整理如何预防和处理员工擅自离职.docx
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整理如何预防和处理员工擅自离职
如何防范和应对员工擅自离职？
昨天接到顾问单位一位HR朋友来电咨询，其所在公司又发生一起员工擅自离职，请假后一去不复返，不知道如何处理才能防止可能产生的风险？
其实这样的事情在很多公司时有发生，往往造成公司很被动，轻则不但导致公司工作安排一时陷入混乱，可能给公司造成经济损失，而且可能还会给公司带来用工风险。
那么，HR人员应如何应对呢？
一、从招聘环节开始，在制度层面设计相关规定来预防擅自离职的发生。
1、让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告
知单位，否则后果自负。
2、在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续。
3、在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法
律规定，可以要求员工赔偿下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其
支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四
）劳动合同约定的其他赔偿费用。
4、如果是核心员工，应注意以下10个方面：
一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查
，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增
加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶
就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥
，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保
密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽
量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状
态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也
有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度。
二、中国刑法中规定的死刑在全世界居首位，但也有不少人前赴后继。
因此，任何制度规定得多么完善，都会有人违反。
如果发生员工擅自离职的，不必手忙脚乱，可以采取如下措施：
1、按照其通讯地址发通知，通知其上班，否则按照解雇处理并追究其赔偿责任，
2、如果其还不按照通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严重违反规章制度的行为的情形，
就以严重违反规章制度解雇之；
3、被解雇通知书按照其留下的通讯地址快递过去并注意保留相关证据，以避免该员工主张双方劳动关系
没有解除。
如是，用工风险基本可降至最低。
但从HR角度看，企业要多检讨为什么会有员工不辞而别，最关键还是要从“招、用、育、留”方面多做功夫。
劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函
状态:
有效
发布日期:
1994-02-08
生效日期:
1994-02-08
发布部门:
劳动和社会保障部（原劳动部）
发布文号:
重庆市劳动局：
你局《关于自动离职与旷工除名如何界定的请示》（渝劳仲发〔１９９３〕２０号）收悉。
经研究，现函复如下：
一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第
（一）项中的“自动离职”是指职工擅自离职的行为。
二、职工与企业因辞职问题发生争议，只要不出现职工违纪引发的纠纷，应按辞职争议处理。
三、《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔１９８３〕６１号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。
为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。
劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知
劳部发〔1994〕481号
各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院各部委、直属机构劳动人事部门，解放军总后勤部生产管理部：
为贯彻《劳动法》，使有关经济补偿的规定便于操作，我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，现印发给你们，请按照执行。
有关违反劳动合同的赔偿办法，按国家有关规定执行。
一九九四年十二月三日。
违反和解除劳动合同的经济补偿办法
（1994年12月3日劳动部劳部发〔1994〕481号发布）
第一条
为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。
第二条
对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
第三条
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
第四条
用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
第五条
经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条
劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
第七条
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
第八条
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
根据工程、系统生命周期和评价的目的，安全评价分为三类：
安全预评价、安全验收评价、安全现状评价。
第九条
按照国家规定实行审批制的建设项目，建设单位应当在报送可行性研究报告前报批环境影响评价文件。
按照国家规定实行核准制的建设项目，建设单位应当在提交项目申请报告前报批环境影响评价文件。
按照国家规定实行备案制的建设项目，建设单位应当在办理备案手续后和开工前报批环境影响评价文件。
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。
在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第十条
用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
第十一条
A.国家根据建设项目影响环境的范围，对建设项目的环境影响评价实行分类管理 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
第十二条
经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。
（2）评价范围。
根据评价机构专业特长和工作能力，确定其相应的评价范围。
第十三条
本办法自1995年1月1日起执行。
环境总经济价值＝环境使用价值＋环境非使用价值
如何预防和处理员工擅自离职
很多HR朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职，处理这样的事情时，公司往往非常被动，有时员工擅自离职不但导致公司工作安排一时陷入混乱，而且可能给公司造成经济损失，那么，我们应当怎么办呢？
首先是预防擅自离职的发生，在这方面，我们可以这样做：
1.让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负
2.在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续；
3.在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
（5）建设项目对环境影响的经济损益分析。
4.如果是核心员工，应注意以下10个方面：
一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度；
其二、如果发生员工擅自离职的，我们应当采取如下措施：
专项规划工业、农业、畜牧业、林业、能源、水利、交通、城市建设、旅游、自然资源开发有关的专项规划。
环境影响报告书1.按照其通讯地址发通知，通知其上班，否则按照解雇处理并追究其赔偿责任，
（3）专项规划环境影响报告书的内容。
除包括上述内容外，还应当包括环境影响评价结论。
主要包括规划草案的环境合理性和可行性，预防或者减轻不良环境影响的对策和措施的合理性与有效性，以及规划草案的调整建议。
2.如果其还不按照通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严重违反规章制度的行为的情形，就以严重违反规章制度解雇之；
目前，获得人们的偏好、支付意愿或接受赔偿的意愿的途径主要有以下三类：
①从直接受到影响的物品的相关市场信息中获得；②从其他事物中所蕴含的有关信息间接获得；③通过直接调查个人的支付意愿或接受赔偿的意愿获得。
3.被解雇通知书按照其留下的通讯地址快递过去并注意保留相关证据，以避免该员工主张双方劳动关系没有解除。
与HR谈管理（给HR从业人员的建议）
本章中环境影响评价制度，2010年的真题中全部集中在环境影响评价这一节。
环境保护的对象，环境影响评价制度，环境影响评价文件的组成、文件的报批等是历年考试的热点。
HR本身是一个新生事物，在中国兴起时间比较短，简单的说就是：
规划人，寻找人，挑选人，引导人，运用人，评价人，调整人，留驻人。
而规划应该是首要的。
因此HR部门从业人员对自己的定位和要求需要明确，更需要我们去探索，不断的创新。
一个部门或者一个岗位既然存在就有他存在的价值和必要，我们所要做的就是做好他，去寻找HR工作的突破。
下面几点是个人在工作中的几点想法，仅供大家参考，同时欢迎多提出宝贵意见，达到我们共同学习和探索的目的。
1，首先是选一个好老板。
HR首先的工作职能就是如何改变老板的观念。
老板是愿意当富人还是企业家，是否重视人力资源管理，是否支持你的工作决定你的工作是否能够做好，有成效。
如果老板思想落后，文化素质低，不重视人力资源管理，不重视HR部门或人员，你还是赶紧走吧。
2，努力做一个伯乐，为公司引进合适的人才。
根据企业的阶段发展需要，为企业物色和引进合适的人才，我们这里强调的是合适的，而不是最好的人才，或者最优秀的人才，他们不一定适合。
这里需要HR人员有一定的伯乐眼光，而不是单纯的看一个岗位，同时不能招来放在别的部门后就不管了。
审核人才时别只看他的硬件，什么学历证书的，需要了解他的软件能力。
3，掌握专一知识，了解多方面的知识。
HR从业人员需要和很多部门，不同的人打交道，需要是一个多面手。
参与选拔人才的过程本身就是在考验应聘者的各方面的信息，如果专一知识不足，无法在短时间内判断出应聘人员是否合适；如果综合知识不够，无法评价应聘者的综合信息，不能够全方位的评价应聘者是否适合所需要的人才岗位。
参加专题培训学习，包括薪酬管理（薪酬设计与管理的一般原理和方法，绩效奖励计划，年终奖设计方法），绩效管理（绩效管理的一般原理和方法，目标管理，KPI体系，平衡记分卡，绩效辅导与面谈等。
）培训与开发（培训体系的设计和管理，人力资源开发，职业生涯规划等），人员招募与筛选（招募与筛选的一般原理与方法，面试，心理测试，笔试等）劳动法。
查阅资料和阅读，参加一些HR专业俱乐部、沙龙、聚会和论坛等进行交流。
4，为业绩与利润服务。
HR人员一定要明白我们所做的工作都是为了业绩和利润服务的，就算你工作做的再出色，如果业绩上不去或者没有利润，老板一定对你说不。
同时这也是你和业务部门和其他部门友好相处的一个条件。
5，努力提高员工的薪酬福利。
HR人员总是千方百计的计算和克扣工资，这是很多职场人员的看法，从这个来看，是我们HR人员让员工误解了我们的作用和价值。
这样的做法某种程度上是讨好老板，员工当然对你有看法，你的工作怎么做？
再者衡量HR工作的一个方面就是看员工的薪资福利，企业薪资福利好本身也可以算有HR人员的功劳。
因为企业是讲究利润的，如果薪资福利好说明企业发展好，既然企业发展好，也是员工努力所得，那么为什么不能给予合理的报酬呢？
现在企业员工离职率居高不下，某种程度上有HR人员的失职，当然很多单位还没有专业的HR人员，也就无从说起。
同时这个也是稳定员工队伍，吸引人才的重要手段。
6，尽力取得老板和同事的支持。
HR人员要推行体系和制度的执行，必须取得老板的支持，如果老板不支持你的工作无法开展。
同时也要取得同事的支持，因为推行的东西需要他们配合实施，没有了载体你也就无法生存。
当然HR人员会遇到很多不配合的员工，这里需要的是你怎么说服他们，怎么才能让他们配合你的工作，一是老板的政策贯彻，一是你的工作方法。
7，发挥组织管理作用，协调作用。
HR人员不是组织的管理者，而是组织管理的实施人员，因此你必须学会协调工作，组织多方面的工作。
如果HR人员因为工作的特性总是高高在上的自居，那么你根本做不好你的工作。
建立良好的人力资源管理系统。
因为你需要做的是为企业创造一种环境，塑造一支队伍。
8，提高自身素养，你不是孙子，但也不是爷爷。
HR人员要有很高的修养和素质，自己要做的正行的正。
在企业里，业务财务都以老大自居，将你当成打杂的人员，最后你也就成打杂的了。
而因为你的岗位特殊性，多和老板接触，同时会提出很多改进的建议和方案，老板会放权。
但是不要感觉你已经很牛了，高高在上，因为有了权力。
要知道权力是老板赋予你的，说你有才有。
不要让员工反感你总是一副盛气凌人的样子，不然你迟早要走人。
同时在做事之前要先学会做人。
9，掌握好老板与员工之间的平衡，做好桥梁作用。
HR人员一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，这样员工会对你有很大意见，就算有老板的得命也没有用。
你也不能偏向于员工，老板让你来帮助他改进企业不良的，你总是对员工偏向，那要你干什么？
HR人员在老板和员工之间象桥梁一样，做好了应该的，做不好你里外不是人。
那时你就臭了。
所以你必须学会先适应再胜任工作。
10，主动深入，了解，指导，帮助各部门建立完善的流程，改进企业的现状。
HR人员首要任务是帮助企业改进工作，完善各部门的工作，这里提出的是帮助的作用，而不是处罚和管理的，否则各部门对HR会有抵制，你的工作也就不好做了。
但是这里要明白做该做的事情，不然吃力不讨好。
同时要走到第一线，了解一线工作情况，作好工作分析。
HR人员要深入到企业各方面的工作，了解财务状况，了解市场业务，了解成本和企业风险，了解员工状态，了解各部门工作，给予提供良好的改进方法，这样不仅老板喜欢你，同事也会很喜欢你，因为你给他们带来了好处。
而第一步就是先根据现状建立良好的组织框架，并确立部门和岗位，再按岗位填人。
在这个同时要结合企业的战略目标，明晰企业的方向。
帮助员工寻找职业方向，实现自身的价值。
11，与各部门轮换岗位。
HR人员应该去各部门一段时间工作，熟悉他们的工作，以更清楚的去帮助他们规划和完善。
同时，让其他部门人员也了解HR人员工作的难度，加强团队精神合作。
12，让员工心服口服。
HR要做到让员工心服口服。
这一点比较难，但是如果不服你，你的管理就是失败的。
无论我处罚员工还是解聘员工，那一定让他知道为什么。
13，为应聘人员信息保密。
HR人员的职业道德需要这样，我们不能随便透露应聘人员的信息，这样是对别人的不尊重，同时也侵犯了应聘人员的隐私权。
不可小视。
14，不要只注重形象或按照最低工资要求录用员工。
HR人员不要只从形象外表来招聘员工，外表固然重要，但是要看岗位是否需要，我们更看重的是他的能力是否适合，因为招聘不是选美。
以最低工资录用员工，显然是无法引进好的人才，因为薪酬是衡量人才价值的一个重要手段。
因此要注重薪酬体系的激励作用。
15，给予应聘者适当的职业指导。
HR人员本身对人才的招聘和选择，员工职业发展上就具备一定的熟悉程度。
就算你不一定会录用某个人，至少给他一些良好的建议，对你来说是一件轻而易举的事情，很简单；但是对于对方可能会有很大的受益，为什么不能去帮助他呢？
本身这也是企业对外宣传的一个好的方式。
这个也已经突破了职业道德的范畴，更属于人性方面的了。
16，熟悉操作人力资源模块。
对6大模块与10大模块的具体操作要很熟练。
同时形成一个系统，不要把战略管理、绩效管理、薪酬体系等都相对独立起来。
17，熟悉国家政策与劳动法规。
随时掌握国家的劳动用工法律法规，为企业用人与员工权利做好保障。
18，公正，忠信，坚定的信念。
你必须公正的对待自己的工作，不能因私或建立不公平的机制。
对企业要有忠信，如果你已经对企业失去了信任，那么还是早点走吧，别耽误时间了。
坚定HR工作对企业发展的重要性，别因某些原因怀疑。
19，组织协调能力。
学会去组织公司的全面工作，本身HR部门就是一个组织和协调部门。
20，参与企业变革和推动。
建立创新模式，但是要学会保护自己。
很多HR人员在推动企业变革的同时，因政策的贯彻不下去，导致被抵制，最后被逼自己走人。
如果你是HR经理还需要有威信，树立权威，没有强硬的手段，不然变革在初期就会流产。
有时还要借用外力，因为未来的和尚好念经。
其实经都一样，换个外人来抵触的情绪没有那么大。
21，职位说明的编写，职务分析，根据公司不同时期给予岗位职务说明的编写和及时更新。
22，沟通技巧的掌握，HR专业人员必须要懂得这一点，沟通已经成为现代企业管理中必不可少的工具。
23，学会聆听，你要听别人听不到的声音，看别人看不到的事情。
24，具备人文修养和全面的知识，因为你是需要识人和选人的。
25，良好的心态，HR人员的心态要好，就算你的人力资源战略和目标不被老板认可，那也要学会忍耐，因为老板如果懂得你的想法，那他自己就会了，为什么还要你来呢？
企业发展业务好的时候大家一致认同是业务部门的功劳，而业务发展不好的时候也就把责任推到你的身上，所以必须要有牺牲的精神，良好的心态去面对。
26，资源的整合和合理配置。
以达到用人最优化，财产资源分配最优化。
27，如果你不适应你的老板，就让他适应你。
很多老板，特别是中国的企业老板，大多把人当成是成本而不是资源。
因此对人才不够重视，只使用不培训、不开发，甚至当驴用。
要多培训你的老板，因为你的一切方法都需要他首肯。
改变他的观念可不是一般的难事，而是很难。
28，具备一定的洞察力，如果你没有这样的眼光，那么你无法做好工作。
29，亲和力与人际关系的处理。
需要和各部门打交道，你会涉及到同事，上级，老板，下级。
协调最重要，无法协调你的工作，那么就是人际关系没有处理好。
不具备亲和力，你就无法和别人接近，无法得到想要的结果。
30，具备成本管理与财务分析。
虽然你不需要成为专业的财务人员，但是需要有财务知识。
因为人力资源的稽核工作和成本管理需要。
31，规划员工的岗位升迁与任职能力标准。
这是合理配置人才的重要方式。
32，员工的服务者，知识的管理者。
要有服务的精神和心态，服务好各部门，就象各部门对外服务顾客一样，同时对知识的管理，建立良好的知识管理体系，将公司的经验和文化进行归纳整理，形成系统。
33，树立企业文化，并成为推动者。
企业文化的推动好坏直接关系到HR的工作难度。
如果树立了良好的企业文化，HR人员工作就很好做了。
34，对企业战略与人力资源战略的关系熟悉。
做企业老板的战略伙伴，需要有经营知识，分析能力，判断能力。
35，把握员工心态，及时调整，形成良性的企业氛围。
并给予员工指导和咨询帮助。
36，面对市场和管理失控时，努力将企业损失最低。
37，处理好员工的劳动纠纷，处理好员工关系。
38，做好老板的建议者。
提出自己的合理意见，如果HR人员不提意见，做不好一个参谋的作用，那么企业的体系无法完善。
同样因为有些事情不是你的权力范围内的，所以你需要建议。
39，做好培训体系的建立和完善。
象老板一样热爱你的工作，象市场一样进行培训需求分析，象财务一样搭建培训体系，象技术一样开发培训课程，象营销一样卖培训项目，象服务一样评估培训课程。
40，掌握制度化管理对企业稳定性。
制度化管理的潜规则不是过死的执行制度。
41，对企业业务和产品项目的了解和熟悉。
如果HR人员不熟悉这个，那你根本无法帮助企业建立良好的体系。
42，建立对外顾客关系的体系与对内员工关系的体系。
从开源节流上为企业创造效应。
建立顾客满意度与员工满意度的调查与分析。
43，胜任能力，包括个人诚信，变革管理能力，文化管理能力，人力资源管理实施能力，经营能力。
学会主观与客观结合去分析问题。
HR人员分析问题如果片面会带来很大影响，甚至会动摇了团队的精神。
44，学会企业诊断，并提供解决办法。
时刻了解企业中的不确定或危险性因素，及时提供解决方法，把对企业的损失降到最低。
45，适应性的调整企业人力资源构架和组织结构，职能设计，岗位设计。
46，学会面对员工对企业变革的抵触。
当员工抵触变革时，一定是变革中涉及到了某些员工的利益，这样的时候我们需要坚持，不能半途放弃。
更要学会缓解自己的压力，平静的对待。
47，突破传统的人事管理模式，建立战略性人力资源管理。
协助各业务部门成为人力资源管理高手。
48，绩效管理与战略，业务，员工工作能力结合。
构建PDCA绩效管理系统。
49，持之以衡的决心，不能因为目标实现中失败了一次就改变了原有计划，放弃人力资源战略管理改革。
50，做好企业的向导，为企业解决实际的问题。
不能把人力资源做成花架子，或者有名无实。
掌握好员工的流失率，并提出解决方法。
确立企业发展的瓶颈和员工的职业发展瓶颈，并寻找突破。
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