论企业管理中的激励问题论文调格式4.docx
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论企业管理中的激励问题论文调格式4
高等教育自学考试
毕业设计（论文）
毕业设计（论文）评议意见书
专业
人力资源管理
姓名
徐秋玲
题目：
论企业管理中的激励问题
指
导
老
师
评
阅
意
见
成绩评定：
指导教师：
年月日
答
辩
小
组
意
见
答辩小组负责人：
年月日
备
注
毕业设计（论文）任务书
毕业设计（论文）题目：
论企业管理中的激励问题
一、毕业设计（论文）内容
近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。
本文应总结提出企业建立激励机制的一般原则，并就企业可能采取激励方法进行了分类阐述，综合分析企业激励机制方面可能出现的问题，着重分析对于新经济时代的知识人才需要采取的激励方法和策略，最后，结合作者所在公司的具体情况，利用前文所述的原则和方法，分析所在公司激励机制的优缺点，并提出自己的意见和建议。
二、基本要求
1、说明激励的作用及重要性
2、说明企业激励中应遵照的原则
3、提供可选择的激励方法及应用
4、举出运用激励中应注意的问题
三、重点研究问题：
1、激励的作用
2、企业运用激励的原则
3、企业激励方法的选择
四、主要技术指标：
论文字数不少于12000字。
五、其他需要说明问题
下达任务日期:
2007年6月30日
要求完成日期：
2007年8月25日
指导教师：
开题报告
题目：
论企业管理中的激励问题
一、选题的目的和意义
通过本毕业设计，对企业管理中的激励机制涉及到的原则、方法和存在问题等各个方面有一个比较全面的了解和掌握，对作者以后参与企业管理时建立科学合理的激励机制打下良好的基础。
二、研究的重点内容
论文在综合分析中外企业所常用的激励原则、方法和存在问题的同时，要着重分析对于新经济时代的知识人才需要采取的激励方法和策略，并对作者所在单位的激励机制情况进行分析研究。
三、进度计划
2007年5月完成资料搜集；
2007年6月完成开题报告；
2007年7月完成论文撰写。
四、指导教师意见
指导教师：
年 月 日
中文摘要
近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。
本文就有关企业激励机制的重要性进行了阐述，总结提出了了解人员的心理需求和人格类型、正确地分析职工的工作动机、满足职工的外在需求、注重职工的同在需求、采取合理的激励措施、贯彻岗位责任制、实行按劳分配、重视社会心理等企业建立激励机制的一般原则，并就企业可能采取的物质和精神方面的激励方法进行了分类阐述，综合分析了企业激励机制方面可能出现的问题，着重分析了对于新经济时代的知识人才需要采取的激励方法和策略，最后，结合作者所在公司的具体情况，利用前文所述的原则和方法，分析了所在公司激励机制的优缺点，并提出了自己的意见和建议。
一、企业引入激励机制的重要性7
二、企业激励的基本原则和方法8
（一）企业激励的基本原则8
（二）企业激励的基本方法11
三、企业激励应注意的几个问题17
四、我所在企业的激励问题25
论企业管理中的激励问题（22页）
如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？
企业长久发展的动力在哪里？
无数优秀企业的实践告诉我们：
人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。
有效的激励正是解决这个问题的关键。
一、企业引入激励机制的重要性
企业最关心的是什么？
是绩效！
企业有了好的绩效才能生存。
在众多优秀的企业中，我们在看到有一个强有力的企业领导之外，都可以看到有一群才能卓越的员工，共同为企业的发展而努力工作着；同时，在同样一个企业中，我们往往也会发现，某些能力较强的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
因此，企业要有较高的绩效水平就要求企业要有优秀的员工，并且每个员工都要有较高的个人绩效水平。
如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。
优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。
所有企业都必须面对一个矛盾：
如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。
因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。
而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。
在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。
我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，也就是一套科学合理的企业激励机制。
在现实社会中，最为直接有效的激励方式就是物质分配。
美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。
毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，员工工作效率低下，物质浪费严重，是对企业一种巨大的损害。
在注重物质激励的同时，精神激励也是企业激励机制的一个非常重要的方面。
但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。
有的企业虽然给员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，和谐的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。
在一些优秀企业的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。
由此可见，一个优秀的企业，需要有一群高素质的员工，一群兢兢业业工作的员工，以调动人的积极性为主旨的完整、高效的激励机制是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
二、企业激励的基本原则和方法
（一）企业激励的基本原则
正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。
不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。
因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。
1．了解人员的心理需求和人格类型
激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要什么？
满足的程度如何？
哪些需要的满足最能调动员工的积极性？
这样才能有的放矢，起到较好的效果。
调查研究的结果表明，我国职工有2700种，72大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。
人格类型划分方法很多。
主要指内向和外向两种人格取向。
内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。
职工的不同心理需求和人格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者采取不同的激励方法。
2．正确地分析职工的工作动机
职工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于职工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。
研究材料表明，职工努力工作可能取决于下列因素：
（1）预计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；
（2）若达到目标，获得奖偿的可能性；
（3）外在报酬满足需求的可能性；
（4）工作中满足心理需求的可能性；
（5）对这些需求的满足所做的评价。
3．满足职工的外在需求
所有的职工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在的满足。
工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。
工资的激励作用取决于许多具体的条件：
人格特征、成就需要、经济背景等。
4．注重职工的同在需求
工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。
工作是各种社会需求满足的工具。
通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。
职工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。
追求心理上需求满足的人，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。
当然人们以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体人民生活水准有关，也与个人的经济生活的具体情况和价值观观有关。
5．采取合理的激励措施
激励的效果与激励措施科学合理生活方式有密切关系。
激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。
激励措施不合理，人们会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。
激励措施合理的重要条件要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。
6．贯彻岗位责任制
要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人风吹草动的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本职工作，每个人竭尽全力做好本职工作，组织的整体工作就做好了。
7．实行按劳分配
按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。
8．重视社会心理
一个组织的人员的积极性，不仅与职工的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。
因此制定激励措施，不仅要立足组织本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。
（二）企业激励的基本方法
任何理论只有运用到实际中才有意义。
激励也是如此。
现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。
现对常用的激励方法总结如下。
1．为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。
为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
（1）为员工提供一个良好的工作环境。
这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。
员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。
若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。
当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。
企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。
我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。
长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。
员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。
只有与员工的个人能力相匹配的工作。
才会激起员工的工作兴趣。
员工才会有积极性。
（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。
调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。
对工作内容的设计，可以缓解这一问题。
例如，流水线上的工人。
每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。
如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。
对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
（4）为员工制定职业生涯规划。
有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。
没有员工会满意没有前途的工作。
企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。
如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。
员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。
（5）给予员工培训的机会。
如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。
员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。
所以，对培训的需要已经越来越强烈。
针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。
培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。
只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。
2．制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。
报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。
在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。
所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
（1）激励性的薪酬政策的制定。
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。
传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。
其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
①在保证公平的前提下提高薪酬水平。
研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。
所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。
公平性包括内部公平和外部公平。
对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。
对内公平，要求企业按贡献定薪酬。
如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。
但是，仅仅保证公平是不够的。
要想有激励效果，还要提高薪酬水平。
高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
②薪酬要与绩效挂钩。
要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。
绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。
绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
③适当拉开薪酬层次。
反差对比可以建立更为持久的动力。
拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。
但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。
保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。
这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
（2）设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。
“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
①采取弹性福利制度。
不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。
以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。
采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。
弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。
另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
②保证福利的质量。
拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。
但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。
本来是好事，结果却很糟糕。
在企业中类似的例子有很多。
因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。
如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。
它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。
是一种先进的长期激励手段。
国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
（1）股票期权
这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。
它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。
多用于对高层领导人、核心员工的激励。
（2）期股
这是带有中国特色的一种股权激励形式。
现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。
期股指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。
因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。
股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。
他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。
另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。
例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。
股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。
3．非薪酬激励手段
企业领导激励手段单一是常见错误。
其实，除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法：
（1）记功制度。
通过组织内部文件，明确记功等级。
记功可使工作者得到精神的满足。
中国人民解放军的记功制度便是成功的典范。
（2）职称制度。
组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。
（3）树立典型。
树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。
（4）晋升。
晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。
因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。
（5）放荣誉假。
给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。
（6）尊称。
比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。
（7）提高办公用品的等级。
对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。
（8）给予特权。
比如，对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。
虽然这种激励的方法与金钱无关，同样可以调动部属的积极性。
当然，实施这种方法的前提是有严格的考勤制度。
（9）内部刊物表扬。
在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。
（10）提高享受信息的等级。
一般人的观念是：
地位越高的人，获得组织的内部信息越多。
可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。
比如，政府部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。
（11）荣誉称号。
在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。
但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，以充分地调动员工的工作积极性。
（12）介绍工作经验。
对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。
（13）开会位置。
一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。
（14）征求意见等。
在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。
三、企业激励应注意的几个问题
应该说，每一个企业都或多或少都建立了激励机制，但在实际工作中，非常完整、合理的企业激励机制往往并不多见，经常会出现这样那样的问题：
1．管理意识落后。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。
这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。
还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。
这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
2．企业中存在盲目激励现象
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。
合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。
前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。
只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
3．激励措施的无差别化
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！
这也没有认识到激励的基础是需要。
同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。
在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。
加强对他们，可以起到事半功倍的效果。
对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
这里，对于新经济时代炙手可热的知识人才，仅靠分红和配股来难以来收买人心的。
许多业绩好的企业，已经针对知识工作者的特点发展出一些前瞻做法，其中有五种特别值得参考：
共享权力、指点迷津、训练代替考核、弹性管理、关心健康。
（1）共享权力
对知识工作者而言，高薪职位只是前来投效的诱因，创意获得采纳，才是最大的成就感。
如果因为理念不合，主管否决创意；或是必须层层上报，等待批示；知识工作者往往不会像传统员工那样默默守候时机来临，可能马上递出辞呈，另寻明主。
思科（CISCO）系统公司首席执行官钱伯斯，就曾经历过这样的转折。
钱伯斯刚踏出校门，就蒙电脑巨人IBM录用。
他兴奋无比，满怀憧憬。
等进了公司，眼见创意屡遭IBM官僚体制漠视，他实在无法“苟活”下去，于是毅然决然地离开这个令人称羡的公司。
日本索尼PS游戏机则是主管尊重知识工作者创意，最后主雇双赢的例子。
PS（playstation）是索尼家用游戏主机的简称，营业额虽然只占索尼集团的10％，但纯利润却占全集团的三分之一。
日前推出的升级版PS2游戏机，更被市场人士誉为是继“Windows95”后，最受全球瞩目的消费类信息产品。
今天PS系列虽然如此风光，但是五年前刚上市时，索尼公司内部很少有人看好这个产品。
原因之一是，PS的发明工程师久多良木健行事怪异，平常开会时常常自言自语，很少人知道他在讲什么，重要的公关场合，他又不在乎礼仪，这与注重“人和”的日本企业文化完全背道而驰。
幸亏索尼公司社长出井伸之慧眼识英雄，独排众议，全力支持久多良木健的创意，PS系列游戏机才得以绽放光芒。
而索尼公司也靠PS系列撑住场面，加快进行家电王国的转型，免得成为IT革命下的待宰羔羊。
钱伯斯与久多良木健的不同遭遇，证实了美国《最佳主管》（ExecutiveExcellence）杂志所言：
“网络时代，与员工分享权力已经不是主管的选择之一，而是必须选择。
”
（2）指点迷津
知识工作者，尤其是初出茅庐的人，虽然有创意和最新技术，但毕竟对职业生活了解有限，这时公司内部如果能有资深同仁主动指点迷津，帮助调适工作压力，那这些“身怀绝技”的知识工作者自然会对公司产生向心力。
像前NBA大明星迈克尔．乔丹，虽然天赋异禀，但初进NBA美国职业篮球联赛时照样处处碰壁。
幸亏队中有位老将通晓人情世故，从旁指点乔丹如何与裁判打交道、与记者相处等。
而乔丹也一点就通，七年后，当乔丹拿到第一个冠军时，欣喜之余不忘感恩，立刻回馈这位当年启蒙的老将。
《哈佛管理评论》指出，企业应该意识到，与其让新人自我摸索成长，不如让资深的同仁来带他，帮助新人早日进入状
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