劳动关系管理.docx
《劳动关系管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系管理.docx（56页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
劳动关系管理
第六章劳动关系经管
第一节劳动关系的调整方式
第二节集团合同制度
第三节用人单位内部劳动规则
第四节企业民主经管制度
第五节工作时间与最低工资规范
第一单元工作时间制度
第二单元最低工资保障制度
第六节劳动安全卫生经管
第一单元劳动安全卫生保护
第二单元工伤经管
精讲
第一节劳动关系的调整方式
【学习目标】
通过学习掌握劳动关系的二重含义、劳动法律关系的特征和劳动关系的调整方式，了解我国劳动关系的转变。
【知识要求】
一、劳动关系的含义（X）
在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的。
在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
从社会生产的角度考察，企业是将劳动与资本按各自市场价格组织起来，并使他们与一定的技术相结合，生产出产品或服务，将产品（服务）按市场价格出售，收回成本并取得盈利为目的的经济组织。
企业的生产经营活动表现在劳动方面是凭借其生产物质条件的占有成为用工主体；与此相应，劳动者成为劳动主体。
在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系，对劳动关系的研究在各国广泛存在。
因社会制度、历史与文化的差异，劳动关系的表述各不相同，分别表述为劳资关系、劳工关系、雇佣关系、产业关系，等等。
各类称谓的外延与侧重点虽略有差别，但其内涵基本相似，均是指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。
例如，高斯博（H·Gospel）和帕尔默（G·Palmer）在《英国的产业关系》（BritishIndustrialRelations）一书中将劳动关系表述为：
一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。
一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件——生产资料（资本），与生产的主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。
从前述劳动关系的定义中可以清晰地看到：
劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。
从整体上看，作为劳动力使用者的企业可以是不同的，其外在表现可以是千差万别，但表现在劳动关系上，他们都是用人单位（雇主），是劳动力的使用者；同理，劳动者也是不同的，但他们在劳动关系中都是劳动力使用权的让渡者，是劳动者或者说是雇员。
忽略个体间的具体差异，劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。
在劳动关系领域，提供劳动给付的劳动者亦可表述为雇员，劳动力的使用者，用人单位亦可表述为雇主。
雇员是与雇主相对的一个概念，通常可以理解为基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人。
公务人员，如各级政府官员不是雇员，因为此类人员是通过公法行为而建立起来的公法上的聘用关系，有独立的公法规则进行调整。
他们的服务条件，特别是工资以及其他报酬是由法律专门规定，而不是由他们与政府通过协商确定。
判断劳动给付的一方主体是否属于雇员，不能从所从事的劳动种类上加以识别。
因为，几乎任何劳动都有可能由雇员从事也可以由独立的劳务人员承担。
例如，汽车修理工既可以是汽车维修或销售企业的雇员，也可以是自己所开设的汽车修理服务点的独立劳务人员。
雇主与雇员的关系表现为经管方群体与雇员群体之间的关系。
经管方的生产经营以及各类经管权力一般按照一定的责权等级排列，权力分布并不均衡。
处于经管方最高层的是生产经营决策层，具有最高的经管权力与权威，经管方的其他群体会同时处于隶属于上级和指挥下级的复杂关系之中。
经管方在总体上是代表与维护投资者的利益，对投资者负责。
但是，不同层次的经管者又有自己的特殊利益。
在现代企业制度中，企业产权的所有者通常并不直接参与生产经营，为了使其财产的安全性与完整性得到保证，他们通过一定的法人治理结构、通过委托代理关系实现自己的利益，其利益目标是利润的最大化。
企业的生产经营决策层、公司的董事和经理们既要为股东服务，保证他们的利益，同时也有自己特殊的利益。
在经济关系上，企业高层经管者一般并不是企业财产的最终所有者，他们宁愿选择使企业长期稳定发展的政策，而不贪图短期的最大利润。
对他们而言，企业的长期存在与持续发展才是最大的效用，才能增加其声誉与权力。
因而，所有者与经营者之间由于所处地位的不同和利益目标的差异，他们对待劳动关系的态度也就有所不同。
后者更关心劳动关系的稳定与和谐，更为关注雇员的期望。
经管方的纵向层级结构中不同层次的经管人员对待劳动关系中的各种复杂问题同样是心态各异。
在各类生产组织中的中层经管者更为关心雇员的生产率问题，其职责和利益与生产的效率直接相关；人力资源部门的经管行为直接决定着组织内部人力资源的配置，雇员的潜力发挥与情绪状况反映着他们经管的效率，进而决定着他们的地位与利益。
总之，经管方群体由权力地位不同、心态期望各异的不同经管者构成，他们之间在处理劳动关系运行的各种矛盾，以及劳动纠纷方面的态度与行为模式各具特点。
在我国劳动关系领域依据术语使用的习惯，雇主通常表述为用人单位或企业，雇员通常表述为劳动者。
劳动关系是随资本主义生产方式的出现，商品经济成为生产的主导形式而产生的。
它是劳动力与资本相结合的表现，是劳动过程的社会形式。
也就是在此意义上，人们将劳动关系表述为劳资关系或雇佣关系。
在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格——工资，将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者——雇主；雇主在支付了工资后，获得了劳动的给付。
工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。
劳动关系就其本来的意义来说，它并不是反映人和物的关系，劳动过程与产品或服务的投入与产出关系，劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。
二、劳动法律关系的含义和特征
（一）劳动法律关系（X）
所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
显然，如果没有国家意志的干预，劳动关系就完全根据当事人双方的意志形成，是纯粹的双方行为。
但在现代市场经济制度中，法律制度，特别是劳动法律制度已经不仅仅是劳动关系运行的客观条件或者说劳动关系运行的制度环境；实际上，国家意志已经明确而具体地介入到劳动关系之中了。
在这种条件下，劳动关系的性质已经发生了变化。
当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也就不完全取决于雇主与雇员双方的意志。
任何一方违反法律规范，都将承担法律责任。
劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。
这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
（二）劳动法律关系的特征（Y）
1．劳动法律关系的内容是权利和义务
劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系，是劳动法对劳动关系的第一次调整，雇员与雇主按照法律规范分别享有一定的权利、承担一定的义务，从而使雇主与雇员之间的行为与要求具有法律意义。
劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整，其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行。
2．劳动法律关系是双务关系
劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。
在通常情况下，任何一方在自己未履行义务的前提下无权要求对方履行义务，不能只要求对方履行义务而自己只享有权利，否则，违背了劳动法律关系主体地位平等的要求。
3．劳动法律关系具有国家强制性
劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。
国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质；强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工资规范雇用员工，雇主提供的劳动安全卫生条件不得低于国家规范等；任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。
（三）劳动法律关系的构成要素（Y）
劳动法律关系构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。
1．劳动法律关系的主体
劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织，机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。
依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。
2．劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
因为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，故一方的义务为另一方的权利。
根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
3．劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。
如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。
（四）劳动法律事实（Y）
依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实，并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。
产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致；变更、消灭劳动法律关系的事实一般也需双方意思表示一致。
但是在一些场合，单方的意思表示以及违法行为或事件也能使劳动法律关系变更或消灭。
依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类。
1．劳动法律行为。
劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。
行为人作出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素），应符合以下基本要求：
（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图；
（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。
2．劳动法律事件。
劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。
例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争等。
三、我国劳动关系的转变（Z）
自1978年年底党的十一届三中全会以后，我国进行了深刻的经济体制改革和劳动经管体制的改革，改革的目的是建立社会主义市场经济体制。
改革使我国的劳动关系出现了根本性的转变。
经济体制改革，使我国的劳动关系处于历史的转换时期，从与计划经济体制相适应的劳动关系转换为与市场经济体制匹配的劳动关系，即从利益一体型的劳动关系转换为利益协调型的劳动关系。
伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系已经发生了深刻的变化，主要表现为以下方面：
1．劳动关系主体明确化。
一方为用人单位或雇主，另一方为劳动者或雇员；法人财产权及劳动力产权的逐渐形成和明确必然使劳动关系主体明确化。
2．劳动关系多元化。
多种经济形式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现出多元化的特点。
3．劳动关系利益复杂化。
改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。
社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。
4．劳动关系动态多变化。
劳动权、择业权的确认与实施，企业的法人财产权和经营权的确定与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。
5．劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
利益协调型劳动关系是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整理论的概括。
劳动关系双方客观上存在矛盾，矛盾的原因在于双方的利益差异。
解决利益差异的根本方法是劳动关系双方依据一定的程序，以共同的规则协调双方的矛盾，从而保证劳动关系的和谐运行。
利益协调型劳动关系运行的前提有二：
其一是不同群体在力量上维持均衡，雇主与雇员在经济关系上维持均势；其二是各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。
利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动立法原则的具体体现，是基于在法律面前人人平等、契约自由、财产权不可侵犯的原则构建的。
劳动关系在由利益一体型向利益协调型的转变过程中，发展最突出、变化最大的是劳动关系双方作为利益主体，被独立和区别开来。
按照产权制度改革的基本原则推进的企业改革，以及企业财产组织形式的变革，使得劳动关系的构成、运行都发生了深刻的变化，劳动关系双方的权利、地位、相互关系，以及处理方式实现了重新调整。
建立社会主义市场经济体制改革的本身以及劳动关系类型的转变，创造了物质利益原则得以发挥作用的条件，而物质利益规律则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础。
物质利益原则含有非常丰富的内涵，其主要内容为：
1．物质利益激励机制。
明确各种利益主体有自己独立的物质利益，保障利益主体追求自己应得利益的权利，不允许利益主体之间一方侵犯另一方的权利。
从而调动各利益主体的积极性和创造性。
2．物质利益平衡机制。
解决各种独立的利益主体之间的利益关系，实行平等协商、等价交换是商品经济或市场经济条件下各种利益主体之间唯一可以接受的利益平衡方式。
3．物质利益调节机制。
国家利用经济、行政、法律手段调节国家和各种利益主体之间的关系。
4．物质利益约束机制。
利用经济的、行政的、法律的强制手段，使每个利益主体都不能为自身的利益而为所欲为，从而使相互联系相互制约的多个利益主体的利益协调发展。
在劳动方面，劳动合同制度、集体合同制度作为国家基本劳动制度已经得到确立，基本劳动条件的决定贯彻政府、企业、工会三方性原则，企业具体劳动条件可以通过集体协商，订立集体合同确定，上述劳动法律制度建设和创新都充分体现了物质利益原则的根本要求。
首先，劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制。
普遍实行劳动合同、集体合同制度，这就要求决策权在国家、企业和劳动者之间进行合理的分配。
一方面，合同制度保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。
实施劳动合同、集体合同制，企业可以根据生产经营的实际需要和人工成本的承受能力来选择与确定劳动力的规模、结构和劳动条件。
这样就在生产要素的配置方面，使企业追求自身物质利益的权利获得了较坚实的基础；另一方面，劳动合同、集体合同制保证了劳动者平等的择业权和劳动条件的决定权，为劳动者追求正当的自身利益提供了条件。
其次，合同制同时也是一种利益平衡、利益调节和利益约束机制。
劳合同是劳动者个人建立劳动关系的表现形式；集体合同是规定一般劳动条件，协调劳动关系双方利益的表现形式。
其具体内容可以不同，但是它们都必须体现或包括一些共同性的原则和内容。
这些共同性的内容要符合并反映社会主义初级阶段的经济关系，而且必须符合国家的有关法律和法规。
而这些条件恰恰是利益调节、利益平衡和利益约束机制的表现。
通过签订劳动合同的形式，劳动者与企业建立劳动关系，成为用人单位的一员，承担完成一定职务一定种类劳动的义务，并要遵守用人单位内部的劳动规则和其他各项工作制度；用人单位则有义务根据劳动者的劳动，支付劳动报酬、保证劳动者享有劳动法规和双方规定的劳动条件。
通过集体协商、订立集体合同的形式，劳动关系双方共同决定报酬、福利、工时、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件。
由此可见，劳动合同、集体合同对签订合同各方的权利义务实行双向约束，任何一方违反，都要承担相应的责任。
利益协调型的劳动关系与其他发达的市场经济国家存在的劳动关系，在劳动条件的决定方面有着共同的特点和形式，但也存在若干区别，主要是体现中国特色。
1．国有企业的劳动关系仍然占重要地位，国有企业产权的最终所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然是一致的，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向。
2．劳动关系的转型具有过渡性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变，工会工作方式、活动形式的转变也需要一个过程。
转变过程中必然会出现新鲜的做法和经验，因而不会把别国劳动关系双方利益的调整模式照搬过来，成为某一特定国家劳动关系的翻版。
3．集体主义的观念“和谐”的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别，劳动关系属于社会关系，而任何社会关系无不受到该国文化传统的影响。
中西文化传统的区别也必然使我国的劳动关系具有中国特色。
【能力要求】
劳动关系调整的方式（X）
劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整；集体合同规范的调整；民主经管制度（职工代表大会、职工大会）的调整；企业内部劳动规则（规章制度）的调整；劳动争议处理制度的调整；劳动监督检查制度的调整。
这七种调整方式各具特点。
（一）劳动法律法规（Y）
劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低规范。
其基本将点是体现国家意志。
（二）劳动合同（X）
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。
劳动者和用人单位签订劳动合同法律地位平等，但在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或承担某一岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度；同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。
劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律的规定，按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。
其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
（三）集体合同（X）
在现代市场经济条件下，企业或行业劳动条件的决定并不是由单方面决定的，既不是由雇主（用人单位）也不是由雇员或雇员的组织（工会）单方面决定，而是在国家法律法规的最低规范基础之上，由劳动关系双方经平等协商确定。
集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由上级工会指导劳动者推举的代表与企业签订。
在劳动力市场中，劳动者个人一般不具备同雇主进行平等协商的实力。
这一事实决定了雇员有组织起来以增强协商影响力的必要。
集体协商、订立集体合同作为劳动关系调整的核心内容，确定工资和其他劳动条件的机制，以及调整劳动关系的手段，之所以能够吸引众多的雇员，主要的原因就在于，通过集体协商，雇员可以向雇主施加集体影响，使雇主接受他们提出的。
有关工作条件的要求。
有两个原因决定了集体协商比个别协商更为必要。
1．由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”，也就是说，这些事务对每一个雇员都有影响。
例如，劳动时间制度、工资制度、绩效考核制度、劳动安全卫生条件、争议处理程序、社会保险、裁员与晋升政策等明显地影响到雇员整体。
在同一个用人单位，某一雇员的权利义务大都同其他雇员的权利义务相互关联，其实现过程中难免发生冲突。
集体合同有利于协调不同雇员之间因实现各自权利义务所产生的矛盾，有利于营造全体劳动者实现各自权利义务的良好秩序。
2．工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。
雇员在劳动力市场的特殊地位，使得他们必须组织起来以增强对雇主的影响力，他们需要通过一个集体性的组织来反映他们的利益。
由工会代表雇员与雇主订立集体合同，可以改善单个雇员在劳动关系中的地位，有效地防止雇主侵犯雇员的合法劳动权益。
此外，劳动关系各方面的内容都由劳动合同具体规定，必然增加协商、确定劳动合同的成本。
集体合同对劳动关系的主要方面和一般条件做出规定后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况做出约定即可，从而可以提高建立劳动关系的效率。
工会或劳动者代表雇员一方与雇主签订集体合同。
集体合同的当事人一方是企业，另一方当事人不能是雇员个人或劳动者中的其他团体或组织，而只能是工会组织代表雇员，没有建立工会组织的，则由上级工会指导雇员推举的代表为其代表。
其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
（四）民主经管（职工代表大会、职工大会）制度（Y）
在现代社会，工会和雇员已普遍获得了参与企业经管的权利。
国家通过立法，保障工会和雇员对经管的参与权。
工会和雇员代表参与企业经管，主要是对企业经营活动提供咨询，或与雇主一道共同参与对企业某些问题的决策，以便双方相互理解和配合。
《劳动法》第8条规定：
“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主经管或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
”根据《劳动法》的有关规定可以看到：
1．雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被经管者的身份对企业经管的参与，而不是作为企业经管人员执行经管职务。
通过参与，实现职工的意志对企业意志的影响和制约，企业意志对职工意志的吸收和体现。
2．参与的对象是企业内部经管事务，而不是其他社会事务。
3．参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇员可以多种形式参与，如有组织地参与（职工大会）、代表参与（经合法程序产生职工代表参与）、个人参与（合理化建议），等等。
目前我国职工参与经管的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。
（五）企业内部劳动规则（Y）
企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和经管的行为，是企业以经营权为基础行使用工权的形式和手段。
《劳动法》第4条规定：
“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。
制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为，制定程序虽然应当保证劳动者的参与，但是最终由单位行政决定和公布。
企业内部劳动规则的基本特点是企业或者说雇主意志的体现。
（六）劳动争议处理制度（X）
劳动争议处理制度是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序性规范，是为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。
劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我经管形式，其基本特点是：
1．群众性。
企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成。
调解委员会既不是司法机构，也不是行政机构，而是群众组织。
它依靠组织内的成员的直接参与化解矛盾，其组成决定了它的群众性。
2．自治性。
它是用人单位组织内的成员对本
升级会员 