企业薪酬调整设计方案大全.docx
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企业薪酬调整设计方案大全
薪酬调整方案
——岗位绩效工资制
一、薪酬的界定
本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围
1.本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；
2.总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；
3.车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；
4.综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成
注释：
标准工资＝基本工资+岗位工资
工资总额＝标准工资+绩效工资
月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资
年薪酬＝（工资总额+司龄工资）×12+年终奖
1.基本工资
是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；
公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；
本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：
①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；
②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；
③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2.岗位工资：
岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；
依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；
以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3.绩效工资：
是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示：
职等
A
B
C
D
E
绩效工资标准占工资总额的比
50%
40%
30%
20%
15%
4.司龄工资
司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中2008年3月1日之前入职的员工，以2008年3月1日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月50元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工资对应增加50元；司龄工资实行上限封顶，司龄满8年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额不超过400元/月。
5.年终奖：
由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；发放原则如下：
入职时间
入职不满6个月
入职6—12个月
入职12个月及以上
发放标准
不发放
按比例发放
全额发放
6.薪酬计算公式：
月实际薪酬=[（标准工资+司龄工资）×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考核系数-扣项。
※绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。
四、岗位等级设计
根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。
2.岗位等级设计
公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2～3个职级，详见××有限公司岗位等级表（表1）。
表1××有限公司岗位等级表
职等
岗位描述
职级
典型岗位
职类
管理序列
职能序列
专业技术序列
操作序列
A
决策层
A1
总经理
总经理
A2
常务副总经理
常务副总
B
高层管理
B1
副总经理
副总经理
B2
总监/总工艺师
总监
总工艺师
C
中层管理
C1
经理
部门经理
副总工艺师
C2
副经理
部门副经理
主任工程师
C3
高级主管
高级主管
主责工程师
D
基层管理/业务骨干
D1
主管
科室主管
工艺技术员
D2
见习主管
见习主管
业务部门核心岗位
机修专工/助理工艺技术员
核心岗班长/核心岗主操手
D3
专员
职能支持部门核心岗位
机修普工/工艺员
班长/主操手/专业技术工人
E
助理
E1
一级助理
业务部门一般岗位
工艺助理
技术工人
E2
二级助理
职能部门一般岗位
生产一线操作工人
E3
三级助理
职能支持部门操作岗位
生产辅助工人
说明：
1.管理序列
从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。
如：
企业的基层、中层和高层管理者。
2.职能序列
从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。
如：
会计、行政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。
3.专业技术序列
从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。
4.操作序列
指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。
五、薪酬等级及水平设计
根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见××有限公司薪级表（表2）；
表2××薪级表
薪级
级差
薪档（工资总额）
档差
职等E
职等D
职等C
5档
4档
3档
2档
1档
E3
E2
E1
D3
D2
D1
C3
C2
C1
25
24
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
说明：
1.每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬不会突破这个区间；
2.本表不包括职等A和职等B薪酬水平标准；
3.表中共有25个薪级，每个薪级又分为5档，其中3档为标准值。
六、岗位定级
依据××薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。
确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。
七、附则
具体操作实施详见附件一。
起草者
审核者
批准者
编制日期
审核日期
批准日期
附件一
鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展：
1.过渡阶段：
指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡；
下列员工或岗位不在调整范围内：
⑴2010年10月之后入职的员工；⑵2011年因转正、调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶执行其他薪酬方案的岗位。
由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整：
1.1调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值；
1.2调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则：
①调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100%；
②中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数×100%；
（中值-原工资总数）/原工资总数×100%
调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100%
20%以内
不得超过25%
20%～40%
不得超过35%，其中D1、C3不得超过45%
40%以上
不得超过50%，其中D2及以下职级不得超过40%
1.3调整过程中遵行就近原则；
1.4在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。
2.第二次微调：
对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次微调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并结合本部门工作任务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后，同时报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则延缓；
3.最终定级：
待各部门定岗定编方案、《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正，最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效考核方案》同步颁布施行。
薪酬管理制度管理
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：
是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2竞争：
使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：
是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：
在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：
方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：
总经理
成员：
分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）
5、岗位职级划分
5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：
一层级（A）：
集团总经理；二层级（B）：
高管级；三层级（C）：
经理级；四层级（D）：
副理级；五层级（E）：
主管级；六层级（F）：
专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
鸥江职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
1
A
集团总经理
2
B
各分管副总、总监
3
C
集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理
4
D
集团各部门副经理、分公司副总经理
5
E
集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员
6
F
集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者
5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
具体薪级见：
附件《鸥江职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1基本工资：
是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2岗位津贴：
是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3绩效奖金：
绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4加班工资：
加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5各类补贴：
6.5.1特殊津贴：
是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：
其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7业务提成：
公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8奖金：
奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1整体调整：
指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2个别调整：
主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：
指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：
指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：
当月工资为下月15日。
遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83
10.4各类假别薪酬支付标准
A、产假：
按国家相关规定执行。
B、婚假：
按正常出勤结算工资。
C、护理假：
（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
D、丧假：
按正常出勤结算工资
E、公假：
按正常出勤结算工资。
F、事假：
员工事假期间不发放工资。
H、其他假别：
按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。
违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
13、附件
《**职级薪级表》
20xx年公司员工薪酬调整方案
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。
二、调薪的原则
1、调薪必须坚持公平，公正的原则；
2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；
3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
三、调薪的渠道
1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请；
2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。
四、调薪的资格
员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：
1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上；
2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；
3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
五、调薪标准
1、年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况
该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩80分以上；
2、年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况
该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上；
3、年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况
该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在90分以上；
附《2013年调薪人员名单》
部门
姓名
职位
入职日期
服务年限
年度平均考核得分
调薪标准
目前工资
调整后工资额
确定调整工资额
综合部
>2
91.57
10%
>2
83.31
5%
财务部
>2
93.71
10%
>2
95.34
10%
>2
96.52
10%
>1
91.76
8%
>1
95.42
8%
营销管理部
>2
96.93
10%
>1
91.99
8%
>2
94.33
10%
>1
95.49
8%
>2
87.01
8%
>1
5%
金融服务部
>2
92.35
10%
>2
92.91
10%
服务部
>2
96.35
10%
刘玉刚
热线调度员
2011.02
>1
96.40
8%
龙少文
文档回访员
2011.03
>1
92.68
8%
何娟
网络结算员
2011.09
>1
96.09
8%
黎醒
备件计划员
2011.09
>1
95.55
8%
××公司员工岗位工资调整方案
经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：
1调整外籍员工的岗位工资
外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%；×××等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2修改岗位工资标准
拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。
3调整岗位工资方案
（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：
××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：
1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对
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