校园招聘行为分析人力资源管理师二级论文Word格式.doc

校园招聘行为分析人力资源管理师二级论文Word格式.doc

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广义是指企业通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

1.2校园招聘的载体

校园招聘包括高校、中等专业学校举办的招聘活动，专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动，招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动，企业委托高校或中等专业学校培养，邀请学生到企业实习并选拔留用，企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用和校园招聘专业网站。

1.3校园招聘的途径

校园招聘并不局限于每年一度的校园招聘会，为了吸引到优秀的学生人才，各式各样的校园招聘途径已被众多求贤若渴的用人单位开发出来，汇总起来主要有以下几种途径：

1.3.1校园招聘会；

1.3.2校园宣讲会；

1.3.3网络招聘；

1.3.4人才专场招聘会；

1.3.5校园专项培养；

1.3.6媒体.

1.4校园招聘的优势

对于企业而言，校园招聘主要有以下几点优势：

1.4.1针对性强；

1.4.2选择面大；

1.4.3层次清晰；

1.4.4战略性强；

1.4.5人才单纯；

1.4.6成功率高；

1.4.7认可度高。

1.5校园招聘的发展趋势

1.5.1基于实习生计划的招聘策略，使招聘流程更优化

1.5.2人-组织匹配在校园招聘的重要性日益突显

1.5.3校园招聘在人才开发战略的地位日益突显

1.5.4校园招聘走向外包化与精细化的模式

1.5.5校园招聘甄选方法越来越情境化、行为化

1.5.6网络化招聘渠道在校园招聘的作用加大

1.5.7校园招聘过程逐步向科学化、公平化迈进

2.校园招聘行为存在的问题及原因分析

每年的校园招聘会就是一场人才争夺战，招聘会期间耗时、耗力、耗人、耗物，不可谓不重视，不可谓不辛苦，然而结果往往差强人意。

而每年的校园招聘会现场也不可谓不热闹，应届毕业生参与的热情也不能说不高涨。

然而，为何招聘和应聘双方都不能如愿以偿，仔细分析校园招聘行为存在的问题，主要表现在校方、应届毕业生、企业上。

2.1校园招聘中校方存在的问题及原因分析

2.1.1校方信息渠道不畅，造成用人单位与应届毕业生之间相互错过。

很多企业因为校方发布招聘信息的渠道有限而无从得知校方举办校园招聘会的时间，以致毫无准备的参与校园招聘会或错失了报名参与校园招聘会的机会。

2.1.2缺乏对企业的背景调查，难辨真假且不了解企业的用人需求。

校方在接受企业报名时仅凭企业提供的营业执照，就对企业进行认定，忽视了对企业的背景调查及用人需求的了解，致使学生无法获得企业更加全面细致的信息。

校方的疏忽让某些为了提高企业知名度和新产品认同感的企业钻了空，打着招聘的幌子到处参与校园招聘会。

2.1.3校方缺少物力和人力，难胜服务。

举办校园招聘会的场所面积和设施都很有限，校园招聘会的现场的展位面积有限，不像人才市场那样用隔断分出独立的展位，不利于企业展示自己的宣传资料，也让毕业生寻找岗位时眼花缭乱。

另外，招聘现场基本没有专业教师，这对毕业生的就业指导也不利，毕业生对本专业所能从事的相关岗位知之甚少，对自己的就业方向缺乏合理的定位。

2.2校园招聘中应届毕业生存在的问题及原因分析

2.2.1缺乏合理的职业定位，盲投简历。

广大应届毕业生在找工作的时候，很多人并没有认真地思考一下“我是谁”、“我适合做什么”，只是不分企业不分行业不分工作，盲目地乱投简历，而对自己没有一个明确的定位，致使应届毕业生被企业录取率大大降低。

2.2.2专业技能匮乏，难被录用。

某些高校只注重培养学生的理论知识，而忽略了对学生实际操作和动手能力的培养。

而大量企业从降低成本出发，削减甚至取消新员工的各项培训，而希望毕业生到岗后即可顺利上手。

校方与企业的相互盘算，致使很多毕业生因为实际操作能力和动手能力不强而难以被企业录取。

2.3校园招聘中企业存在的问题及原因分析

2.3.1招聘人员的选择和搭配不合理。

在招聘过程中，招聘人员的素质和观念直接影响到招聘的质量。

有些人员在面对学生时，认为自己是“老资格”，而学生时“初出茅庐”有求于本公司，所以对待学生态度傲慢、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等现象，严重损坏企业在学生中的形象，造成不良影响。

有些人员素质不高，不仅没有把企业情况介绍清楚，而且回答不好学生的提问，造成现场气氛沉闷，投递简历人数骤减。

2.3.2招聘程序缺乏完整性。

很多参与校园招聘的企业，因为招聘人员有限、时间有限、简历投递数多等原因，难以在现场完成整个招聘程序，致使某些学生在等待企业答复的过程中选择了其他企业。

2.3.3选聘人才的方式过于简单。

在校园招聘中，很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色，或者该学生分数、学历越高，他就越能胜任这份工作。

学历和学习成绩固然重要，但它只反映一个应聘者的学习能力，并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。

3校园招聘解决问题的对策

校方要提高就业率，学生要解决就业问题，企业要取得招聘成功，三方就应共同努力，分别解决自身问题，共同推动校园招聘渠道的发展。

3.1校方需采取的措施

3.1.1建立及时畅通的信息渠道。

用人单位是高校“人才产品”的用户，在毕业生通过就业市场就业的今天，加强与企业的联系尤为重要，了解企业对本校毕业生工作情况的评价，对企业需求进行认真研究，及时调整课程设置。

校方应通过各种方式，诸如联合办学、定向培养、科研合作、建立实习基地等形式，与企业建立长期、全方位的合作，为吸引更多单位来校招聘人才创造条件。

3.1.2做好企业调查，提高为毕业生服务的质量。

学校就业指导中心在招聘活动开始之前，要利用各种渠道全面了解企业的业绩、员工福利待遇以及该企业生产和服务的范围，企业的用人需求等情况，及时提供给学生，为学生和企业搭建一个良好的平台。

3.1.3加强对毕业生的就业指导工作。

许多学生并非成绩不好，专业技能欠佳，而是缺乏求职经验，不善于推销和展示自己，以至于与理想的用人单位失之交臂。

学校要利用就业指导课，专家讲座、信息公告栏等有效途径加强对学生求职的指导。

同时应结合求职对象基本情况进行有针对性的提醒和点拨。

3.1.4改善招聘现场环境，提高为企业服务的质量。

学校作为校园招聘会的服务平台，应该在力所能及的条件下加大人力与财力的投入，尽量改善招聘会现场的环境。

3.2学生需注意改进的方面

3.2.1学好专业技能，准确定位就业方向。

很多学生经历过黑色六月的洗涮以后，开始毫无顾虑地放松自己，感到无从下手不知每天应该做什么，总是得过且过，做一天和尚敲一天钟，感受不到就业的压力，就业似乎离他们好远，不需要这么早考虑。

然而一般到校园招聘的企业急需的都是应用型人才，也就是招进去的人要实用。

所以学生在学习生涯中务必要掌握扎实的专业素养、专业知识和专业技能。

3.2.2正确的认识自己，明确自己的求职目标。

很多学生在求职简历的求职意向一栏，写着技术、销售、部门经理等许多职位，似乎觉得自己是万能型人才，直到处处碰钉以后，才明白自己没有一个明确的求职目标。

例如：

一个不善言辞、性格内向的学生来面试销售这个岗位，就是对自己缺乏正确的认识。

企业在招聘人才时，遵循人岗匹配原理是首要的前提条件。

所以毕业生应该在正确认识自己并了解自己的基础上，仔细想想自己是谁，适合做什么工作，再告诉企业你是谁，擅长做什么工作。

3.3企业需采取的措施

3.3.1树立正确的招聘观念，组织高素质的招聘小组。

招聘人员是应聘者接触企业的第一接触点，如果招聘人员素质不高、形象不佳，则应聘者对企业的印象就会大打折扣。

招聘团队里的人员要熟悉和热爱他们所代表的企业，并且要经过相应的培训。

能向求职者传达良好的企业形象，展现企业员工积极向上的精神面貌。

还要对校园招聘要有很深的了解，能与高校的就业指导中心进行良好的沟通和合作，如果是该高校的毕业生则更佳。

3.3.2完善招聘选拔系统，为企业储备优秀人才。

校园招聘工作量相对较大，应聘者人数多，投递简历份数多，这就要求企业必须有完善的招聘选拔系统作为基础，才能在短时间内高效地筛选简历和精确地考核应聘者。

参考文献：

（1）期刊：

蒋旭平企业校园招聘的优劣势及其策略—科技信息（学术版）2008

（2）报纸：

杨良注校园招聘会存在的问题及其对策分析，山西农业大学报（社会科学版）2008年第七卷（第二期）

（3）报纸：

卢凤华高校校园招聘会的优点、问题与对策，莆田学院学报2011年8月第18卷第4期

（4）智鼎咨询顾问校园招聘的发展趋势