最新如何降低核心人员离职率.docx
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最新如何降低核心人员离职率
如何降低核心人员离职率
企业如何降低核心员工的离职率
摘要：
人才是当今企业竞争最关键的因素之一，而企业更是将核心员工视为人才中的人才。
核心员工是把握企业发展能力及保持企业竞争力的重要因素。
本文以实际例子举证现今企业核心员工流失现状，归纳其离职原因，通过作者本人的实习体会及综合文献资料，提出了控制核心员工流失的对策。
关键词：
核心员工；管理（“离职率”好些，“管理”太泛，不适合作关键词）；留人（建议再选一到两个关键词，能够覆盖、提示你的文章核心内容的。
）
一、前言
当今企业间的竞争实际上是人才的竞争。
而拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、掌握核心业务、控制关键资源、为企业经营和成长作出突出贡献的“关键岗位”上的“关键人”，即是人才中的人才，他们通常指企业中的核心员工（他们就是我们所说的企业中的“核心员工”先点题，给“核心员工”定义）。
由于核心员工掌握了关键技能、担任要职并且难以替代，使得他们成为企业中人数比例很少而贡献度最高的群体。
对一个企业而言（什么企业？
不同行业的状况是不同的，如：
服务性行业，核心员工所占比例远远低于这个比例。
），核心员工只占到企业总人数的20%左右，却创造了企业80%的财富和利润。
（这个数据来源于哪里？
）核心员工建立和推动了企业的技术和管理升级，并帮助企业形成核心竞争力。
（只此一句话便结尾，这句话在这里的意义是什么？
后面你用一个转折连词提出如何留住核心员工，在此前是否应先讲一下核心员工的流动状态？
如：
但由于。
。
。
。
。
。
等原因，造成了企业难于招聘到具备核心能力（或者掌握企业发展核心技术）的人才，即便招到了这样的人才，往往也难于长久地留住这些人才使其与企业一起发展，所以，。
。
。
。
接着下面的内容讲下去。
）而如何留住核心员工对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
因为一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位在短时间内难以找到合适的人来替代。
就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。
导致企业核心员工流失的因素很多，综合来说分为外部环境的诱惑（例如工资待遇比原工作单位要好，岗位职务比原来的高等），以及（和。
多于两个原因才用“以及”。
）内部环境的影响（例如无法融入公司群体，个人不被公司重视等）两方面的原因。
二、现状及离职原因分析
以城月糖厂为例（注1——1、用括号加阿拉伯数字即可：
（1），但是这个数据来源应该对应你下面参考文献部分的第一点；2、这个标注应放在你引用结束处，而非这里。
这样让读者可以知道在此之前的数据为引用的。
），2005年~2007年，平均每年离职人数为70人，而核心员工就占了离职员工人数中的6%。
离职的核心员工中87%为具有本科或以上学历、年龄在25～35岁之间、具有5年以上工作经验的年轻人，离职去向多数为跳槽到竞争对手的企业。
其竞争对手的企业因为吸收了对手的核心员工，对它近段时间内的发展战略及关键技术等有了一定了解。
可以预见的是，在一定时间内，城月糖厂在市场上将处于被动地位，产品方面无法对竞争对手产生威胁。
对企业本身而言，花费多年心血培养的人才弃之而去，所遭受的损失是无法以金钱衡量的。
同时，自身培养的人才成为自己的竞争对手，不止促进了竞争对手的发展，并降低了自身发展速度，令人十分痛心。
通过在广州智卓汇杰管理咨询有限公司的实习体会及相关调查所得（注2）（标注不正确。
标注应放在你引用的理论、数据结束处，此处并未引用什么。
文献引用的具体要求和做法请查一下参考书或参照一下你的参考文献，看看其他作者是怎么做的。
），原因可以归为以下三方面：
（一）对工作环境不满意：
首先是工作氛围不满意，人员之间缺乏交流沟通，缺乏和谐的工作氛围。
个人见解得不到重视，个人工作业绩得不到肯定，产生了一种失落感。
其次是对自己的工作不满意，如对工作的目标和任务不清楚，对自己承担的工作失去热情、缺乏兴趣，无新鲜感，缺乏挑战性，缺乏个人成就感。
第三是对目前的薪资待遇不满意。
总觉得自己付出多得到少，自我价值没有得到体现，心态不平衡导致了“人往高处走”。
（这三点归纳为工作环境欠妥，请再斟酌。
且此处第一点就提到个人见解得不到重视，和后面第三点不被重视似有重复。
）
（二）个人职业生涯的考虑：
当员工在企业中感到自己有合适的工作，最能发挥自己的作用的时候，往往是工作最稳定，最有效率的时候。
但随着企业的发展，个人贡献率的提高，员工对企业会有新的需求，如对薪酬的需求、职务和职位的需求、技术技能提升的需求、荣誉的需求等，如果企业对员工的合理需求不闻不问，员工的需求得不到满足，往往会人心思走。
（和前面的问题一样：
第二个原因归纳为个人职业生涯，但是后面说的却是员工激励的问题。
）
（三）不被企业重视：
企业一直强调引进人才，这就可能导致企业内部原有人才感受到不被企业所重视，而新来的人才如果无法在短时间内融入到企业内部，这也可能使新来的员工在工作上因得不到企业相关协助而感到自身不被企业所重视。
这时候就极有可能出现人才流失。
（此处似为不同招聘渠道导致新老员工心态问题更为贴切。
可否从其他角度分析企业对人才的重视问题？
）
（从你前面说的三点，我建议改为从三个方面进行分析：
一、从工作本身进行分析；二、自身发展，即你所说的职业生涯规划；三、工作环境/氛围，此处可结合企业文化进行分析和阐述。
妥否，请斟酌，或按照你自己的思路从其他方面进行分析。
）
“好马”离槽，反映出了什么问题？
这反映出了企业自身不具备吸引“好马”长期为之服务的“吸引力”。
即是指管理者在企业的环境、文化、意识中忽视人才想法，没有从根本上积极鼓舞员工工作热情，严重的还有从公司行为中（表述不当）伤及员工工作热情，员工无法从公司发展中获得个人发展及归属认同，“好马”自当离“槽”。
（这段表述感觉比较乱，请重新修改。
如果前面三点原因出来了，清晰了，这里的问题就解决了。
）
三、如何降低核心员工离职业率
针对以上因素，企业管理者应该如何留住核心员工呢？
通过笔者本人实习体会及综合相关文献资料，认为企业管理者应做到以下三方面：
（可否改为：
根据对以上对。
。
。
。
等问题的分析，我认为企业可以通过采取以下几方面的措施来留住核心员工，以实现企业和员工共同发展的双赢。
。
。
。
。
。
。
。
尽量用自己的话来写，别人写的不一定就比你好。
）
（一）留人留心。
如何做到留人留心？
我们应该做到“四靠”：
（第一，此处的四点可与前面你归纳的几方面的原因相对应，如：
“事业”对前面的“工作”，“职业生涯规划”对应前面的“自身发展”，“环境”对应“企业文化”，等等，第四点保留，即关于待遇。
第二，后面第二、三大点的内容可以归纳到前面这几点中来，这样显得结构更加清晰，主题更加突出，问题更加集中，干净利落。
而且，从内容上讲，后面的内容和前面的有很多重复的地方。
第三，留人的四大点论述完之后，马上进入结论阶段。
对你的全文进行总结。
如果你想内容再丰富些，也可以将阐述解决办法这部分分为两个层次：
一、员工个人；二、企业。
然后再就每个层次进行单独分析。
先做这么多吧，等你写完之后我们再看看写成什么样，如果还有提升空间，再考虑是否讨论局限性和未来发展方向的问题。
看你的野心有多大了，不想写了把这几点完善了也可以交稿了。
但不管你写成什么样，这篇文章完成之后就真正是属于你的文章了。
再提醒一次，注意语言，学术性文章不要使用太多的类似网络语言或者评书之类的表达方式。
祝写作顺利！
）
1.靠事业留人。
人才流动的方向一般都是哪里最能发挥自身的潜能，人才就往哪里流动得越多。
企业有前途、事业喜人，员工都愿意留下。
真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住核心员工，使核心员工有用武之地，就得靠事业留人。
事业对核心员工有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事如何创造良好的“事业”环境，这正是每一个企业管理者都应该思考的问题。
2.靠企业文化留人。
什么叫企业文化?
企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。
它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可（注3）。
因此企业文化可形成一个拴住人心的环境。
企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。
核心员工在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。
如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就算是提高物质待遇，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。
要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。
为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住核心员工的最好方法。
因为对于一个核心员工来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。
所以，给予职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数员工在这个时候都会安心留下。
宝洁公司、微软公司员工流失率低于5%，原因就在于此。
4.靠运用优厚待遇留人。
具体地讲，一通过运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。
二是利用股票期权，让员工认股、入股权计划，这就给核心员工参与到企业决策运作中，自身收入多少与其自身能力发展息息相关。
（二）英雄用武
古人有云：
“先有伯乐，后有千里马‘。
如果不用，千里马照样是千里马，但却发挥不了更大的功效，时机成熟他还有可能让别的伯乐相去。
正如有人说的：
一个企业有没有用人所愿、用人所潜和能者授权的文化理念和传统，决定了这个企业能攀多高，能走多远。
所以，优秀的员工，你一定要给他足够的用武之地，激发他的潜能。
再举个例子，松下提倡要用90分的人才，有80分的把握就可以提拔了，还有10分可以在工作中把他激发出来。
这就是留人，要为其提供发展的平台，使其“英雄”有“用武之地”：
1．公平竞争的平台。
企业内部的环境对于每一个员工来说都应该是公平的。
但由于我国企业内部对人事问题处理并不成熟等原因，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价相比起国外企业还比较落后。
与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。
在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。
2．参与社会分工合作的平台。
不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，认为核心员工是由公司培训而成，公司费力培养你成才，你就应该在公司贡献一生。
这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待，但人是活化的资源，不是死物。
个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。
只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟一个人不是某一个企业所独有的财产。
3．企业领导能力是提供这些平台的关键。
要想留住核心员工，企业领导的能力非常重要。
留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力资源运用好，留住核心员工自然不在话下。
首先，领导要有领袖人物的魅力，使员工同心同力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上实际中真正形成团队。
其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，使其认为企业管理者能让其充分发挥个人所长。
第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。
领导不以身作则，又怎能使员工信服。
在规范的公司的规章制度下才能保证员工工作的稳定。
（三）拜将树威
汉高祖刘邦，文不过张良，武不及韩信。
但运筹帷幄，手下良将如云，且都对其死心塌地，皆言此生誓死相报。
最终助其成就大业，登九五之尊。
为什么他有如此魅力？
‘托付’，这是一个包含有极度信任的词语。
高祖每任命大将，不是居高临下地发布指令，而是让大将先上座，自己则当众人之面，施礼跪拜，还说什么，这个就托付给你了。
在那个时代，受如此大礼，怎么还能不对你死心塌地？
当然，我们，不能那样。
但‘士为知己者死’，是每个人心中都存在的一种心理需求，给与下属足够的信任，给与下属足够的支持，是让下属对你足够忠心的最有效方式。
情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。
可以从下述两个方面入手：
1．创造一种沟通无限的工作氛围。
在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。
娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。
2．要尊重和认同员工
尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。
按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。
现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。
现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。
那么如何尊重和认同员工呢？
（1）不要靠发号施令和权威来管理员工。
现在多数企业都崇尚民主化管理，实行"职务无称谓"制度和"平等共事"的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。
（2）要真诚地关心员工。
要设身处地地替员工着想，为员工的利益考虑。
（3）要衷心地让员工感受到重视。
作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的、企业管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。
四、总结
本文从当今企业的竞争是人才的竞争说起，提出核心员工是企业竞争的根本所在，着重表达核心员工是企业发展及生存的重要资源。
并提出核心员工离职会对企业自身造成何种影响及损失。
之后根据作者本人生活地的企业调查来以真实例子表达出当今企业员工及核心员工离职现状及对原公司的影响。
由此，作者本人根据实习体会及以上调查所得，分析了核心员工离职原因，并提出了以“留人留心、英雄用武、拜将树威”三点，从工作环境、薪酬待遇、企业文化、发展平台、员工情感等方面来留住核心员工。
注1：
此处为笔者个人调查所得。
注2：
广州智卓汇杰管理咨询有限公司是负责卓汇杰管理咨询有限公司是一家专门从事人力资源管理顾问、咨询、培训，为企业提供系统化、针对性、实操性人力资源管理解决方案并协助企业实施管理改进和变革的管理顾问公司。
在此公司实习其间（06年5月）笔者个人曾担任人力助理，负责委托企业的招聘及参与面试企业中、低层管理人员及职员。
其间面试中层管理者时我方问的最多的一个问题是：
你为何从原公司离职？
对方答复可用以下四点归纳：
一、缘于暂时性的不可抗拒（不可抗力？
或者考虑其他表达方式。
而且这点属于个别原因，不是共性问题。
）的原因。
二、企业业务方向变化，新岗位不适合自己的职业规划。
（这个原因不属于我们这篇文章的讨论范围）
三、认为同行业下相比,薪酬太低，外面的诱惑太大。
（属于你的第四点）
四、认为企业给自己提供的舞台太小，天花板太低，想出去闯一闯。
（这点很好，可以归纳到前面去。
）
第一点通常由身体及家庭等不可抗拒原因造成，因为所需处理时间过长，公司无法给予长时间的假期而自动离职。
第二点通常是负责采购及销售部门的从业人士提出。
因原公司发展方向改变，曾经发展的下线已经不再适应公司需求，重新发展又需要大量时间精力，不如干脆跳槽到适合自己的公司。
第三、四点提出的多数是年轻的骨干。
他们通常拥有丰富的冒险精神及实践能力，由于对原单位给出的工资福利待遇及工作环境等方面不满意而离开。
这几点很好，将其归纳到你前面的各项里面。
注3：
此处摘自
参考文献：
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，2006-5-11
[6]许璐.对企业留住优势人才的思考.边疆经济与文化[J].2006年第11期
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