员工离职面谈的总结.docx

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员工离职面谈的总结

员工离职面谈的总结

离职面谈总结

今天是我第2次与员工做离职面谈，我的目的是让员工留下来，不过结果不理想，员工还是决定离职，面完之后，我自己做了一个总结分析，希望记录下来能对我以后的面谈有所帮助，最重要的目的就是能够提高我的沟通技能。

因为我相信，你的钱别人能拿走，但是你的能力是其他任何人都拿不走的。

面谈不成功的原因我分析了一下，主要有以下几点：

1、准备不充分，没有先学习离职面谈技巧，只大概心里打了个腹稿就去谈了。

我发现很多时候我都很着急很焦躁的去处理一些突发___，在处理突发___的能力是一个短板。

处理紧急___的关键就是:

第一冷静别着急。

找到解决问题的关键人；

2、等员工全部说完再接话，边听边记录，每次当别人的想法和我相同的时候，就会亟不可待的想要表达，希望能达到共鸣，可是这样做也许别人还有其他话没说完就被我打断，导致他不愿意再说或者他的真实意思其实还没有表达清楚，所以切记与人面谈沟通时，一定要多听少说等别人说完了了再说，尤其是说服人的时候更要如此；不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。

如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。

3、员工对公司已经心生不满时，不能再接着抱怨，今天我犯的错误就是，跟着员工一起抱怨，甚至还把其他的也抱怨了，这样做只会让员工更想离开，因为大家都觉得不好的公司一定是不好的，我这个时候应该安慰的，大事化小，告诉他“你说的这些我也能理解，不过就为这种小事离职，我觉得有点草率，因为没有100分的公司，所有的公司都有这样那样的问题”。

4、站在员工的立场去沟通，说话时可与员工说：

“从公司的立场来说我当然希望你能留下来，不过从私人的立场来讲我想站在你的角度给你一些建议”

5、善于利用SWOT分析面谈技巧。

跟员工分析继续留在这工作的好处，及将来的机会（薪资、专业知识结构、能力、晋升），最关键的是告诉他现在离开的一些劣势，会错过什么。

一般分析完以后员工还执意离开的话，可问他是否有其他条件（骨干人员），否则的话人留不住，可以给他一些中肯的，职业规划方面的建议，这样员工会对你心存感激的。

6、积极评价，正向引导：

面谈过程中，对于员工在公司的业绩、以及对于其他同事的帮助，对于团队的贡献等方面，要予以积极的评价。

结合员工在公司里的表现给予正向的职业发展规划建议，如果还能向员工表示出在将来条件允许时，欢迎重新加入公司的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为___。

离职面谈技巧

离职面谈分为2块：

一是主动离职，二是被动离职

主动离职

一、明确主动离职面谈目的

1、挽留员工

2、安抚员工

3、提出建议

4、收集改进意见，提高管理水平

5、提高公司美誉度

6、了解离职的___：

不满意目前的待遇；不满意目前的___；人际关系不好；个人情况；业绩达不到公司要求；强制分布下业绩较差的员工；工作错误导致重大失误；道德品质问题；企业文化

二、什么时候面谈

1、离职动机显现：

对工作的主动性。

积极性突然下降；

2、对公司的态度突然改变；

3、表现低调

4、工作散漫

5、请长假

6、到外面接听___

7、询问关于年终奖金和休假制度

三、离职面谈前准备工作

1、分析其性格特点，把握其可能态度；

2、了解其近来的表现及变化

3、了解同事、上级对其的看法

4、___可以给员工的福利和机会（运用SWOT分析法）

5、了解员工享有的福利和应承担的责任

四、面谈地点的选择

隐私性、轻松、安静、不易受到干扰

五、面谈持有的态度

1、设法和面谈者站在同样的立场

2、面谈目的明确

3、在不损害公司利益的基础上，从面谈者的利益来思考问题，但不轻下承诺

4、做好保密措施

六．进行有效沟通

1、话题的选择：

感兴趣的，认同的，围绕对方利益的

2、提问方式：

多用“什么”“___”“如何”等开放性问题，敏感话题用第三者提问；

3、建议：

以求教、征求对方意见的方式；

4、肢体语言：

目光对接交换

5、语调：

语调平和、落音有力、避免轻视性语调，可适当模仿对方口头禅；

七、面谈内容

1、员工离职的真实原因和想法

2、员工满意度：

对公司整体的感觉、培训与技能提升、团队工作氛围、工作环境与管理制度等

3、收集员工的建议

4、告知其留下可获得的福利和利益（SWOT分析）

5、了解离职去向

6、给员工2天的时间考虑，如果仍旧要求离职，则提醒员工离职前须履行的职责（知识转移和工作交接，要提出明确要求）

八、沟通中可选择的问题

1）未提离职但有动机

1、告诉他，你发现的变化

2、了解员工近来工作、生活中出现的问题

3、对员工的工作给予肯定

4、表达对员工的期望和将采取的方法

5、一起寻找瓶颈和解决瓶颈的方法

2）口头提出离职

1、了解离职原因

2、了解做出选择时经历的挣扎

3、了解离职去向

4、了解个人发展想法

5、从员工的角度对其前景和对象进行分析，真诚的给予建议并进行挽留

3）正式___离职手续

1、确定离职原因

2、了解对其工作及管理上___和建议；

3、提醒员工违约、保密及竞业责任

4、提出工作交接的内容及要求

九、挽留人才的方法：

需与公司___沟通，必要时由___进行挽留；

1、事业

2、感情

3、待遇（慎用）

辞退面谈

一、辞退面谈目的。

1、降低离职成本；（减少赔偿金，必须先按劳动法，对于不合格员工进行培训或调岗，仍不合适，再予以辞退。

）

2、减少员工抵触心理，让员工自己提出离职；

二、离职面谈前准备工作

1、分析其性格特点，把握其可能态度；

2、了解其近来的表现及变化

3、了解同事、上级对其的看法

4、了解法律依据，明确应给与员工的利益；

二、面谈内容

1）绩效不佳，被动离职

1、迫使员工离职的原因：

业绩不佳，违规违纪、人员过剩

2、员工个人发展与企业存在冲突

3、企业持有的态度或制度上的规定

4、从员工个人利益及发展上给予建议

5、告知员工可获得的权利

6、巧用背景调查，表示会反馈好的信息，有必要可以写推荐信

7、需要帮助员工正视自己被公司辞退的___，提出建议

8、帮助员工___存在的问题：

情感，发展，认同

9、让员工完成离职交接工作。

2）人员过剩的裁员或调动

1、坦诚目前遇到的困难

2、告知其将获得的权利

3、从员工的角度分析调动将带来的对部门及员工的个人利益

4、对员工所提的困惑予以解答及协助

3）违规违纪解雇

1、告知其行为带来的后果（适当放大）

2、分析其产生行为的原因

3、给予相应___及建议

4、保留将其交与相关部门处理的权利；

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