第五章薪酬管理07HR(二级)指南题目及答案.doc
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2007年企业人力资源管理师（二级）考试指南电子版下载－第五章薪酬管理
一、选择题
（一）单选题
1．薪酬水平低的企业应注意（）％点处的薪酬水平。
A．50B．25
C．90D75
2．销售提成工资属于（）的形式。
A．岗位工资制B．技能工资制
c．组合T资制D．绩效工资制
3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?
（）
A．岗位分析与评价B．岗位调查与分类
c．绩效考评的实施D．薪酬的市场调查
4．下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。
A．岗位的纵向分级和横向分类无关
B岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作
c．岗位分类包括横向分类和纵向分级
D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的
5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为（）。
①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建市岗位分类图
A．③①④②B．③①②④
c．①③②④D．①②③④
6．团队工资的主要组成要素不应当包括（）。
A．基本工资B．激励性工资
c．技术工资n绩效认可奖励
7．管理人员工资的构成不包括（）。
A．销售提成B．基本工资
c．奖金和红利D．福利与津贴
8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。
A．明确的企业整体绩效考核体系
B．明确的经营者业绩考核指标体系
c．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制
9以F对绩效工资的说法错误的是（）。
A．绩效工资制的基础缺乏公平性B．绩效工资过于强调个人业绩效的绩效
c．计件工资制属于绩效r资形式D．绩效工资制很公平．没有争议
lO．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是（）。
A．宽带式工资结构有利于工作绩效的改进
B．宽带式工资结构支持直线型组织结构
c．宽带式上资结构有利于工作岗位变动
D．宽带式1：
资结构能引导员工自我提高
11．（）可以建立企业年金。
A．依法参加基本养老保险并履彳J_缴费义务的企业
B．具有相应的经济负担能力的企业
c．已建立起集体协商机制的企业
D．符合上述三个条件的企业
（二）多选题
1．绩效工资制包括（）。
A．销售提成工资制B．职务工资制
c．计时工资制D．技能工资制
E．佣金制
2．影响企业工资水平的主要内部因素包括（）。
A．企业所属行业B企业的规模
c．企业发展阶段D企业决策层的工资态度
E劳动力巾场
3．工资凋整的项目包括（J。
A．考核性调整B．物价性调整
C．工龄性调整D．奖励性调整
E．效益性凋整
4．从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为（）。
A．政府的调查B．专业协会的调查
C．行业的调查D．咨询公司的调查
E．企业家联合会的调查
5．从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查可以分为（）。
A．薪酬市场调查B．商业性薪酬调查
c政府薪酬调查D．专业性薪酬调查
E．员工薪酬满意度调查
6．薪酬调查的作用包括（）。
A．为企业调整员__：
的薪酬水平提供依据
B．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
C．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
D．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
E．有利于绩效管理活动的开展
7．在进行薪酬制度总体设计前必须完成的j：
作是（）。
A．岗位分析B．个人业绩考评
c．岗位调查D薪酬市场调查
E．岗位评价
8．薪酬调查的结果可以为（）提供依据。
A．整体薪酬水平的调整B．薪酬制度结构的调整
c．绩效管理制度的凋整D．薪酬晋升政策的调整
E．岗位薪酬水平的调整
9．确定薪酬调查的范围，即确定（）。
A．被调查的企业B．调查的步骤
c．被调查的岗位D．调查的目的
E．调查的时间段
lO．薪酬调查的方式包括（）。
A。
企业之间相互阋查B．通信调查
c．委托中介机构调查D．调查问卷
E．采集社会公开信息
1I．下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（）。
A．把相关的问题放在一起
B．语言标准，问题简单明确
c．充分考虑信息处理的简便性和正确性
D．确保表格中的每个调查项目都是必要的
E．明确薪酬调查问卷要阋查的内容，再设计调查表
12．岗位工资制的特点包括（）。
A．根据业绩支付工资B．客观性较强
c．以岗位分析为基础D．主观性较强
E．根据岗位支付工资
13．团队工资的设计主要包括（）。
c政府薪酬调查D．专业性薪酬调查
E．员工薪酬满意度调查
14下列属于经营者年薪制特点的是（）。
A．经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩
B．经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定
C．经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系
D．固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出
E经营者的年薪不在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离
15．经营者年薪制的构成要素包括（）。
A可变工资B．浮动工资
c．基本工资D．固定工资
E．技术工资
16．企业工资制度设计的基本原则包括（）。
A．公平性原则B．激励性原则
C．竞争性原则D．经济性原则
E．合法性原则
二、简答题
1．简述薪酬调查的作用。
2．简述工作岗位横向分类的原则。
3．简述管理性岗位纵向分级的方法。
4．请简述企业工资制度的主要类型。
三、计算题
某工程师岗位的薪酬调查数据如下：
清根据以上的调查结果，计算出25％点处、50％点处和75％点处的工资水平。
被调查企业
平均月工资
A
B
C
D
E
F
G
H
I
3900
5200
5200
4800
4300
5600
3900
3500
3200
四、案例分析题
A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量．销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。
但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。
因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。
如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境?
参考答案
一、选择题
（一）单选题
1．B2．D3．A4．A5．B
6C7．A8．A9．D10．B
11．D
（二）多选题
1．AE2．ABCD3．ABCDE4．ABCDE5．AE
6．ABCD7．ABCDE8．ABDE9．ACE10．ABCDE
11．ABCDE12．BCE13．ACE14．ABCDE15．ABD
16．ABCDE
二、简答题
1.参考答案：
薪酬调查的作用如下:
（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
（2）为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。
（3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
（4）有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
2.参考答案：
工作岗位横向分类的原则如下:
（1）岗位分类的层次宜少不宜多。
（2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
（3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。
1．参考答案:
管理性岗位纵向分级的方法如下
大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。
在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：
（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4~2.6倍）。
（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
2．参考答案:
企业工资制度的主要类型包括:
（1）岗位工资制，包括：
岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。
（2）技能工资制，包括：
技术工资、能力工资。
（3）绩效工资制，包括：
计件工资、佣金制。
（4）组合工资制,即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。
三、计算题
1．按平均月工资按由低到高的顺序进行排列：
被调查企业
平均月工资
排序（由高到低）
F
B
C
D
E
A
G
H
I
5600
5200
5200
4800
4300
3900
3900
3500
3200
1
2
3
4
5
6
7
8
9
2．各点处的工资水平分别为：
25%点处：
3900
50%点处：
4300
75%点处：
5200
四、案例分析题
1．策略
A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
2．具体方案和操作程序
（1）基本原则：
按劳取酬、效率优先、兼顾公平。
收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。
（2）为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。
（3）公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。
（4）公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：
市场工资+提成工资+津贴。
①市场部和销售部人员工资构成：
市场工资：
（本地区）同类人员平均工资水平的75%；
提成工资：
是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；
津贴：
公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3∶1，基数由公司确定）。
②研发部人员工资构成：
市场工资：
（本行业）同类人员平均工资水平的80%。
提成工资：
以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1～6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点。
最终控制在0.5‰。
（5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。
3．可能出现的问题及对策
（1）市场工资不能准确了解，定位不准。
方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。
（2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。
对策：
加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。
（3）改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。
首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。
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