的时候，依法给予一定的物质帮助，保证公民和劳动者的基本生活需要的一种社会保障制度。

社会保险法是规范社会保险关系的法律规范的总称。

 社会保险法律制度，是指国家通过立法建立的针对劳动者生活风险的社会互助制度。

 社会保险法包括养老保险法、医疗保险法、失业保险法、工伤保险法和生育保险法。

九、简述劳动标准的宣传方式。

   宣传基本劳动标准既可以采用书面方式，也可以采用口头方式。

 书面方式主要是指编辑并发放劳动标准宣传材料。

 口头方式主要包括现场宣讲、会议宣讲和讲课宣讲三种形式。

十、简述用人单位实施劳动标准的流程及其基本内容范围。

 1、确立企业战略和目标

 企业战略描述了企业的发展目标，是企业行动的向导，引领企业制定劳动标准的方向。

而劳动标准实质上也是企业战略顺利实施、目标得到实现的重要工具。

企业战略是随着企业所处的发展阶段的不同而变化的，在企业不同的发展阶段，需要相应的劳动标准予以配合。

因此，在制定和实施企业的劳动标准之前，首先要明确目前企业的战略和目标，为制定和实施劳动标准确立核心思想。

2、贯彻执行上级劳动标准

 由于法律法规的约束，在实施企业自己的劳动标准前，要首先保证企业已经全面实施了国家和地方制定的基本劳动标准，贯彻执行了国家级推荐或建议标准，贯彻执行了行业和地方推荐或建议标准。

否则，企业很容易面临法律风险。

 3、制定和实施本单位劳动标准

 企业处于市场微观范畴，面对的是各种纷繁琐细的工作，不同企业的具体情况也存在很大差异，因此在贯彻国家、行业、地方的劳动标准的基础上，企业要结合实际制定并执行本单位劳动标准，使劳动标准更具有可操作性。

第二章 劳动合同管理

一、劳动合同的种类有哪些？

  劳动合同根据其期限、用工形式的不同可以划分为不同的种类。

  1、按照劳动合同的期限划分

  分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

  2、按照用工形式划分

  分为一般劳动合同和特殊劳动合同。

二、简要介绍劳动合同的内容。

   劳动合同的内容，即劳动合同的条款，它是劳动合同当事人双方权利、义务、责任的具体化。

依据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同的条款可以分为必备条款和约定条款。

  必备条款是指《劳动合同法》第十七条第一款所规定的劳动合同应当具备的条款：

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

  约定条款是指劳动者和用人单位在必备条款之外，双方根据具体情况协商约定的权利义务条款。

依据《劳动合同法》第十七条第二款的规定，劳动合同中可以约定的条款包括：

试用期约定、培训约定、保密约定、补充保险和福利待遇约定等。

需要说明的是，除了《劳动合同法》中明确的这些约定条款外，对劳动法律法规没有禁止的、不违反《劳动合同法》的基本事项，用人单位和劳动者完全可以约定另外的条款，就其他方面的权利义务作出有法律效力的约定。

例如关于劳动者兼职的约定，关于协议解除劳动合同的约定等。

  此外，与劳动合同内容有关的，还有专项协议。

所谓专项劳动协议是指已经确立劳动关系的劳动者与其用人单位就某种特定事项所签订的专项协议。

例如，在劳动关系建立之后，劳动者与用人单位签订的专项培训协议、保密和竞业限制协议等都属于专项协议，作为原劳动合同的附件，与之具有同等法律效力。

三、劳动合同订立原则是什么？

  《劳动合同法》第三条第一款规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

”

  合法原则的含义，既包括劳动合同当事人在订立和履行中必须遵守法律，也包括劳动合同当事人必须遵守社会公德，不得违背社会公共利益，违背公序良俗。

  平等原则是指劳动合同当事人在合同关系中的法律地位平等，用人单位不得将自己的意志强加给劳动者。

与民法、合同法相比，劳动合同法上的平等是一种实质意义上的平等，而非形式意义上的平等。

  自愿原则强调劳动合同的订立与劳动关系的建立取决于双方当事人的合意，是意思自治原则的体现。

四、简述劳动合同的订立程序，并指出订立过程中的注意事项。

  订立劳动合同的程序包括：

（一）向劳动者告知本单位信息和进行员工背景调查。

（二）拟定和发出签约通知

  （三）准备合同文本及签约

  订立过程中的注意事项：

（一）企业应向劳动者依法切实告知本单位的信息，并展开员工背景调查，合适劳动者提供信息的真实性；

（二）应预先对劳动合同签订的时间、地点、联系人、签约时须携带的文件等进行落实和确认。

  （三）必须以书面的形式签订劳动合同，并一式两份，劳动者本人和用人单位各持一份。

经双方签字或盖章后生效。

五、《劳动合同法》对于劳动合同履行的规定有哪些？

 《劳动合同法》第三章对劳动合同的履行作出了详细的规定，主要体现在以下几个方面：

（1）关于劳动报酬的规定。

《劳动合同法》第三十条规定：

“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时是额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

”

（2）关于加班的规定。

《劳动合同法》第三十一条规定：

“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

”

  （3）关于安全生产的规定。

《劳动合同法》第三十二条规定：

“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

”

  （4）关于用人单位变动的规定。

《劳动合同法》第三十三条规定：

“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

”《劳动合同法》第三十四条规定：

“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

”

六、简述劳动合同变更的主要类型。

  劳动合同的变更可以分为协商变更和用人单位单方变更。

协商变更可以在劳动合同履行过程中，由当事人任何一方提出，双方经协商一致后，书面变更劳动合同。

用人单位单方变更根据劳动合同变更的原因，可以划分为用人单位因生产经营需要而发生的劳动合同变更一级用人单位作为解除劳动合同潜质程序的劳动合同变更。

七、简述劳动合同解除的主要类型及其法律规定。

  1.协商解除

  《劳动合同法》第三十六条规定用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

  2.劳动者即时解除

（1）需告知的即时解除。

《劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同但需要告知用人单位：

  ①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

  ②未及时足额支付劳动报酬的；

  ③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

  ④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

  ⑤因存在《劳动合同法》第二十六条第一款规定的“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的；

  ⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

（2）无需告知的即时解除。

《劳动合同法》第三十八条第二款规定，用人单位下列情形之一的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位：

  ①用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

  ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

  3.劳动者预告解除

  《劳动合同法》第三十七条规定的是劳动者预告解除。

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

  4.用人单位即时解除

  《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

  （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

  （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

  （5）因存在《劳动合同法》第二十六条第一款规定的“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的；

  （6）被依法追究刑事责任的。

  5.用人单位预告解除

  根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

  （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  经济性裁员是用人单位预告解除劳动合同的特殊形式，《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减入员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

  （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

  （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

  裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

  （3）家庭无其他就业人员，有需要挟养的老人或者未成年人的。

  用人单位依照本条第⊥款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

  6.用人单位不得预告解除的情形

  《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条的规定预告解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

  （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

  （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

  （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

  （6）法律、行政法规规定的其他情形。

八、《劳动合同法》对于劳动合同终止的规定有哪些？

（一）终止的事由

  根据《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》劳动合同终止的事由包括：

（1）劳动合同期满。

劳动合同期满是指定期劳动合同所约定的期限届满或以完成一定工作任务为期限的劳动合同所约定的工作任务完成。

除劳动合同依法续订或依法延期外，劳动合同期满即行终止。

（2）劳动者达到法定退休年龄的，或开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同即行终止。

  （3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪。

宣告死亡，是指自然人下落不明满四年的，或因意外事故下落不明，从事故发生之日起满两年的，经利害关系人申请，而由法院宣告其死亡。

宣告失踪，是指自然人离开自己的住所或居所，没有任何消息达两年，处于生死不明状态，经利害关系申请，由法院在查明事实后依法宣告为失踪人。

  （4）用人单位被依法宣告破产。

我国现行立法中，只有企业破产制度。

企业破产，是指企业因不能偿付到期债务而依法经一定程序由法院消灭其主体资格。

  （5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。

属于经营主体资格消灭的情形，而用人单位资格以经营主体资格为基础，故经营主体资格被消灭，劳动合同即终止。

  （6）法律、行政法规规定的其他情形。

（二）延期终止的事由

  作为劳动合同终止的例外情况，存在劳动合同的延期终止情形，即劳动合同期满时因存在法定的特殊情形，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

它作为劳动合同终止的一种特殊形式，与劳动合同期满终止对应，是劳动合同期满终止的例外和对劳动合同期满终止的补充。

  延期终止的事由，即法定的阻却劳动合同期满终止的法律事实。

存在该事由，劳动合同应当续延至该事由消失时终止。

  《劳动合同法》第四十五条将延期终止的事由限定为预告辞退禁止性条件：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

即劳动合同期满时，从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查者，劳动合同应当续延至离岗前职业健康检查完毕时终止。

而疑似职业病病人，应当续延至诊断期或医学观察期届满时终止。

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

即工伤劳动者劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

  （3）患病或者负伤，在规定的医疗期内的。

即患普通病或者非因工负伤者，应当续延至规定的医疗期届满时终止。

  （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

即女职工的劳动合同如果在孕期、产期、哺乳期内期限届满的，应当分别续延至规定的孕期、产期、哺乳期届满时终止。

  （5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

  （6）法律、行政法规规定的其他情形。

例如，根据《工会法》（2001年修订）第五十二条和《集体合同规定》（2004年）第二十八条的规定，工会工作人员、职工一方协商代表应当分别续延至任工会职务期满或任协商代表期满时终止。

九、简述需要支付经济补偿的法定情形以及经济补偿的计算办法。

  经济补偿，也可称为离职费或遣散费，即劳动合同解除或终止时，用人单位在法定条件下应当按照法定标准向劳动者支付的经济补偿。

（一）支付经济补偿的事由

  1.劳动合同解除的经济补偿

  根据《劳动合同法》第四十六条前四项的规定，因劳动合同解除而支付经济补偿的事由包括：

（1）用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协议解除劳动合同；

（2）因用人单位有《劳动合同法》第三十八条规定的违反劳动合同和劳动与社会保障法律法规的情形，劳动者即时辞职；（3）因劳动者有《劳动合同法》第四十条规定的由于健康、劳动能力的原因，或由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不能履行劳动合同，用人单位经努力仍无效果而预告辞退；（4）用人单位由于有《劳动合同法》第四十一条第一款规定企业破产重整、生产经营发生严重困难等劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而依法进行规模裁员。

上述事由表明，在据以解除劳动合同的事由中劳动者本人没有过错的，应当给予经济补偿。

  2.劳动合同终止的经济补偿

  根据《劳动合同法》第四十六条第五、六项的规定，因劳动合同终止而支付经济补偿的事由包括：

（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止。

即用人单位以维持或提高劳动合同约定的劳动报酬等待遇为条件提出续订劳动合同，而劳动者不同意续订，固定期劳动合同期满终止的，不支付经济补偿。

除此之外，劳动合同期满终止的，应当支付经济补偿。

（2）劳动合同因用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭或撤销，或者用人单位决定提前解散而终止。

（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因约定的任务完成而终止。

上述事由表明，劳动合同终止的原因不在于劳动者本人的，应当给予经济补偿。

（二）经济补偿的计算

  一般情况下，经济补偿依据《劳动合同法》第四十七条的规定进行计算，主要包括四个方面：

（1）工作年限的计算。

劳动者在用人单位工作的年限，应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。

如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。

如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。

（2）计算的标准。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  （3）计算基数。

计算经济补偿的基数是劳动者的月工资。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

  （4）计算封顶。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

  如果劳动关系的存续跨越了2O08年1月1日《劳动合同法》生效前后，则2008年1月1日之前的经济补偿依据旧法规定，2008年1月1日之后的经济补偿依据《劳动合同法》的规定执行。

第三章 集体协商与集体合同管理

一、进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循哪些原则？

  1、符合法规规章及国家有关规定；

  2、相互尊重，平等协商；

  3、诚实守信，公平合作；

  4、兼顾双方合法权益；

  5、不得采取过激行为。

二、集体协商双方可以就哪些内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同？

  集体协商双方可以就下列多项或者某项内容进行集体协商，签订集体合同或转向集体合同。

（一）劳动报酬；

（二）工作时间；

  （三）休息休假；

  （四）劳动安全与卫生；

  （五）补充保险和福利；

  （六）女职工和未成年工特殊保护；

  （七）职业技能培训；

  （八）劳动合同管理；

  （九）奖惩；

  （十）裁员；

  （十一）集体合同期限；

  （十二）变更、解除集体合同的程序；

  （十三）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；

  （十四）违反集体合同的责任；

  （十五）双方认为应当协商的其他内容。

三、起草集体合同文本的基本要求。

  拟定合同文本应参照有关法律、法规和政策，以及同行业和具有可比性企业的