员工在职培训存在的问题及对策建议文档格式.docx
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（二）缺少系统规划，培训工作流于形式7
（三）培训监督不力，沟通渠道单一7
（四）培训忽略企业文化，培训目的理解片面7
（五）培训评估机制不健全7
三、完善企业员工在职培训的对策与建议8
（一）转变培训观念，注重员工培训8
（二）创新培训方式：
从单一化、传统化到科学化、多样化8
（三）完善网络体系，形成集约化、规模化、效益化、专业化的教育培训模式8
（四）完善企业的培训机制，建立科学的评估体系9
（五）建立及时有效的激励制度9
（六）加强培训管理者队伍建设9
结论9
参考文献11
致谢12
摘要
企业通过对员工进行在职培训可以直接提高员工的技术能力，调整和改进员工的思想观念以及工作态度，从而能有效提高企业的生产效率，为企业带来直接的经济效益，提升企业在市场经济中的竞争力。
本文通过对企业在职培训重要性进行分析的基础上，深入探讨企业在职培训的理论依据，并认真分析现阶段企业在职培训的现状及存在的问题，以期把握企业在职培训未来发展的趋势。
关键词员工在职培训存在问题对策与建议
前言
著名管理大师彼得.德鲁克曾说：
“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作。
这充分说明了人力资源的重要性，伴随着市场经济的快速发展，人力资本的重要性越来越明显，员工培训作为经营人力资本的重要手段越来越受到人们的重视，21世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业进步和发展的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，大量研究与实践表明，培训对于实现个人收人增长、经济可持续发展和整个社会的良性运转都具有极其重要的作用。
同时，在全球化与知识经济的时代背景下，随着技术进步的加快、技能需求的增加，学校教育的结束并不意味着学习步伐的停滞和人力资本投资的终结，培训尤其是在职培训作为一种更为灵活、实用的人力资本投资形式，越来越为人们所重视。
一、企业员工在职培训的概述
（一）在职培训的含义
企业在职培训是指企业为了提高劳动生产效率和员工对职业的满足程度，通过对员工的培训，使培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。
企业在职培训是企业员工培育和形成共同企业文化认同感、增强凝聚力的关键工作，能促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务的有效途径，是激励员工工作积极性的重要措施，总之，企业在职培训是企业人力资本增值和企业组织效益提高的重要途径。
（二）在职培训的理论依据
1、人力资本理论
1936年，著名经济学家Gary．S．Becket出版了著作《人力资本），被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
在职培训作为一种人力资本投资活动，涉及到成本与收益的经济分析，Gary用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡并将其应用于企业的在职培训。
人力资本理论是在职培训投资收益研究的理论起点，人力资本理论人为：
在职培训是一种投资而不是成本，企业对在其培训的投入能提高企业未来劳动生产率及收入经济效益而且在职培训所带来的经济效益远远大于对其进行的投入，但是在职培训的回报具有滞后性，它为企业带来的是长远利益。
2、马斯洛层次需求理论
马斯洛认为：
人类的需要构成了一个层次体系，即任何一种需要的出现都是以较低层次的需要的满足为前提的。
人是一种不断需要的动物，除短暂的时间外，极少达到完全满足的状况，一个欲望满足后，往往又会迅速地被另一个欲望所占据，从中我们可以看出他的安全感、他的自尊、他的精力、他的智力等各种情况。
要实现员工自我发展的需要，企业应有计划、有目标、有步骤的对员工实施培训，这是一项双赢的管理活动，一方面可以满足员工知识提升的需要；
另一方面人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要路径，在现代企业的经营管理中具有独特的战略意义，加强企业员工的在职培训才能做到企业与个人互惠互利，共同发展。
3、培训需求分析的理论
1961年McGehee和Thaya等人就提出了培训需求分析这一概念，它是一种通过系统分析确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。
由于培训需求分析是在真正培训前进行，所以说它莫定了员工培训的基础，同时它也是提高培训效果的关键。
培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节所以培训的成败在很大程度上依赖于培训需求分析。
它决定了培训能否瞄准正确的目标，能否设计并提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。
在市场竞争日益激烈的当今社会，企业最重要的资源就是人力资源即员工，而要想保持持续竞争力就必须不断地提升员工素质，因此企业很有必要加大培训的投人
4、最大化原理
用利润最大化作为企业管理的总目标是一种客观的选择，这一目标是从19世纪初形成和发展起来的，其渊源是亚当•斯密的企业利润最大化理论，一方面：
利润是企业积累的源泉，利润最大化使企业经营资本有了可靠的来源；
另一方面，利润最大化在满足业主增加私人财富的同时，也使社会财富达到最大化。
最大化原理对在在职培训具有重要的启示意义：
企业在进行任何投资决策都应该追求自身最大利益或效用，当企业面临着排斥或不相容项目时，企业应该优先在那些效用更大的项目上使用资源，，如果某项项目的边际成本大于边际收益，企业应该减少在此项目上的资源使用。
5、风险报酬理论
风险是指人们事先能够肯定采取某种行为所有可能的后果，以及每种后果出现可能性的状况，风险报酬是指投资者因承担风险而获得的超过时间价值的那部分额外报酬。
在职培训是企业的一种有效投资培训，是企业人力资源管理的重要组成部分，受教育培训既是每一个员工的权利，也是每一个员工的义务，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，当然，但凡投资都应当讲求回报率的，而对待在职员工培训深造方面，一味讲求回报率的立竿见影实不可取，好的企业也不必担心员工流动，过低的员工流动说明公司处于一种静止状态，会养一批闲人。
实际上，企业内部的在职员工带着丰富的实践经验去培训深造，他们往往比直接引进的人才更容易对企业尽心尽力，人力资源完全可以通过培训实现增值。
在职培训作为一种具有高报酬率的人力资本投资，不可避免的面临各种问题和风险。
企业员工在职培训期间流失风险、贬值风险、道德风险、激励风险，因此在职培训承担的风险以及应该获取的回报应该进行合理的计量才能体现在职培训的价值。
（三）企业员工在职培训的重要性
1、理论层面
（1）抓好企业在职培训，是构建和谐社会的要求
在产品日益多样化和供大于求的买方市场上，企业间竟争愈加激烈、竟争最终将聚焦于对外服务和内部管理的质量上，而这两项工作都是由高素质的人来实现的。
因此，挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训机制，进一步提高人员素质，从而提高企业整体素质，便成为企业在激烈的市场竟争中获胜的重要保证。
党的十七大报告指出：
要全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育，优化教育结构，促进义务教育均衡发展，加快普及高中阶段教育，大力发展职业教育，提高高等教育质量，培养同现代化要求相适应的数以亿计高素质的劳动者和数以千万计的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，关系21世纪社会主义事业的全局，优先发展教育，于国有利，于民有利，同时对处于市场竟争中的企业有利、企业为提高其竟争力，必须在抓生产、效益的同时，抓好企业内部的职业继续教育。
（2）大力发展在职培训是企业在市场经济下的必然要求
现阶段，我国正努力由资源支撑型经济向科技创新和资源节约型社会发展，迫切需要大量知识型、创新型劳动者补充到社会各行各业，大力发展在职培训是中国企业在市场经济下的必然要求。
市场经济的法则就是靠市场规律调节经济，这就要求企业的经营管理、技术创新、产品换代、市场开拓等一系列活动都要具有顺应市场规律的竞争力，而这种竞争力源于何处，途径之首还是职工的培训，通过在职培训不断提升劳动者素质，把可能的劳动力转变成为现实的劳动力，把简单的劳动力转变成为具有特殊技能的劳动力，能把经验简单型的劳动力转变成为知识技能型的劳动力。
（3）企业在职培训是一种有效投资，可使人力资本得以增值
企业员工是企业拥有的人力资本，而培训又是企业的一种投资，通过培训，既可以提高员工文化素质，又可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工作质量和工作效率，对企业来讲，它可以通过在职培训教育使员工原有的人力资本得以增值，这种增值，将成为企业经济增长的主要因素。
（4）企业在职培训是提升自身的竞争力的有效途径
对于企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。
企业管理水平是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，对人的管理是现代企业管理的核心，通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神，就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的增值性，从而为企业创造更多的效益，企业在职培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解，从而提升企业的整体竞争力。
2、现实层面
（1）传统高等教育重理论轻实践，客观上对在职培训提出了现实需求
我国的普通高等教育课程大部分主要是以理论教学为主，高等教育培养的学生普遍动手能力都不强，虽然高职高专尽管有实训课程的设置，但所学的理论知识跟不上企业岗位所需，不可能达到零距离上岗的要求。
据国外有关资料测算，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的十分之一左右，大量知识和技能是靠走上工作岗位后的再教育完成的。
（2）在职培训是提高职工文化素质和技术水平的重要手段
在职培训是对社会各阶层人员的知识、技能进行补充、更新、拓宽和提高的一种追加教育，即在工作以后重新进入教育机构或培训部门进行充电式学习，它包括学历教育及非学历培训等内容，并突出强调其系统性，在职培训在优化智能结构、提高智能素质、促进创造力的发展、挖掘人的潜能、激励人才不断显值和升值、开发人的精神动力，促使人才的全面发展等方面正在发挥着巨大的作用，在职培训有利于员工综合竞争能力提升。
（3）在职培训是企业参与市场竞争的迫切需要，也是企业员工自我发展的需要
企业开展在职培训投入的是人、财、物资源，目的是提升企业的技术能力，产品质量和生产效率，进而提高企业在市场上的竞争力；
员工投人的是时间和精力，目的是提升自我的素质和工作技能，赢得尊重，为日后更换工作岗位、提职、加薪做好准备，企业员工要在竞争中取胜，就要不断充实提高自己，经常保持强劲的竞争实力。
只有培训的结果能同时满足企业和员工两个方面的目的，才能充分调动和持续保持两方面的积极性。
（4）在职培训是企业充分挖掘内部劳动力市场，实现人力资源合理配置的有效方法
企业通过在职培训可以有计划、有目标地培训培养一批专业骨干和技术人才，并安排到合适的工作岗位，达到人尽其才、才尽其用。
二、企业员工在职培训现状及存在的问题
（一）管理者对在职培训认识不到位，投资不足
人力资本投资的长期性决定了企业在职培训投资见效慢，使企业不可能在短时期内就看到回报，因此很多企业高层管理着在急功近利的思想左右下，仅仅在口头上重视培训与发展，实际上不重视对员工进行在职培训投资，决策者尚未认识到人力资本是一种无形资本，只有经过人力资本的承载者进行劳动生产才能表现出来，进而发挥其作为资本的作用。
企业在经营过程中没有把人力资源看作是一种可以开发的资源，依然遵守物本管理的落后理念，企业的管理者判断对某个项目进行投资的主要依据是投资该项目未来可能获得的收益率的大小，由于长期以来对人力资本的特征、作用影响力缺乏深入细致的研究，对其本质认识不足，有的为了降低经营成本还压缩、挤占甚至取消培训经费，企业进行在职培训投资决策时，决策者面临决策方法选择的困扰。
（二）缺少系统规划，培训工作流于形式
企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。
对于培训需求的制定，一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定的计划；
有的公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话，而员工培训的主要目的之一是提高员工的素质，实现组织的目标，一旦员工培训不与组织目标紧密结合，自然会导致员工培训的失败。
（三）培训监督不力，沟通渠道单一
对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。
而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，培训结束只进行简单的考试测试一下，同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或没完全听懂的问题与培训讲师或者班上其他学员进行讨论。
（四）培训忽略企业文化，培训目的理解片面
将员工培训定位于传授从事工作所必需的知识和技能，这是对员工培训目的片面的理
解，员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。
由于忽略企业文化培训，员工参与培训后，技能得到了提高，然而受外界诸多因素的诱惑纷纷跳槽，也影响了企业管理者们开展培训的积极性。
（五）培训评估机制不健全
培训评估主要是指在一次培训活动结束后，对培训效果进行测评和总结，良好的培训评估不仅能对当期的培训收益有一个很好的感知，通过评估，可以对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用，由于人们较为重视的是培训资金投人的问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。
三、完善企业员工在职培训的对策与建议
（一）转变培训观念，注重员工培训
企业的管理者必须转变观念，真正从思想上重视对员工的培训和教育。
只有中小企业管理者把员工培训的观念完全的固化为自己的思想，才能使培训收到良好的效果。
培训的确是要有一定的成本，是一项长期的人力资本投资，但并不是得不偿失的活动，企业的生存发展，竞争力的提高都依赖于人才，人才的成长和进步都离不开培训和教育。
企业为了实现自己的发展目标，必须站在战略的高度来重视和强调员工的培训和教育，避优秀人才的流失，降低人才流失风险。
培训其实也是一种激励措施，能够激发员工的工作积极性，能够让员工看到自己职业生涯的发展方向和企业的未来发展战略，从而可以留住优秀的人才，还可以吸引新员工的加入，这非常利于企业的发展。
从单一化、传统化到科学化、多样化
在传统的培训中多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观摩为主，课堂讲授多是“填鸭式”，教师在上面滔滔不绝，学员则在下面昏昏欲睡，在实地观摩中，多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作，培训方法单调枯燥，员工被动地参与其中，常常感到苦不堪言，因此员工的抵触情绪较高。
而现代的培训方法则是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。
在一门培训课程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。
在学习过程中把课堂讲授与研讨交流、课题研修、现场实践等有机结合，灵活运用案例式、研究式、体验式等教学方式，提高培训质量和效果。
（三）完善网络体系，形成集约化、规模化、效益化、专业化的教育培训模式
不少企业对员工在职培训虽足够重视，但却颇具盲目性，缺乏连贯性、系统性、计划性，这样就存在各种问题，企业应当建立一个有效的培训系统。
（1）培训需求的分析。
企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集相关的资料后，就要从不同层次﹑不同方面﹑不同时期对培训需求进行分析，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识﹑技能和态度。
（2）培训计划的制定。
在确定培训目标群体的培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述；
充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；
合理选择教学方式以能达到培训效果；
同时全面分析培训环境，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。
（3）培训效果的评估。
对于一些技能性培训和针对资格考试而进行的培训，在培训结束后采取考试测验等方式就可以获悉本次培训的成果，这种培训之后立刻能够检测出成果的评估就是当期评估。
而对于诸如改变员工态度，强化企业文化等文化制度方面的培训，企业没办法通过一次简单的测验来检测培训成果，需要企业在培训结束后长时间内对员工的绩效加以跟踪考查。
（四）完善企业的培训机制，建立科学的评估体系
企业要做好员工培训工作，就要避免盲目性和随意性，建立一套科学完善的现代企业培训制度，建立完善的现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度，制定企业培训规划，这是加强企业员工教育培训工作的一个重要保证，如果一个大型的企业没有培训机构，它的培训工作很难取得良好的成效，企业要进行有效的培训，就应建立培训的管理机构，配备相应的管理人员，制定一套适合本企业实际发展的培训方案，将培训和人力资源开发相结合，条件不允许的企业，无法建立自己的培训机构，也应该与社会培训机构保持良好的联系，借用市场的力量提供自身员工的素质。
（五）建立及时有效的激励制度
任何培训都会出现倦怠期或是培训瓶颈期，为提高培训效果，企业必须有一套针对在职培训员工的激励制度，这套制度主要是针对培训者以及被培训者，这个激励制度要与在职培训员工考评体系联系起来，并得到高层的重视，从而才能达到及时有效的激励效果。
（六）加强培训管理者队伍建设
加强对企业培训管理人员的业务培训和实践锻炼，积极创造条件增进与国内外知名培训机构之间的交流协作，使培训管理人员不断增强改革创新理念，提升培训管理水平。
结论
当前是知识经济时代，中国企业面临着来自外界的更多冲击与挑战，但也有了更多的发展契机，要想在这全球化的激烈竞争中生存，企业就必须重视人力资本的储备和人才的培养，在职培训作为人力资源管理的重要一环，对企业提高员工素质、增加人才储备起着重要的作用，我们有理由相信中国的企业在未来全球大市场的竞争中将会大有作为。
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