第三章培训与开发电子书Word文档下载推荐.doc
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普遍性就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
（1）培训规划应适应不同的工作任务，明确各种工作任务的要求，针对特定的工作岗位，提出具体的培训策略。
（2）培训规划应适应不同的对象，激发不同受训者的学习兴趣，满足员工提高职业操守和专业技能水平的需要。
（3）培训规划应适应不同的培训需要，针对不同的培训范围、对象和内容，制定切实可行的培训方案，采用不同的程序、步骤、工具和方法，满足各类岗位人员不同的培训需求。
三、培训规划的主要内容
具体说，一份完整的企业培训规划应包括以下内容：
（一）培训的目的
培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。
无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义，简要概括地说明员工培训的目的。
只有明确了培训的目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。
（二）培训的目标
培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。
它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
目标的确定还可以有效地指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准，找到解决培训过程中出现的复杂问题的答案，进一步了解自己以及自己在组织中所起的作用，明确今后发展和努力的方向，为培训规划的贯彻实施奠定基础。
（三）培训的对象和内容
确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。
这项内容一般在培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析就已经确定。
有时候企业的决策者，出于对某一项特殊培训内容的兴趣，往往缺乏采用量化指标对培训需求进行深入的技术性分析。
因此，在确定培训对象和培训类型时，需要采用多种系统科学的方法，明确谁最需要培训，最需要培训什么，需要采用何种方式，组织何种性质和类型的培训。
（四）培训的范围
企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。
如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训，等等。
（五）培训的规模
培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。
如果培训只针对个人，则不需组成专门的教学班，只需提供培训设备、方法、程序、教材及其他教学条件和指导教师即可。
如果接受培训的学员较多，且时间很长，则就要考虑培训场所：
食宿、师资、教材、方法和程序，并制定出必要的考勤制度、作息时间表和组建临时的学员社团及组织管理机构等。
在一般情况下，技术要求较高的专业培训，其规模都不很大；
请名人演讲的讲座，可以扩大规模；
采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，则培训规模要控制在一定的范围之内。
（六）培训的时间
培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。
如专题报告一般安排半天到一天即可；
较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体划定。
再如，以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习。
（七）培训的地点
培训地点一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。
如只针对个人的岗位技能培训，一般都安排在工作现场或车间；
其他类型的培训可以安排在工作现场，也可以安排在特定的地点，如培训中心、职业学校的实验室、微机房、教室等处。
（八）培训的费用
培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。
培训成本由以下两个部分构成：
1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
2．间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
如培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
培训规划应当按照直接和间接培训成本进行核算，以便上报、审批、纳入企业人力资源管理费用的总体计划，从资金上确保员工培训规划各项目标的实现。
（九）培训的方法
培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。
为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。
例如，采用集中培训还是分散方式；
采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。
到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。
如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；
高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；
专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
（十）培训的教师
企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。
在企业人力资源开发的活动中，员工作为受训者是整个培训活动的中心，是培训部门提供服务的“客户”，而培训师是培训活动的主导者，他既是教学过程的组织者，又是专业知识的传输者，专业技能的教练者。
在培训过程中，教具、课件、教材、教室等资源配置再好再先进，如果培训师的水平不高，那么员工的培训也将难以达到和实现理想的境界和目标。
因此，制定企业培训规划时，一定要根据培训的目的和要求，充分全面地考虑培训师的选拔和任用问题。
（十一）计划的实施
为了保证培训规划的顺利实施，培训规划还应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。
包括：
选好培训班的负责人及管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施，等等。
【能力要求】。
一、制定培训规划的基本步骤
培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。
制定培训规划时，一般应按照以下步骤进行：
1．培训需求分析
·
目标。
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
方法。
测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。
2．工作岗位说明
收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。
观察查阅有关报告文献。
3．工作任务分析
明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。
对将要涉及的培训进行分类和分析。
4．培训内容排序
排定各项学习内容或议题的先后次序。
界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。
5．描述培训目标
编制目标手册。
，
任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。
6．设计培训内容
根据培训目标确立培训具体项目和内容。
聘请专家或借助中介机构选择培训科目。
7．设计培训方法
根据培训项目的内容选择培训方式方法。
。
采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。
8．设计评估标准
选择测评的工具，明确评估的指标和标准。
采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。
9．试验验证
对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。
征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。
二、制定培训规划应注意的问题
制定培训规划的每一个步骤都有侧重点，虽然培训需求分析并不属于培训规划设计的范畴，但它是企业制定员工培训规划的基本前提。
培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。
起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：
1．制定培训的总体目标
总体目标制定的主要依据是：
企业的总体战略目标。
企业人力资源的总体规划。
企业培训需求分析。
2．确定具体项目的子目标
子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
3．分配培训资源
由于企业培训受企业的人力、物力i财力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
4．进行综合平衡
主要从五个方面进行综合平衡：
在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。
在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定
通过学习，．掌握教学计划的内容、设计的原则，以及教学计划设计的基本程序和方法。
一、教学计划的内容
教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。
它既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。
由于企业培训对象不同，因而进行教学设计的具体方法、步骤也会有所不同，但基本内容大体一致。
教学计划的基本内容主要包括：
教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等几个主要方面。
1．教学目标。
教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。
如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。
因此，教学目标也是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据。
2．课程设置。
课程设置就是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。
认识和掌握各门课程的地位、作用和知识体系及技能要求，是制定教学计划的前提条件。
严格地说，课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。
因此，课程设置也就决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。
3．教学形式。
教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。
在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。
4．教学环节。
在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节。
它与教学形式、时问安排紧密结合，形成一个有机的互为联系、相互渗透的整体。
5．时间安排。
教学计划中的时间安排，一般包括以下因素：
（1）整个教学活动所采用的时间；
（2）为完成某门课程所需要的时间；
（3）周学时设计；
（4）总学时设计；
（5）教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
二、教学计划的设计原则
（一）适应性原则
适应性原则要求企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科技和社会进步的发展需要相适应。
因此，在设计教学计划时，要充分考虑个人、企业和文化的相互作用的关系，使教学计划更能切实地保证受训者有效的补充和改善知识结构、增进技能和提高素质，不断适应实际工作的需要。
（二）针对性原则
针对性原则要求企业培训的教学计划要有针对性。
针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次，合理安排教学进度环节，正确选择教师、教案、教材、教法、教件和教具，明确先学什么，后学什么。
这样才能确保教学活动的质量，使受训者学以致用、学用结合、立竿见影。
（三）最优化原则
最优化原则即教学计划要保证整个教学活动的优化。
帮助教师寻求完成教学任务的最优化途径，努力让学员在最优化的教学环境中学习，提高教学质量。
为实现教学过程的最优化，在设计教学计划时，就要考虑抓住最主要和最本质的东西，如学员的特点、课程设置，合理安排教学进度，有效选择教法、教具及教学辅助手段。
近年来，国内外很多企业将如何花费较少的时间获取最大的培训效果作为衡量培训优化程度的关键性指标。
其计算公式为：
优化程度=
（四）创新性原则
创新性原则即教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映现代科学技术的发展趋势和社会进步的需求，要反映新的科学理念、新的知识、新的技术等信息，同时在学科结构上还应有横向的联系，并体现新颖性和多变性特点。
因此，这就决定了企业培训的教学计划的多变与不稳定的特征，需要不断改进创新，以不断适应新的培训需要。
【能力要求】
一、国外常见的几种教学计划设计程序
由于培训对象和培训任务的不同，培训教学设计的程序也各不相同，下面介绍国外几种常见的培训教学设计程序模式。
1．肯普的教学设计程序①
肯普（J．E．Kemp）的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：
（1）学习什么，达到怎样的熟练程度；
（2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；
（3）使用什么手段来评价学习结果。
该方法的具体步骤是：
（1）列出课题，确定每一课题的教学目的；
（2）分析学员特点；
（3）确定可能取得明显学习成果的学习目标；
（4）列出每一学习目标的学科内容和大纲；
（5）设计预测题；
（6）选择教与学的活动和教学资源；
（7）协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等）；
（8）实施教学；
（9）根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
肯普模型的主要优势是：
将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。
该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。
2．加涅和布里格斯的教学设计程序
美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计14个具体步骤。
该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。
其具体步骤如下：
（1）系统A级。
①分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；
②分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统；
③确定课程范围和顺序，设计传递系统。
（2）课程级。
④确定某一门课的结构和顺序；
⑤分析一门课的目标。
（3）课堂级。
⑥确定行为目标；
⑦制定课堂教学计划；
⑧选择教学媒体与手段；
⑨评价学员行为。
（4）系统B级。
⑩教师方面的准备；
⑩形成性评价；
⑥现场试验及修改；
⑩总结性评价；
⑩系统的建立和推广。
3．迪克和凯里的教学设计程序
美国佛罗里达州立大学的迪克（W．Dick）和凯里（Carey）教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。
（1）确定教学目标。
该模型要求首先明确学员通过教学以后能做什么。
教学目标虽然多样化，但教学设计者更关心的是教学目标所谓具体化、明确化。
（2）分析教学对象。
即分析教学对象的生理、心理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点和将来对教学绩效进行评估。
（3）教学内容分析。
即在教学对象和目标确定以后，分析达到该教学目标所需掌握的知识和技能等学习内容。
在教学的设计过程中，教学内容分析与教学对象分析可同步进行。
（4）制定具体的行为目标。
即根据教学内容分析与教学对象分析结果，制定出为最终达到教学目标而需达到的具体的、精确的行为目标。
行为目标是对总教学目标的分解，用具体的可观察的行为术语，描述受训者通过学习以后应能够做什么，在什么条件下能这样做，其可接受的标准是什么等。
（5）设计标准参照测试。
即以具体行为目标为依据，设计测试工具。
被测试行为必须与行为目标所描述的行为相一致，否则影响测试结果的准确性。
（6）开发教学策略。
即根据教学对象的特点、行为目标的要求等，设计相应的教学组织形式，选择适合教学对象和行为目标的教学手段与教学方法。
（7）开发教材课件。
即在确定教学策略以后，设计与制作教学组件，其主要由学员用书、测试题、教师用书等几部分组成。
教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新的教材。
（8）设计和开展形成性评估。
当教学组件原型制作完毕后，需要有一个试用与修改的过程。
形成性评估可以从各个不同的方面与角度评价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件的目的。
形成性评价可分为个别评估、小组评估和实地评估三种方式。
（9）修改完善教学计划。
即通过形成性评估，发现问题，分析原因，并对教学内容、教学方法、教学媒体等影响教学的相关因素作相应的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。
二、我国常用的教学设计程序
在我国的学校教育与培训教学中，流行着一种比较简单实用的教学设计程序。
该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。
其主要步骤是：
（1）确定教学目的；
（2）阐明教学目标；
（3）分析教学对象的特征；
（4）选择教学策略；
（5）选择教学方法及媒体；
（6）实施具体的教学计划；
（7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。
第三单元培训课程的设计
通过学习，掌握培训课程要素，培训课程设计的原则和程序，以及选择和设计培训课程内容的基本要求。
一、培训课程的要素
（一）课程目标
课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。
在课程设计中，课程的目标是通过联系课程内容，以特定的行为术语作出表述，如采用“记住”“了解”“掌握”等一般认知指标“分析”“应用”“评价”等较高级的认知指标，以及“价值”“信念”和“态度”等情感性指标，对培训目标作出界定。
（二）课程内容
课程内容可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。
课程内容的组织就是确定课程内容的范围和顺序。
顺序是指课程内容在垂直方向上的组织，它要求课程内容的安排符合学员的逻辑思维和学习习惯；
范围是指课程内容在水平方向上的安排，它要求课程内容尽可能地对学员有意义，并具有综合性和及时性等特点。
（三）课程教材
课程教材是将学习的内容呈现给学员的载体，既包括精心编写的教学大纲，也包括报刊上的相关论文与案例，以及配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。
形象地说，课程教材是一个囊括所有学习内容的资料包。
（四）教学模式
教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。
好的教学模式能有效地体现课程内容，并采用配套的组织与教学方法，激发学员的学习动机，提高学习效率。
（五）教学策略
教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。
例如，一个被普遍运用的策略是“判断——指令——评价”，在这一策略中，教师分析学员的学习进展情况，判断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤做出指令，当学员完成指令后，教师做出评价，确定他们是否掌握了课程的内容。
（六）课程评价
课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。
课程评价的方法有定性方法和定量方法两种，评价的重点应放在定量的测定上，衡量可以观察到的行为。
例如，在报告学员的学习状况时，可将学员掌握学习内容的深度进行分级，由浅到深分别用A、B、C、D等符号表示。
（七）教学组织
教学组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。
后者是根据学员的学习能力和学习进度的不同，将学员分成若干学习小组进行培训，它为“因材施教”的个性化教学提供了可能，常被企业采用。
（八）课程时间
提高时间的利用率一般有以下几个途径：
课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；
教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；
科学地安排课后做业，有利于提高课堂时间的利用率。
（九）课程空间
课程空间主要指教室，以及其他可以利用的场所，如图书馆、实验室、艺术室、研讨室，甚至运动场等。
（十）培训教师
培训教师根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。
培训课程要求培训教师的能力广泛，能驾驭课程，引导学员达到课程目标，但不一定是职业教员，也不一定是相关领域的专家学者。
目前培训教师的组织形式突破了“一个教师上一门课”的传统，而是由课程主持人来组织，挑选在课程内容的各个方面有不同优势的人员来组成课程组，执行“教书育人”的职能。
（十一）学员
学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。
应全面考察学习背景和学习能力，并在培训过程中充分调动学员参与培训课程学习的积极性，使培训效果最佳、效益最优。
二、培训课程设计的基本原则
培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，它既是一种教育活动，又是企业的一种生产行为，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性等特点。
设置培训课程应体现以下基本原则：
1．培训课程设计要符合企业和学员的需求。
培训课程首先要满足企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。
培训课程设计不同于学校课程设计，它要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策
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