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关于中小企业岗位轮换问题的探讨大学论文
四川理工学院毕业论文
关于中小企业岗位轮换问题的探讨
学生：
学号：
专业:
工商管理
班级：
指导教师：
四川理工学院经济与管理学院
摘要
当今社会是个经济迅速发展的时代，竞争十分的激励，对于处在这样激烈竞争的环境中的中小企业而言，企业之间的竞争可以在一定程度上说是人才的竞争。
因此，在这样的环境下，如何为企业寻找合适的人才、保留优秀的人才、发展人才，是企业保持强有力的生命力和竞争力的核心内容，也成为了我们当前面临的重要问题。
在寻求解决问题的过程中，岗位轮换就成为我们首选的方法。
因为它在提高员工素质培养复合型人才的同时，还能为企业清除腐败现象，为企业的长远发展提供保证。
论文针对岗位轮换这一问题，进行了具体的探讨。
首先从岗位轮换的概念入手，明确这一管理制度应用形式和重要意义；接着分析当今的中小企业岗位轮换现状及其产生的原因；最后对中小企业的岗位轮换提出对策与建议，来为中小企业培养人才，创造经济效益，从而使企业得到更好的发展。
关键词：
中小企业，岗位轮换，员工
ABSTRACT
Nowthesocietyisthetimeofrapideconomicdevelopment,thecompetitionexceptionallydrives，regardingbeingatsuchsteepcompetitionthesmallandmedium-sizedenterpriseinenvironment,thecompetitionbetweenenterprisescansaytoacertainextentisthecompetitionoftalentedperson.Therefore,insuchenvironment,howtoseekfortheappropriatetalentedperson,theretentionoutstandingtalentedpersonanddevelopmenttalentedpersonfortheenterprise，istheenterprisemaintainstheessentialcontentofpowerfulvitalityandcompetitivepower,becameourcurrentkeyissues.Inseekingtosolvetheprobleminprocess,jobrotationbecomesthemethodofourfirstchoice.Becauseitwhileimprovingthestaffqualitycreatestheinter-disciplinarytalent,butcanalsoforthecorruptionofenterpriseeliminationcompany,provideforthelong-termdevelopmentofenterpriseguarantee.Thereforethepresentpaperinviewofjobrotationthisissue，hasheldtheconcretediscussion.firstconceptobtainingwhichtakesturnsfromthepost,isclearaboutthiscontrolsystemoperatingmodeandimportantmeaning;Reasonthatthentheanalysisnowsmallandmedium-sizedenterprisejobrotationpresentsituationandhas;Finallyjobrotationtosmallandmedium-sizedenterpriseproposedthatthecountermeasureandsuggestion,cometofosterthetalentforthesmallandmedium-sizedenterprise,createstheeconomicefficiency,thusenablestheenterprisetoobtainabetterdevelopment.
Keywords:
Jobrotation,Smallandmedium-sizedenterprises,staff
目录
1前言1
2岗位轮换1
2.1岗位轮换的概念1
2.2岗位轮换的发展历程1
2.2.1岗位轮换问题的提出1
2.2.2岗位轮换的发展现状2
2.2.3岗位轮换应用的形式3
2.3实施岗位轮换的必要性4
3中小企业岗位轮换现状分析5
3.1中小企业的发展现状5
3.2中小企业的轮岗现状6
3.3中小企业轮岗现状问题分析6
4中小企业施行岗位轮换的对策建议7
4.1岗位轮换制度管理条例的制定8
4.2岗位轮换方案设计8
4.2.1岗位轮换的原则及条件9
4.2.2岗位轮换要求10
4.2.3岗位轮换申请与审批程序10
4.2.4岗位轮换的后期管理11
5结束语13
参考文献14
致谢辞15
1前言
岗位轮换制度是企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的。
岗位轮换这个概念是在20世纪50年代初通过工作设计研究提出的，从被提出开始，就引起了很多企业的关注。
因为岗位轮换的实行，有利于企业培养“多面手”员工和经营管理骨干，对于企业的长期发展很有利。
据调查，通常一个人在某个岗位工作较长时间（特别是5年以上），就会产生厌烦感，降低工作效率，同时不利于公司内知识的传播与共享，甚至形成个人垄断。
这一系列的问题，都对企业的发展和利益构成极大的威胁。
而岗位轮换的实施，在一定程度上可以提高企业的竞争能力，缓解企业的竞争环境，从而创造更好的经济效益。
中小企业人力物力财力均有限，实施岗位轮换使其员工能成为多面手、自行培养管理骨干，是其充分利用人力资源的比较可行有利的途径之一，这可以让中小企业在激烈的竞争中赢得一席之地，得到较好的发展。
但是，处于激烈的市场竞争环境的我国中小企业却基本没有实施岗位轮换制度，这是为什么呢？
带着疑问，本文就针对中小企业的现实状况来探讨下它们的岗位轮换问题，企图能为中小企业的岗位轮换提出一些积极的对策建议。
2岗位轮换
2.1岗位轮换的概念
岗位轮换制是企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的[6]。
2.2岗位轮换的发展历程
2.2.1岗位轮换问题的提出
劳动分工是亚当.斯密《国富论》中的基本原理,由此也引申出了工作专业化这个概念。
工作专业化制度的出现适应了工业革命中出现的社会化大生产,同时也提高了社会生产效率。
除了亚当.斯密，泰勒也为了提高工作效率而提出了工作专业化这个制度。
其实所谓的工作专业化就是一种固定型的劳动分工。
但是，也正是因为工作专业化的提出，长期的把员工固定在同一岗位上，懈怠和厌烦情绪由此产生，工作热情也随之下降了。
岗位轮换的概念就是在寻找解决的办法中产生的。
所谓的岗位轮换制度是20世纪50年代初通过工作设计研究提出的[18],即:
在工作流程和职位职责不改变的情况下,让员工轮换担任性质类似、要求相近的不同岗位，从而减少员工的消极情绪，抑制工作专业化带来的负面影响。
2.2.2岗位轮换的发展现状
在国外，日本企业就一些大中型公司实行岗位轮换制度。
后来，随着岗位轮换在日本企业大规模的应用并取得成功后，岗位轮换开始遍及到欧美等发达国家，运用范围也从最初的生产流水线扩展至企业的中高层管理。
而对于岗位轮换这个新概念，目前既有肯定的观点也有否定的观点，没有一个完全的决断。
但就目前的一些应用情况来看，国外绝大多数国家持的都是肯定的态度。
他们认为岗位轮换对于培养复合型人才，防止个人的经济垄断，提高员工的积极性有重要意义，企业在一定的条件下可以实施岗位轮换。
于此同时，对于岗位轮换研究，也经历了一个不断完善和总结的过程。
旧金山州立大学（SanFranciscoStateUniversity）的Sullivan教授提出了28个有关岗位轮换的作用，对于岗位轮换给予了一定的肯定。
后来，在欧洲国家效仿日本岗位轮换的初期,一些学者曾经总结出与执行岗位轮换倾向性高度一致的组织一般具有三个特征,即:
终身聘用制,管理人员参股制及管理人员参与重大决策的制度[18]，强调了管理人员与组织的目标一致性，使岗位轮换得到了进一步的发展。
后来，这个概念被移植到了欧美国家，在总结这些概念的基础上，提出了在岗位轮换中把管理人员个人职业生涯规划与企业的发展目标相结合的观念。
而丹麦国家则带着对其质疑的态度，针对当今经济时代下的一些企业进行了一份调查问卷，得到了具体的数据，为其提供了现实可行的依据，岗位轮换也不断走向成熟。
相比国外而言，我国的应用范围相对较小，主要是在一些大型企业和某些性质比较特殊的行业。
近年来，随着岗位轮换的发展，我国的岗位轮换的形式也变得日趋灵活化。
有些企业实行某些特定岗位的轮换制度，还有些企业实行一种以时间分配来定义的岗位轮换，抽出一部分时间进行轮换，其余时间仍然在原来工作的岗位上。
这些概念的提出都是为了规避岗位轮换给组织带来的负效应。
对于岗位轮换这个概念，除了个别的大型国有企业或外资企业,大多数持的都是否定的态度。
特别是对于面临着发展规模不足、管理制度不完善、企业的家族性裙带关系等相关因素制约的中小企业而言，岗位轮换是不被看好的。
他们认为岗位轮换的实施会造成企业秩序混乱，员工工作效率降低，人才流失等一系列问题，所以不应该实施岗位轮换。
目前，我国对于岗位轮换的研究，也只是初步涉及到某些特殊职位，例如会计岗位和高校的图书馆岗位。
对于中小企业的岗位轮换，并没有一个系统的具体的研究，仍处于一个发展探索的阶段。
2.2.3岗位轮换应用的形式
目前，根据岗位轮换的应用场景，划分为以下两种形式：
一种操作性岗位轮换，它运用于重工业、制造业、服务业；另外一种管理性岗位轮换，它运用于企事业单位组织内部。
操作性岗位轮换，作为其最初形式，针对的范围更广。
传统的观点认为操作性岗位轮换能通过减少工作专业化中的重复性来抑制员工生理上的疲钝或伤害。
但是近年来却有一些研究者指出,操作性岗位轮换只是对工作风险的分散管理，它通过把工作中的职业风险因素从个体分散到群体之中，从而降低个人风险承担的平均水平，并不能达到总量上的控制。
管理性岗位轮换（即岗位轮换）,是中小企业发展的主要运用方式，所以作为笔者的重点探讨的话题。
我们都知道，工作满意度和工作效率的下降或者工作创造性的下降都是员工心理疲惫的的表现，而管理性岗位轮换针对的就是这一系列的心理疲钝问题。
因此，我们在一定程度上可以说是对症下药。
管理性岗位轮换根据管理人员流动的幅度可分为部门间的轮换和部门内部的轮换。
前者主要针对的是中高层管理人员开发，后者针对的是一般管理人员的开发。
总体而言，岗位轮换的应用形式根据应用目的可划分为以下五种形式：
（1）适应性的巡回轮换。
这是一种最常见的岗位轮换类型,它可以尽快的让新来员工了解工作，从而确定适合自己的工作岗位，并为以后的工作和学习打好基础。
同时，这种轮换方式也利于高层管理者对新来的员工对岗位的适应性进行进一步的考察
（2）培养多面手的开发轮换。
这种轮换对于个人和组织应对环境变化能力的增强具有重要作用。
老员工通过轮换，可以发展成为复合型人才,在面临着多变的经营环境时，也能保持自己的竞争实力；对于组织而言，当公司的经营方向或业务内容发生转变，造成岗位人员缺乏时，能够迅速填补，保证公司的正常运营。
（3）高管晋升的螺旋轮换。
这种轮换主要是培养具有接班潜力的员工的全局观点分析能力和决策能力。
在对其进行部门内部的纵向晋升之前,通过部门间的横向岗位轮换，让员工全面的了解组织工作的流程，更好的为以后的工作服务。
（4）活跃思想的流动轮换。
这种形式主要针对的是工作效率的下降，工作满意度的下降，工作的敏感性的下降等这些疲钝效应。
通过这种轮换，组织可以对员工进行充电与激发。
这种形式的岗位轮换常用于管理中央机关人员与地方政府官员。
（5）部门间的调节轮换。
在大型企业中,每年都会有一部分的员工进行这种轮换，是为了解决某些部门的年龄构成，性别比例，或公司业务变化所带来的一些调整问题。
这种轮换形式已成为现代企业的普遍特征。
2.3实施岗位轮换的必要性
从人才培养的角度看，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法，在培养复合型人才的同时又节约了成本。
我们都知道，每个人的工作经验都是有限的，而对于公司而言，他们需要的是复合型人才。
所以，利用岗位轮换的形式培养复合型人才是很有必要的。
另外，一个人在一个岗位上有了经验后调到其他的岗位上，对许多问题就会有新的看法和认识，工作能力和内部沟通协调能力也会得到提高。
尤其是作为公司的骨干的中层管理人员，更需要这种轮换的方式不断成长。
摩托罗拉公司就通过实行工作轮换制度，给员工提供各种机会。
在这样的培养方式下，人力资源部、行政部、培训部、采购部等各个部门的管理者都具备了一定生产管理经验[10]，让管理人员在全面掌握公司的情况的同时更好的为各部门生产服务。
从工作丰富化的角度看，在同一岗位工作的时间长了，厌烦情绪也会由此产生。
适当的轮换岗位会让人产生新鲜感，同时也会感觉到公司和领导对于自己的重视，因此会在新的岗位上发挥自己最大的才能。
这样在调动员工的积极性的同时，又能发现有潜能的人才，是增强员工工作满意度的经济有效的方法。
另外，岗位轮换在减少员工的工作热情下降的情况下，也能缓解组织的晋升压力。
我们都知道,组织中能提供的晋升的岗位有着一定限制的，很难满足员工晋升的期望。
许多企业优秀员工的离开，就是因为缺少应有的晋升岗位。
而岗位轮换的实施，则可以在一定程度上缓解这些压力。
索尼的创始人盛田昭夫通过公司的管理，总结出如下经验：
如果员工能够选择做自己喜欢的事，就会变得干劲十足，从而更好的投入到工作中，企业执行力也会得到提升[15]。
因此，索尼公司每周在公司内部出版各部门的“求人广告”，员工可以前去应聘，上司也不能动用任何自己的职权对其进行阻止。
另外，公司施行两年进行一次工作轮换的原则，这种“内部跳槽”的人才流动，在使企业保持较高执行力的同时，也为员工提供了发展机遇和发展平台。
从提高管理水平来看，岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为部门之间的协作和配合打好基础。
我们都知道，由于部门之间人员缺乏交往和对彼此工作的不了解，部门间的本位主义和小团体主义就很容易产生。
岗位轮换的实施，在一定程度上可以消除这些弊病。
同时，岗位轮换也有助于员工弄清楚自己的工作与其它部门工作的关系，更好的理解自己的工作。
另外，对管理干部来说，在基层岗位的轮换经历，有助于他们给予下级员工更好的宽容和理解，从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。
从知识共享的角度看，在企业内，各部门之间、各岗位之间常常处于半封闭的状态，对于组织内知识的传播与共享是十分不利的，而通过岗位轮换，把员工作为知识的载体，则能起到促进知识传播与分享的作用。
马自达公司曾经把汽车设计人员轮换到销售岗位，进行汽车的销售。
通过统计发现，那些销售做的好的员工居然都是搞设计的。
因为这些员工对于技术有着十分深入的了解，面对顾客能够解释得更清楚，从而赢得顾客的信任。
轮换结束后，他们又回到了自己的岗位工作，他们在轮岗时获取的市场信息也对他们的设计受益匪浅。
3中小企业岗位轮换现状分析
3.1中小企业的发展现状
改革开放以来，随着我国经济体制改革的深入，以及劳动力市场和资本市场的逐步发展，中小企业获得了长远的发展。
在短短二十多年的发展过程中，中小企业取得的巨大成就让世人瞩目。
据调查，中小企业在我国企业总数中的比重达到99%以上，创造的GDP占全GDP的60%，上缴的税收占据国家税收总额的50%，并且提供了75%以上的城镇就业岗位。
中国经济的持续高速增长，与中小企业的发展密切相关。
中国人民银行曾经进行的调查结果显示，中小企业销售收入占全部工业企业的58%，利税则占据了47.1%。
它们对于确保国家的财政收入，吸纳就业人数等方面起着巨大的作用，已经成为我国国民经济增长的基础性力量[17]。
在世界上，对发展中小企业已经达成共识，各国政府也把发展中小企业纳入了国家经济发展的计划之中，以此来支持中小企业的发展。
根据这些事实，我们完全可以预料，21世纪将是中小企业的世纪。
然而，中小企业由于受到产出规模小、资本和技术构成较低、传统体制和外部宏观经济影响大等因素制约，使得中小企业与当今的市场经济不适应。
中小企业如何适应环境，保持自己的竞争优势，是值得我们思考和关注的问题。
3.2中小企业的轮岗现状
高层管理者对于岗位轮换采取的是不重视的态度，一方面是出于经济效益方面的考虑,例如常常由害怕经济上的损失而让岗位轮换计划不能如期进行。
我们都知道，各企业之间的竞争实际就是经济实力的竞争。
对于相当一部分的管理者而言，他们往往很注重眼前利益，而看不到长期的收益。
因此，对于岗位轮换持的是不赞同的观点。
另一方面，很多中小企业的老板是白手起家，企业的发展也是以生存作为第一需要，自身的素质也不是很高，所以，他们抱着当一天和尚撞一天钟的想法，根本没有更多的去向员工的自身素质方面的要求。
更多的重视了生存，忽视了企业的文化建设。
中层部门对于岗位轮换持有的则是观望和中立的态度，他们不会给予高层管理者岗位轮换的建议，就其原因，我们可以从中层部门常见的问题谈起。
据调查，一个人在某个岗位工作较长时间，难免会滋生腐败。
例如岗位部门间的本位主义或小团体主义，行贿、受贿、独揽经济大权等。
这些问题的出现一般都在中层部门。
因此，中层人员出于本位主义思想,害怕轮岗丧失自己的职位职权，导致部门业绩的下降,从而不愿放走骨干或接纳新成员，让岗位轮换在一定程度上无从实施。
基层人员则由于担心薪酬与晋升制度的变化以及专业优势的丧失而在岗位轮换中保持被动的心态。
因此，在工作中表现为不愿意，认为岗位的调动是故意设置的一种防止自己职位晋升的障碍，即使迫于无奈被调动了，也会在工作中表现出消极的态度，严重影响工作的效率。
甚至会出现离职的现象，给企业造成人力成本上的浪费。
3.3中小企业轮岗现状问题分析
（1）中小企业规模小，员工数量少，无法满足轮岗条件。
我们都知道中小企业由于规模小，没有专门的人事、行政、财务等部门，常常是一个人要干几个岗位。
例如会计这个职位，作为很多中小型企业，为了节约成本，不仅没有设立专门的会计部门，甚至是请代理记账公司进行账务处理，这样，岗位轮换的就无法实施。
（2）家族企业的裙带关系也往往成为轮岗制度施行的阻力。
很多中小企业都是典型的家族管理企业，企业的各种决策都是老板做主。
这种管理方式，有一个很重要的特点就是关键岗位的员工，为了防止一些意外，很多涉及到金钱的岗位都是让亲戚担任，例如采购，销售和会计等岗位。
另一方面，中小企业大部分都不是上市公司，他们做账的目的是避税[13]。
而岗位轮换的进行，就会泄露企业的机密，增加企业的风险。
在这种情况下进行轮换，难度就可想而知了。
（3）实施岗位轮换的成本。
这些成本直接表现在被轮换者新岗位上的学习曲线,例如时间成本，培训成本。
另外，各部门的运营成本、管理成本以及人才流失的成本也被包括在里面。
我们都知道作为一个企业而言，经济利润是每一个企业管理者最为关注的问题，所以，在考虑着一系列成本的同时，岗位轮换的实施就存在了问题。
（4）岗位轮换的过程控制。
一项制度是否成功实施在很大程度上取决于实施过程。
而对于岗位轮换而言，岗位轮换的要求，轮换程序，周期安排，绩效考核是岗位轮换过程的关键。
因此，我们应该把握好岗位轮换的过程控制，确保岗位轮换正确实施。
但在实际操作中,由于很多公司没有制定岗位轮换方案。
经常会出现流程上的混乱,给岗位轮换工作的开展和工作效果造成了负面影响，降低了公司的经济效益。
因此，作为以营利为目的的企业而言，岗位轮换没有吸引力。
4中小企业施行岗位轮换的对策建议
综前所述，中小企业不是不能施行岗位轮换，也不是岗位轮换一定会对企业不利。
由于种种因素影响，中小企业的岗位轮换在短期可能会出现一些无序现象或学习成本，从而影响短期效益；同时企业决策层的短视也是阻碍轮岗及其效应产生的不可忽视的成因。
为此，中小企业应转变理念，积极适当地实施岗位轮换，使岗位轮换扬长避短产生正效应，这势必积极推进企业的良好发展。
要施行好
岗位轮换，中小企业应做好以下几方面工作。
4.1岗位轮换制度管理条例的制定
我们都知道这样一句话，“无规矩不成方圆”，所以对于岗位轮换也同样如此。
任何一项制度的实施都得首先制定好相关条例并予公示，这样才能保证方案的正确实施。
岗位轮换制度条例，可以参考笔者如下表所示的设计加以充实并具体化。
表4-1岗位轮换制度表
制度名称
岗位轮换制度
执行部门
制度编号
监督部门
生效日期
第一条为了促进公司的发展，不断提高业务素质，更好的服务公司的各项工作，特制定本制度
第二条本制度又称为岗位轮换，简单来说就是员工进行工作岗位的轮换。
第三条实行岗位轮换的名单及其职位，由公司根据实际情况确定并在内部公布，确保公司的制度规范透明。
第四条岗位轮换制度是人才识别与培养的工作的一部分内容，应该坚持工作需要与个人发展想结合的原则，使岗位工作尽量与员工的职业生涯规划结合在一起
第五条岗位轮换制度必须定期进行，原则上是每3年一次，因工作需要或者特殊事情，可是申请提前或者延后。
第六条岗位轮换制度可以实行强制休假制度，最长不超过5年的时间进行轮换。
第七条对于进行岗位轮换的人员，应及时办理交接手续，对于不按程序办事的工作人员，给予一定的惩处。
第八条确定相关岗位及人选计划，必须按照相关程序进行，经相关部门审核通过后才能进行实施。
第九条岗位轮换前应制定岗位计划，确保岗位过程控制的有效进行。
第一十条轮岗人员做好自己本职工作，定期进行总结与规范。
编制日期
审核日期
批准日期
4.2岗位轮换方案设计
图4-1实施岗位轮换的组织流程图
4.2.1岗位轮换的原则及条件
（1）用人所长。
为了保证公司的相对稳定，岗位轮换应根据企业的情况制定范围。
在推广岗位轮换制的同时，必须注意用人所长、避人所短的人才资源管理的基本原则；在制定岗位轮换制度，应制定详细的长期计划，在充分考虑员工的能力、特点、兴趣个性的并且遵循企业内部人才合理流动的基础上进行轮换，尽量让员工学有所得，提高人才资源的利用率。
（2）自主自愿。
虽然岗位轮换可以提高员工的工作满意度，但因具体情况的不同，效果也会各有差异。
要使岗位轮换制充分发挥作用，与员工进行沟通是很有必要的。
对于主动申请岗位轮换的管理人员,可以通过双方见面和双向选择的方式来达到岗位轮换的应有效果。
对于被动安排进行轮换的人员，调动之前要取得管理人员的意见。
对于不愿意进行轮换的人员也不
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