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简历筛选做好五看
（A看基本面如性别、年龄、学历、工龄等B看求职者资历如职称、学历、资格证书等C看求职者岗位吻合度如：
曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等D看求职动机如：
岗位选择、价值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等E看求职者对岗位薪水待遇的要求），从中找到符合岗位要求的求职者，通知面试。
细节2面试通知与接待。
面试通知一般要提前3-5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。
同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。
求职者到企业来参加面试时，企业HR要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工作的效率和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。
细节3甄选的方法和面试过程把握。
人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。
一般：
STAR行为面试法、文本筐、无领导化小组、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官
主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。
三招聘结束后四项重要工作。
招聘结束后，有四项重要工作都是需要HR去组织或亲自完成的，必须到位。
第一项工作是：
面试结束后的集中录用决策。
HR要做好三点：
A大家迅速决策；
B70分求才法看优点，无原则性问题和错误可忽略C听取用人部门直接领导人意见。
大家妥善做出录用决策。
第二项工作是：
背景调查。
这往往是人力资源部门的工作，HR在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。
第三项工作是：
录用前薪资洽谈与录用通知发布。
大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟通洽谈。
此项工作HR在进行时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。
在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。
第四项工作是：
入职后的跟进工作。
新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教
工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。
篇二：
对招聘单位和求职者的几点建议
对招聘单位和求职者的几点建议作者：
梁兴禄
邮箱：
LXL168@163.
一、对招聘单位的建议
1、请不要发布虚假广告。
1.1、有少数单位的招聘者为了了解人才市场同行业的行情（如：
求职者的薪资水平及能
力等）或为自己跳槽作准备或解决自己在工作中不能解决的问题。
总之，就是为了丰富
招聘者自己的工作经验而发布虚假广告。
比如：
在现场招聘时1个摊位招聘1个职位和招聘10个职位的摊位费是一样的，不如顺便多打几个广告，多收一些简历回去研究研究、学习学习（我任人事经理时就这样做过）。
一般来说，求职者为了能找到工作，便会使出浑身解数来证明自己的知识和能力，而当这些知识和能力被用人单位吸取后，便让求职者听通知，结果是石沉大海。
以前我到东莞一家单位应聘人事主管，招聘者什么也不问，只是叫我们去应聘的十几个人每人写一份各部门经理的考核指标。
我绞尽脑汁，把我以前所在跨国单位的那一套绩效考核管理制度加以整理后便交了卷。
得到的结果是听通知。
后来经打听，我们去的那十几个人都没有被录用，而这个职位差不多招了一年都没有招到。
1.2、有的单位为了提高企业的形象或其它目的而打出完全虚假的招聘广告。
如某企业为了推销他们的产品在某报上刊登招聘若干职位的广告，从普通员工到高级管理人员，大部分职位都有。
然后他们会给每一位求职者回一封信（他们解释这样做的原因是为了给求职者留下“本单位是正规大单位”的好印象）。
信上就有关于该单位产品
内容的介绍。
我曾应聘深圳布吉一家单位，得到的结果就是这样。
其实就是真正的要招聘，对没有录用的人员也没有必要回信。
难道为了给求职者留下“本单位是正规大单位”的好印象，就要去浪费大量人力、物力吗？
其实大多数求职者都知道，没有接到电话一般都是默认应聘失败（这是行规）。
2、现场招聘时，如果应聘的人较多，应先把简历收完后再面试。
如果先面试后收简历，时间上可能来不及。
导致漏掉一部分想投简历而挤不进来并且可
能正是你想要的人。
我在人才市场曾见到这样一家单位，招聘者收了简历后就马上面试，面试完了才会收下一份简历。
而面试一个人至少要20分钟，一个小时才面试3个，摊位前还有几十人在排队（这样的面试何时才结束？
），而那些求职者个个都挤得满头大汗。
如果应聘的人较少，面试的速度可以慢一点。
3、招聘前要和本单位领导确认该职位的薪资范围，求职人员询问时明确的告诉求职者，以提高招聘效率。
也许有人说，薪资是根据能力来定的，怎么有固定的标准？
没有错，薪资是根据能力来定的，但是应该有一个幅度（范围）：
起点是多少，最高是多少。
如果单位的薪资幅度与求职者的薪资要求相差太远，先面试就是浪费时间。
也许有人要说，如果把薪资告诉了求职者，会造成本单位的薪资在求职者心中太低的印象，今后很难招人。
其实薪资水平是不断变化的，就象商品的价格：
现在价格高，不等于今后价格高；
现在价格低也不等于今后价格低。
4、对于“明显”不符合条件的求职者，最好当面拒绝并退回资料。
要说“不合适”、不要说“听通知”、“回去筛选后再决定”等委婉拒绝的话。
要让求职者安心地到其它单位去应聘，放弃对本单位的幻想。
不然，耽误了求职者的时间和求职者的资料。
5、至少要等到当天的招聘会结束才决定录用名单。
单位去招聘，都是想招到合适的人才，如果招聘会还没有结束，又怎么知道还有没有更好的人才？
其实，就是贵单位当场决定录用某位求职者，这位求职者也答应能上班而实际上这位求职者不一定真的能到贵单位上班，因为他投的简历可能不止一份，可能还有其它单位通知他上班。
多收简历就有更多的选择，把选择的范围扩大一点。
有些单位在招聘会进行没有多久便决定了人选。
这是一种匆忙的做法。
6、招聘者如果只是单位派去收集简历的，只收即可，回去后由有决定权的人挑选。
部分单位去招聘时，由于人手不够，所以只派了几个文员去搜集资料，有些文员只是初中毕业，年纪又轻轻，有的还没有超过20岁。
象这些文员对招聘方面的经验不是很丰富，专业知识就更不用说了。
但她们却对求职者问得太多，有的甚至问一些可笑的问题，引起求职者的反感。
7、不要太重视文凭。
7.1、文凭固然重要，因为它在一定程度上反映了一个人的知识和能力。
可是，“文凭≠水平
≠能力”。
文凭和能力都重要，我不否认文凭。
正确的做法是，在“同等条件”下录用文凭高的。
否则，就不要把文凭放第一位。
文凭在招聘过程中的重要性程度（权重），主要看什么岗位。
招聘应届生，可以把文凭作为一个重要因素来考虑。
销售类岗位主要看性格和能力，能把公司的产品销售出去即可。
没有资料证明，世界上的销售精英都是高文凭或专业对口（有的公司招营销人才要求市场营销类全日制本科）。
有的工作本来一个高中生就能胜任，却打出要招大学本科生的广告：
深圳天安数码城一家电子单位招前台文员，该文员的工作就是打字、听电话（英文也用不上），登广告时却要大学本科生。
据报载，美国70%的单位在招聘时，主要是了解求职者懂什么，能为单位解决什么问题。
而不是看求职者毕业于什么学校或是什么专业。
7.2、如果要论文凭，毛泽东就不能当主席（和毛泽东同时代的人，有比他的文凭高的），爱
迪生就不能当科学家。
因为毛泽东只是个师范生，爱迪生连小学都没有毕业。
莫言是诺贝尔文学奖获得者，小学还没毕业，虽然后来他从解放军艺术学院文学系拿到了大专学历，但那不是全日制的（现在很多单位招聘时要求统招生或211工程大学毕业的），含金量不高。
中国齐心文具的创始人陈钦鹏身家过10亿，他只读过初中，我曾在该公司做过人力资源主管。
深圳协宏鞋业有限单位的原副总经理吕志越先生只有高中文凭，广东南海的打工皇帝，来自江西景德镇的韩保清没有任何文凭。
名扬天下的老干妈辣椒酱创始人陶华碧没上过一天学，看不懂财务报表，只能让别人念，以前只会在文件上标有自己名字的地方划圈圈，她的企业却有1300名员工，年产值14亿，纳税1，4亿元。
某公司高薪招聘电商负责人，要求大学本科电子商务专业并有多年珠宝行业管理经验。
这家公司从十几个优秀候选人中看上了在某知名珠宝公司做过电商负责人的甲。
面试结束后才得知甲不能出示本科毕业证，甚至连高中文凭都不能出示。
经过背景调查，得知甲虽然连高中都没有读完，但是在电子商务方面却有丰富的经验，曾经把某珠宝公司的销售额提高了50%。
这家公司的人事经理在要不要录用甲的问题上心里非常矛盾，后来经过再三考虑最终说服老板录用了甲。
甲入职半年后，果然把这家公司的电商工作推上了一个新的台阶。
美国微软公司的前总裁比尔盖茨大学没有毕业，专业也不对口（学的是法律），但却在计算机领域为世界作出了卓越的贡献。
那些高等学府计算机专业的研究生、博士生在当初为什么开发不出Windows这样的产品呢？
也许有人要说，这是个别现象，不能代表普通现象。
可是，据统计，从古至今，很多名人都不是从正规学校毕业出来的。
8、招聘中高层以上的管理人员，不要在广告中说此职位“长期有效”。
求职者会想：
要么是该单位不好，去的人都离职了；
要么是要求太高，没人能够符合要求。
总之，一家单位的员工特别是高级管理人员的流动性太大，对单位是没有好处的，求职者也不喜欢这样的单位。
9、除特殊情况外，通知求职者面试，不能让求职者跑几次。
9.1、人力资源部通知求职者面试前应该把该求职者的简历让用人部门确认一下。
否则，通
知求职者过来面试有可能是浪费时间。
因为人力资源部和用人部门对同一个求职者的判
断不完全相同。
9.2、对求职者进行面试前，应该事先和用人部门确认好面试时间。
有的单位人力资源部对
求职者面试后又说用人部门的领导不在，叫下次再来复试。
正确的做法有二种：
一是先由人事部面试，合格的马上交用人部门面试。
另一种是由人力资源部和其它面试官集体面试。
不管采取以上哪一种做法，求职者到公司面试都不用跑二趟。
之前，我到一家公司面试，招聘专员面试一次，人事主管面试一次，人事总监面试一次，副总面试一次，总经理面试一次。
总共到公司去了五次。
10、通知求职者面试前，一定要对简历按照一定比例进行筛选。
错误的做法有二种：
一种是把投了简历的所有求职者都通知面试。
之前我到深圳一家印刷厂面试，我所应聘的职位有80人过去。
我等了一天都还没有轮到我，叫我次日再去。
我估计这家单位就是没有对简历进行筛选，。
另一种做法是筛选的比例太大，招一个人通知了十几人去面试。
一般来说，筛选简历的比例是1：
3。
二、对求职者的建议
1、什么情况下跳槽风险最小？
找到后才跳。
可以请假去面试（如果公司不批假，反正你都不想干，那就说辞职吧），成功后辞职。
如果新单位不能等你那么久才能上班，就找借口有急事辞职（不管公司给不给你结算工资，都要办好交接手续，这是职业道德问题）。
成本分析：
找到工作后辞职，如果公司不批，损失的最多是1.5个月的工资。
如果你没有工作找工作，花1.5个月的工资不一定能找到好工作。
再说，没有工作找工作，不好和新单位谈工资（高了怕别人不要，低了又为难自己）。
再说，长时间找不到工作，坐吃山空（身上的钱越来越少），对自己的自信心也是一个打击，越来越对自己的能力产生怀疑。
找工作，不是完全看能力，还要看机遇。
单位录用的人员不一定就是能力最强的人。
2、求职的主要渠道有哪些？
2.1、网络。
利：
不受时间（上下班）、地点（不论你身处何处）的限制，可节省时间、路费。
弊：
你投了简历，如果招聘人员没有去打开就不知道你投了简历。
之前我在网上
投的简历已经几个月了，发现1/3的单位根本就没有看过（招聘单位有没有看过我的简历，网络上一般都会显示）。
我在进入一个新公司任职招聘负责人时也发现求职者过去投过来的简历，之前的招聘负责人没有去看或没有看完。
说明：
通过网络求职时，最好每天都“更新”简历。
这样的话，站就会给你的简
历“插队”的机会。
你的简历就能排在前面，招聘单位才能更容易发现你。
2.2、报刊杂志。
除了有和通过网络求职一样的“利”以外。
对于不懂电脑或上网不方便的求职者来
说这是一种很好的方式（可通过写信或传真的方式）。
如果招聘单位一定要求通过邮寄的方式投简历，招聘单位收到简历的时间相对其它
方式来说比较晚，那么求职的时间就会拖长。
再说，也不能100%的保证招聘单位一定能收到你的简历，虽然可能性较小。
2.3、现场招聘会。
一般来说，这种方式的求职效果比其它方式较快，行与不行在投简历后的几天一般
就能知晓结果。
求职的成本较高（时间、路费）。
除了要去现场招聘会外，还要再到单位去面试（现
场拍板的很少）。
再说，现场招聘会也比较拥挤，要排队，比较累。
特别是夏天时会挤得一身大汗。
2.4、其它方式（猎头等）。
这里不一一列举。
3、参加现场招聘会前或到单位的办公地点面试前，事先要准备好简历。
如果进入了现场招聘会才去填写简历，就浪费了时间。
事先把简历复印好，看到合适的职位就马上递过去，这样就节省了时间。
如果是通过网络应聘的，有的单位没有把简历打印出来（这里暂不去评论没有把简历打印出来是对还是错）。
如果是通过其它方式应聘的，有时候有的单位临时找不到你的简历放在哪里。
这时候你事先准备好的简历就有用了。
招聘单位也会觉得你是一个做事有准备的人。
4、要准备不同的简历。
如果你的求职意向超出同一种类型，就要准备不同的简历。
如果你应聘不同的岗位是用同一份简历，那么你简历上的职位描述肯定不是招聘单位想要的重点，求职的成功率相对就低。
如果你的工作能力确实能胜任不同的岗位（人事经理、销售经理等），那么就要准备不同的简历。
这叫“善意的谎言。
”其实，单位在招商时用的产品宣传画册里面也有很多“善意的谎言。
”太老实=笨。
5、简历的内容不能太多。
简历的内容如果太多，就不是简历了，而象学术论文了。
简历的内容一般不要超过2张A4纸的内容。
招聘负责人的时间有限，他（她）可能也没有耐心去慢慢读你的简历。
简历的内容除了一些个人的基本情况外，重点描述工作职责和相关业绩。
工作职责就是要让用人单位知道你之前做过什么（同一职位在不同的公司工作职责不一定完全相同），相关业绩就是要让用人单位知道你之前从事此职位时对公司做出了哪些与众不同贡献。
很多人的简历不能引人注目的一个原因就是只有工作职责没有工作业绩。
6、如何谈离职原因？
如果离职原因可能会引起用人单位的误会就不要讲真正的离职原因。
可以讲的离职原因举例：
家里有急事，短时间办不好，请不到假；
工资低；
拖欠工资；
专业不对口；
没有晋升机会，寻求新的发展。
不能讲的离职原因举例：
和上司搞不好关系（对方会怀疑你的人际关系差）。
私营企业的员工流动性大的主要原因是没有归属感。
国有企业的员工流动性低的原因就是工作稳定，不随便炒人。
其实，很多公司的高管都是不喜欢跳槽的，主要原因在于多数公司的老板喜欢换新衣服。
比如：
有的公司的部门高管，一年要换七八个。
说个别高管不行还有道理，如果说这七八个高管都不行那就没有道理。
有一港资企业的老板和我说，他之所以要不断换高管的原因是要把不同公司的先进管理经验带进来。
再说，每换一个高管，后一高管都能或多或少发现前一任高管在管理上存在的问题（铁打的营盘流水的兵，不可能让他们在公司养老）。
这种做法对与错我们不去评论，我说的是事实上有这样的老板存在。
7、如何谈工资？
当用人单位问你的工资要求时，你可以说（如果你先说出来就比较被动）：
贵公司应该有完善的薪酬福利制度，按你们的规定吧（有的单位会告诉的）。
如果对方一定要你说出你的工资要求，在你没有工作的情况下就说：
如果贵单位决定录用我，入职前我们再谈工资。
否则，现在谈工资没有用。
如果对方说，你的工资要求是决定录用与否的一个因素，那么就按以下思路回答：
在你工作稳定的情况下如果想跳槽，工资不能翻一倍最好不要跳。
在你工作不稳定（工作难度大即使没有找到新的工作也决定辞职或知道老板即将要炒你的鱿鱼或公司即将破产等情况）或没有工作的情况下即使新单位的工资比原单位的工资低一些也要接受。
如果连生存都成问题，尽管工资很低都要先工作。
先求生存后求发展嘛。
另外，在去面试前最好问一下工资是多少，如果工资达不到你的要求去面试就是浪费时间。
如果你有工资要求，也可以直接写在你的简历上。
篇三：
求职站的设计
毕业设计
题目求职站的设计
学生姓名刘兴学号1118064031
所在学院数学与计算机科学学院
专业班级网络1101班
指导教师李娜
完成地点陕西理工学院
20XX年6月10日
陕西理工学院本科毕业设计任务书
院（系）数学与计算机科学学院专业班级网络工程（网络1101）学生姓名刘兴
一、毕业设计题目求职站的设计
二、毕业设计工作自20XX年12月9日起至20XX年6月20日止
三、毕业设计进行地点:
陕西理工学院
四、毕业设计应完成内容及相关要求：
求职招聘主要包括两个对象：
求职者和招聘者。
其基本特征是在以上两者之间建立一个人才撮合的平台，扩大两者相互偶合的机率。
一个典型的求职站至少包含会员管理、求职招聘信息管理和系统管理3种功能。
网上求职所要实现的的功能如下：
1.会员登录及身份验证（用户注册为会员等）；
2.在线发布求职招聘信息；
3.系统管理（如公司会员管理、新闻发布管理等等）。
要求：
研究及开发的内容应满足用户的需要，具有实用性。
五、毕业设计应收集资料及参考文献：
[1]牛德雄，陈华政著．基于MVC的JSP软件开发案例教程[M]．北京：
清华大学出版社，20XX．
[2]张新曼著．精通JSP-WEB开发技术与典型应用[M]．北京：
人民邮电出版社，20XX．
[3]贺平著．软件测试教程[M]．北京：
电子工业出版社，20XX．
[4]陈显刚，李季著．Java项目实战精编[M]．北京：
[5]刘志成著．Java程序设计案例教程[M]．北京：
[6]胡林玲，黄奇著．软件工程与UML[M]．北京：
[7]戴维尔著．JavaScript程序员教程[M]．北京：
[8][美]MartinFowler著．重构—改善代码既有代码的设计[M]．北京：
[9]张孝祥，徐明华著．JAVA基础与案例开发详解[M]．
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