如何面对用工难和企业人力资源管理的培训Word下载.doc
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企业文化的建设，员工培训成为了我们薪酬保险旅游生活后更为重要的待遇需求，当自身的能力得到提升，在企业领导人有效的管理下相信大部分的员工还是很愿意在我们的企业稳定的工作，要把个人的工作如何演变成自己的事业是我们梦寐以求的事情，因此企业做好人力资源管理和企业文化的建设是我们重中之重的工作。
对于个人来讲如何认清自身能力提高个人素养，给自己一个清楚的定位是我们目前为适应现在社会残酷竞争最为重要的事情。
因此提高个人能力，得有一个清醒的认识，选择好企业，在一个企业努力奋斗是我们的理想和责任，更是我们的追求的事业。
不管你是想向哪方面发展终究的有一个清晰的目标，并且付诸行动，是我们自身在社会的价值得以体现。
最新的数据调查显示现在世界上有大行业是现在和未来30年的最为火热的行业。
在这里面数管理类最为突出，任何一个企业个集体管理者的价值始终大于个人的技术贡献。
一个出色的管理者都会给一个公司带来无法想象的价值，因此他是当老板和老板手下最为重要的人物，相信跟多的人赞同这个观点。
第二个就是技术类，伟大的改革开放导师邓小平曾经说过“科技是第一生产力”因此我国的经济腾飞与科技的开发引进是有莫大的关联。
第三个就是营销管理类，任何一个产品都是需要自己的不利将其推销给我们的客户，让广大的用户了解一个新的产品给他们带来的便利和价值，是我们用智慧和劳动换来财富的重要渠道，因此在历史的潮流中营销是我们所有企业重视的对象。
企业招工难有以下原因：
一、经济发展原因
1.本地经济发展加快，快速发萌的小型服装企业与各式加工作仿，增强招工竞争力。
2.劳务经济发展迅速，大量操作工回至本省各地。
3.农业比较效益提高，部份劳动力回流农村。
4.科技进步速度加快，招工条件随之提高。
企业为了提高竞争力，竞相采用新技术、新工艺，开发新项目，提供新服务。
因而对职工的文化和技术素质的要求相应也就提高了，然而符合条件的高素质劳动力相对较少，必然出现招工难的问题。
二、企业自身的原因
1.中小企业的规模一般，缺乏吸引力。
由于许多中小企业没有核心竞争力，生产形势不稳定，随着经济的起伏不定。
企业发展前景渺茫。
员工的工作稳定性就会相对较差。
因此，有一定知识和眼光的年轻人，都已经是人往高处走了。
2.工作时间长。
由于中小企业的产品附加值较低，往往只能采取延长工作时间的办法来增加利润。
由于制订了规定，并实行绩效考核制度。
员工为了多拿工资，有时甚至节假日都没有得休息。
因为长时间的工作，使员工有疲劳感。
所以，自身条件或家庭条件稍好一些的年轻人，都不乐意在这些企业工作。
3.工作环境、生活环境差。
有的因为公司模式或自身对工作条件的限制而不能营造一个好的积极向上的环境，这样久之大家对生活的种种压力得不到释放，最后只能选择放弃。
4.工资水平低或发放不及时。
部分中小企业因产值的附价值低。
所以利润点就相对而言变低。
资金周转也就比较困难，给员工定的工资水平比较低。
甚至还有一些企业不能按时发放工资。
个别企业还恶意拖欠员工工资，出现“讨薪难”的问题。
所以在招聘人才竞争日趋激烈的形势下，许多工人对那些“讨薪难”的企业拒而远之。
5.福利待遇差，激励机制不全，缺乏安全感。
由于各项保障制度尚不完善。
许多中小企业还没有给工人办理医保、工伤、失业等保险。
有的企业甚至不给员工签订劳动合同，员工的福利待遇也就得不到保证。
因些缺乏安全感。
现在员工自我保护意识日渐增长。
这样的企业势必招聘难。
三、择业观念原因：
1.面子观念，爱面子是年轻人的共同特点，无可厚非。
2.享受观念，有些年轻人择业因图享受，只想挣大钱，不想出大力。
3.不安于现状，好奇心和不知足是年轻人的天性，他们思想开放，不安于现状，追新求变，敢闯敢干。
但是有其中有一部份却是吃着碗里的地眼睛却望着锅里的。
稍有不顺心的就炒老板。
甚至有一些人随大流，跟着一起走，这等盲目的跳槽，有些时候可以产生连销反应，成群不辞而去。
如何解决企业留不住人才的问题？
作为一个企业，想留住所需的人才，往往有两个方式，第一，从物质上给予员工激励，也就是所谓的加薪，代表老板对员工的一种认可；
第二，在精神上给予支持，一般是通过升职让员工得到满足与希望如果企业想留住人才，又不舍得花成本，那是没有任何意义的。
现在很多企业老板只是口头上给员工承诺，却不实施，员工迟早会走。
其笼统的说是：
“招一养一育一留”最后一环，才是重要的一环关系到整个环节的成效，看企业的机制有没有健全？
但是对于大多数的中国企业来说，都是打情感牌，意在用企业文化留人，用文化、用情感留人才是最根本的手段。
一个人只能做事情，一批人才能干事业，对人员的团队精神和价值观不能忽视，毕竟文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础，如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互歙物前担，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业，企业也许给了人才很优厚的待遇，或为培养他们投入了很多心血和精力，但他们仍然弃你于不顾，离你而去，这个是为什么呢？
企业就需要自我检讨了！
如果在激励的机制基础上，员工会产生懒惰，那么就要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，防止那些人固步自封、因循守旧的懒惰，制造一些紧张气氛，给他们带来了竞争压力，方能唤起他们潜在的危机意识和竞争求胜之心。
有时候，某些技术人员工作并不是一味为了物质，而更多的是为了尊严，为了自我实现内心中的满足。
那些已经变得有点懒散的老队员迫于对自己的能力的证明和对尊严的追求，不得不再次努力工作，以免被新来的队员在业绩上超过自己，因为绝大多数人都是很要面子的！
而对于新来的队员可以在能力上刚刚满足到团队的要求，他们面对的压力大，稍有不慎就有可能会被清出团队，所以他们只会更加投入地工作，比其他人更用功，更努力，这样是可以刺激到团队竞争之心重新爆发，这个方案固然可以提升一个团队的激情，但亦都存在一定的风险，如果新入队员个人主义观浓厚很有可能会破坏了团队中的团结精神，单打独立的行为会比较明显。
这个需要团队领袖来衡量，毕竟是要对实际情况进行具体分析和决策，只能把握好尺度，这不失为一个好的竞争机制。
以上效应需要在激励机制完善的基础上设立，一个团队只要有了压力，存在竞争气氛，才会有紧迫感、危机感，才能激发进取心！
如何利用和挖掘人力资源的潜能？
当今办公化已步入高效、智能化。
首先公司需要建立一套完善的用人、留人体质，养成任人唯贤的良好选拔氛围，建立健全公司人才培养和开发体系，把人才真正的放在公司重要的战略位置上看待，形成尊重人才的良好氛围，并给予员工合理的薪酬待遇、有着良好的培训和发展空间，才能真正发掘人才的潜能，才能建立一支无坚不摧的高效团队。
重在实施人性化管理，想员工之所想，急员工之所急，充分调动员工工作积极主动性。
前提是老板的用人思路要改变，然后逐步建立规范的人力资源体系，在制定制度方面多让员工参与制定，使员工较容易以主人翁的姿态在工作岗位上积极进取，不断创新。
用人方面要大胆提拔有能力的年轻人，并不断培养他们的管理技能，逐步形成良性的用人机制，然后不断引导提升管理技能和留人技巧，逐步实行管理人员竞聘制度。
反之一个人去经营是很难有长足发展，群策群立敢于创新才是发展之道。
人力资源的前景与未来?
在二十一世纪人才时代的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。
目前限于中国的国情及企业的实际情况，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。
现面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变！
未来的人力资源管理范式应有所变化，应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。
也就是说人的经验和专业要求已不再是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新意识。
以达到提升组织能力、推动战略目标实现的的作用。
企业发展的关键阶段：
企业内部职员的培训和整体的结构改革各种为了生产质量和客户关系维护的方式，因此才诞生了东莞乃至全国最具火热的职业技能培训和资讯管理。
人力资源管理师是企业人力资源部精英现在工作时候的一张通行证，现在被越来越多的企业个个人所重视。
东莞人力资源管理师以前的考证只有四级（人力资源管理员）三级（助理人力资源管理师）二级（人力资源管理师），2011年三月份在智通职业培训学校（现在为广东智通职业培训学院）才启动东莞广高级人力资源管理师培训的帷幕，人力资源管理师是全国奇缺的管理型人才，在东莞市政府和广大的企业公司的推动下越来越多的人开始从事人力资源管理的工作，也有越来越多的人开始重视自身的提升，去学习人力资源管理的工作。
为相应市场是政府企业的需求，人力资源管理师和企业人力资源培训师也在快速沉稳的递增中。
企业的成长关乎着读取甚至国家的经济命脉，许许多多的事情还需要我们去做，不是单个从人力资源管理去改进么还有更多需要学习的地方，只希望企业也能迅速的成长，重视企业的员工的培训甚至高过企业对员工的的发放高额的待遇会根由起效，更多的事情等着我们去做，希望一个人和一个企业都能有更好的成长。
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0769-8707807113713454897联系人：
王新建老师
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东莞市莞太大道南城段9号智通培训大厦二楼
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