我国推行人力资源会计问题的研究.docx

我国推行人力资源会计问题的研究.docx

《我国推行人力资源会计问题的研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国推行人力资源会计问题的研究.docx（6页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

我国推行人力资源会计问题的研究

我国推行人力资源会计问题的研究

　　摘要：

人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支，在我国仍处于理论研究阶段，实务中尚未得到应用。

本文拟就在我国推行人力资源会计的必要性、可行性以及应注意的问题等方面加以探讨。

关键词：

人力资源人力资源会计

人力资源会计主要研究组织和管理人力资源的成本与价值的计量及报告问题，目的是向企业和外界信息使用者提供会计信息的同时，还要注意调动职工的工作积极性，促进智力资源的能动利用。

自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

一、推行人力资源会计应解决的几个问题提高认识，更新观念。

目前现行会计制度，在某种程度上劳动者失去了分配剩余价值的资格，积极性受到挫折，同时对人力资源要有计划的进行投资，要树立长远发展目标，预测未来的经济效果，同时要克服追求短期利益的观念。

2、重视人力资源投资，提高职工素质。

据有关资料显示，我国企业具有高、中级技术人员所占比重很低。

加大人力资源投资、提高人员素质，是当前急需解决的重大问题。

加强人力资源开发利用，是当前形势发展的需要。

3、完善用人机制。

企业经济效益的高低与用人机制情况有直接的关系，但目前有的企业不重视人才的培养和投入，要改变目前情况，首先是发挥职工潜在能力；其次，是重视人力资源的开发和管理，加快人力资源会计在企业管理中的运用。

4、发展和完善人力资源市场。

人力资源市场对人力资源会计的发展有重要意义。

一是完善人力资源市场可提供一个合理的人才市场价格，为会计核算提供依据；二是完善人力资源市场促使人才自由流动；三是加强人才市场管理，为企业提供人力资源信息渠道。

二、我国推行人力资源会计的必要性推行人力资源会计是财务会计核算原则的需要。

从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。

企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。

随着知识经济时代的到来，人力资源投资比重日益增大，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真；同时，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致低估当期盈利，造成决策失误。

所以，从遵循会计核算原则的角度出发，实行人力资源会计是非常必要的。

2.推行人力资源会计是知识经济发展的需要。

我国是发展中国家，人口众多，但自然资源人均占有量却低于世界的人均水平。

按我国目前社会发展的趋势，一方面自然资源的再生非常困难，另一方面我国人口的增量依然可观。

从资源结构上看，我国资源的最大优势不是自然资源，而是人力资源。

同时，我国现行人力资源管理呈现人才浪费与人才短缺并存的局面，存在人才开发性投资强度低、收益率低等问题。

随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为我国实现战略目标的关键因素，因此，人力资源的研究和开发应作为我国第一资源加以战略考虑，其中主要的方法和工具就是人力资源会计。

3.推行人力资源会计是正确评估企业资产，避免国有资产流失的需要。

任何企业的生存和发展都离不开人、财、物等基本经济资源，尤其在我国的国有企业中，除了财、物资源外，还存在着大批优秀的技术和管理人才，他们是企业非常宝贵的人力资源。

但是，传统的会计方法忽视了对人力资源价值的核算，致使企业人才无偿外流；在资产评估中，也低估了国有资产的价值，导致国有资产的流失。

因此，实施人力资源会计，全面计量企业的经济资源，有利于对企业资产的正确评估。

4.推行人力资源会计是会计报表使用者对完整会计信息披露的需要。

知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，不仅企业内部十分重视人力资源的信息，企业外部投资者对人力资源信息的需求也越来越大。

推行人力资源会计，可以及时地揭示与披露企业人力资源现状、利用及其变动情况的有用信息，既为企业管理者进行人力资源投资和有效管理提供依据，又为外界人士预计、比较、评估企业的资源状况和盈利能力提供条件，进而做出正确的行动方针提供资料，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动力。

5.推行人力资源会计是国家进行宏观调控的需要。

开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着非常重要的现实意义。

提高人力资源素质，发挥人力资源优势，是每个国家都很重视的问题。

随着我国劳动人事制度改革的深入发展，要求确认、计量和记录人力资源的成本和价值，并对人力资源开发的经济效益加以分析的呼声将愈来愈高。

推行人力资源会计，通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

三、我国推行人力资源会计的可行性

1.现实的法律制度为人力资源会计的实施提供了一定的法律环境基础。

从我国现行的有关法律法规来看，《公司法》允许股东以着作权、非专利技术或专利权等出资。

这一法律规定告诉我们：

能为企业带来未来经济利益的资源，不仅仅只是实物及货币资产，而且还包括知识产权等经济资源，不论这种经济资源是以什么形态存在，都应作为企业的资产。

在我们认识到了人力资源的特性之后，公司法的这一规定应该说为将人力资源纳入实收资本提供了一个法律基础。

2.尊重知识，尊重人才的社会环境，为我国推行人力资源会计奠定了基础。

在社会经济发展过程中，人们越来越意识到知识、人才的重要性，认识到科学技术在生产力发展中的重要作用。

多年来，国家非常重视教育质量和科技水平的提高，不断增加对教育和科技的投入；企业也采取高薪聘用专家、重奖科技人员等措施，加大对人力资源投资力度。

“人力也是企业的一项重要资源”。

成为人们的共识，这就为人力资源会计的推行奠定了基础。

3.人力资源市场体系的建立为我国推行人力资源会计创造了条件。

社会主义市场经济条件下，人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，为实现人力资源的有效流动提供了重要手段和根本保障；也使用人单位与从业人员之间实现双向选择，有利于人力资源在全社会范围内得到优化配置。

人才的流动及其价值实现，使人力资源的价值越来越受到人们的重视，这为人力资源会计的推行创造了条件。

4.西方发达国家人力资源会计理论上的不断完善与实务上的初步成就，为我国推行人力资源会计提供了可以借鉴的宝贵经验。

早在1964年，美国密西根州大学赫曼森教授最先提出对人力资源的价值进行计量与核算的方法。

80年代以后，人力资源会计进入广泛应用发展阶段，理论、实践方面都在向前推进，有些国家还颁布法律规定某些企业必须提供人力资源会计方面的报告。

我国对人力资源会计的研究起步较晚，1980年，上海《文汇报》发表了着名会计学家潘序伦先生的文章，率先在国内提出了人力资源会计研究的问题。

近20年来，我国会计界一方面介绍国外人力资源会计研究成果，探索学科内容及适用性，另一方面针对如何建立具有中国特色的人力资源会计进行了研究。

一致认为建立适合中国国情的人力资源会计不仅是必要的，而且是可行的。

5.现实工资及企业劳动人事制度的改革，也为人力资源会计的实施提供了一定的思想和实务准备。

现在，我国企业普遍实行的是“工效挂钩的岗位技能工资制”。

工效挂钩的岗位技能工资制有两个要点：

一是根据生产需要设定岗位，根据岗位设定工资，最后，职工根据自己的工作技能竞争上岗。

二是将工资总额与企业的经济效益以劳动人事部门认可的某种形式实行挂钩，并确定以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准；年终，在企业全部职工工资总额限度内按确定的奖惩标准兑现。

这种工资制度的两个要点，恰好与人力资源会计实施的两个关键问题相联系：

第一个要点是劳动力价值量的确定问题；第二个要点是人力资源对企业经营收益的分配权问题。

四、我国推行人力资源会计应注意的问题

1.推行人力资源会计，应将它纳入管理会计的范畴，实行单独核算。

会计新领域需要研究的问题很多，除人力资源会计外，还有责任会计、环境会计、质量成本会计等等，有些内容很不定型，有些刚刚开始研究，很多在其属性上是自成体系的。

这就决定了推行人力资源会计阶段，可以借助于传统会计的方法，将它纳入管理会计的范畴，但不能纳入财务会计体系，否则，就会淡化会计新领域的问题，影响其独立性，同时也会对现行财务会计体系带来一定的影响。

2.推行人力资源会计，在模式选择时，应将注意力放在人力资源成本会计的模式上。

选择人力资源成本会计模式，一是由于人力资源成本会计的数据是以原始记录为依据的，计算人力资源所需的资料基本上可以根据发生的结果直接获得，容易为会计人员和报表使用者所接受；二是这种模式能够单独计量人力资源有关的各项成本支出，便于计算此项成本所带来的经济效益，促使管理者及其他报表使用者全面考核投资回报率。

3.推行人力资源会计，完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。

现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的%），远远不能满足实际需要。

并且培训费用不能将人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必会影响企业的短期经济利益。

这使企业开发人力资源、提高人才素质遇到严重阻力。

与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略，外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；另一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。

据统计，外资企业中高级技工、管理人员70%以上来自国有企业。

4.推行人力资源会计，建立双重人力资源管理会计制度，强化人力资源意识。

现代管理会计的一个重要方面就是围绕各责任中心将衡量工作成果的会计与企业生产经营责任制紧密结合起来，形成企业内部严密的控制体系。

过去我国企业人事部门并不重视人力资源开发的经济核算，不适应现代管理以人为中心的管理模式。

应该在企业财务部门和人事部门逐步建立起双重人力资源管理会计制度。

人事部门提供员工招聘、选拔等历史成本信息和费用收集资料，并作为利润中心，既考核人力资源管理成本，也考核收益，人事部门在开发人力资源时考虑成本和实际需要，真正把人的价值和企业的生产经营活动有机结合起来。

财务部门则通过一定期间的利润与责任预算的预计利润数与实际数相对比，进行分析和责任剖析，及时控制，为人事管理预测、决策提供经验。

综上所述，目前在我国推行人力资源会计不仅是必要的，而且也是可能的。

但是，考虑到我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行过程中应采取谨慎的态度。

需要随着经济体制的转换、观念的更新、机制的引进和社会主义市场经济的发展，逐步实施人力资源会计。

不过，我们不能消极等待，停滞不前。

特别是会计理论工作者，应当积极介绍目前一些切实可行的做法，加大宣传力度，促进社会各界尊重知识、尊重人才，在人事管理中引入竞争机制，改革我国的人事管理制度。

参考文献：

1.齐君等。

人力资源会计理论与方法。

研究会综述[J]。

会计研究，1999，

2.陈巍。

关于人力资源会计在我国企业中应用的思考[J]，特区财会，2000，

3.袁晓勇。

中国推行人力资源会计的思考[J]，财经问题研究，1997，

4.桑向荣。

关于我国推行人力资源会计的几点思考。

南通职业大学学报，2002，