激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用l.docx
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激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用l
南昌大学
毕业论文
题目：
论激励在现代企业人力资源管理
中的作用及运用
专业：
人力资源管理
班级：
自 考
准考证号：
016810356302
学生姓名：
仲辉龙
院 系：
南昌大学管理科学与工程系
指导教师：
日期：
2011年12月15日
目录
摘要3
引言3
1激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用3
1.1激励机制的作用3
1.2激励在现代企业人力资源管理中作用4
2激励机制的内容6
2.1物质激励6
2.2精神激励6
2.3舆论激励6
2.4民主激励6
2.5监督激励7
3激励机制的应用7
4激励原则7
4.1激励原则及人力资源的含义8
4.2激励原则在人力资源管理中的价值8
4.3如何正确运用激励原则9
5激励方式的选择10
6激励机制在人事管理工作的应用11
结论13
参考文献14
摘要
企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切了解公司的真实情况。
而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。
关键词：
人力资源 激励机制 运用
引言
激励是现代管理学的重要内容，体现了“人本主义”的管理理念。
随着时代的发展，它已被现代企业广泛采用。
在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。
1激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用
1.1激励机制的作用
1、调动员工积极性、鼓舞员工士气。
激励，针对于人力资源管理，意指调动人的积极性，发挥人的主观能动性。
行为科学的调查显示，有效的激励能够激发员工的内在潜力，迸发更多的工作热情，在同等条件下创造更多的价值。
2、有利于员工完善自我、提高员工队伍综合素质。
影响员工自我完善的因素很多，内因即自身因素，包括文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等；外因主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和企业的激励。
3、增强企业凝聚力。
企业是由众多个体的员工组成的。
对个体行为的激励，不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。
激励有助于创造竞争气氛，形成一种人人争先、个个奋进的局面，使企业文化的主流健康向上。
1.2激励在现代企业人力资源管理中作用
激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四种。
激励的原则是与目标想一致的原则、物质激励和精神激励相结合的原则、外在激励和内在激励相结合的原则、按需激励的原则和激励的公正性原则。
1、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。
以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
2、激励是以员工需要为基础的
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
心理学研究表明：
人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。
激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。
另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。
总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。
要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。
3、科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。
这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
4、企业激励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义。
激励也是如此。
现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。
现对常用的激励方法总结如下。
1）为员工提供满意的工作岗位
2）制定激励性的薪酬和福利制度
3）股权激励
4） 人性化的管理手段
5）注意管理中的细节
从以上我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。
但仅仅知道这些方法还不够。
要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。
5、激励的误区
1）.管理意识落后。
2）.企业中存在盲目激励现象
3）.激励措施的无差别化
4）.激励就是奖励
6激励过程中缺乏沟通
企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。
这样对激励是很没有好处的。
缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。
1），对员工所做成绩进行肯定。
2），透明管理。
7重激励轻约束
在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。
可见，只强调对激励的重视还是不够的。
武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。
这对我们是个很好的借鉴。
激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。
8过度激励
有人认为激励的强度越大约好。
其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。
过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。
适当的激励才会有积极意义。
激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。
本文只把一般性问题论述。
中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。
2激励机制的内容
既然激励机制对员工和企业的发展有如此之大的作用，正确认识和理解激励机制的内容，就成为我们对激励机制加以运用的前提。
许多人认为激励无非就是加薪、提职。
其实这种认识是表象的、片面的、激励涵盖的内容很广，包括物质、精神、舆论、民主和监督等五个方面的激励。
2.1物质激励
员工的物质因素体现为工资、津贴、奖金等劳动报酬。
物质激励的关键是优化薪酬设计，薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力”。
2.2精神激励
物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。
企业员工也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。
在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于员工更高层次需求的实现。
2.3舆论激励
所谓舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上、你追我赶的良好氛围。
舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对那些损公肥私、腐败堕落行为和人物的曝光，促使广大员工提高警惕性，增强防范意识。
2.4民主激励
管理心理学指出，如果企业的领导能够充分发扬民主，给予企业员工参与决策的机会，让员工感受信任，切身体会主人翁意识，那么企业的凝聚力将不断增强。
员工作为企业的一分子，员工利益与企业发展息息相关，有参与民主管理和民主决策的权利，应充分享有建议权和批评权，体现责、权、利的统一。
2.5监督激励
企业要生存、发展，就要保持员工队伍高效和廉洁自律，必须建立岗位职责的制度化约束与监督机制，包括明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等。
只有致力于构建完善的权力约束监督机制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生“用好一人、鼓舞一片，罚对一人、教育一群”的效果。
3激励机制的应用
加强员工素质教育，强化自我激励
自我价值实现的标志不仅是个人得到社会的认可与尊重，更包含了个体对社会的尽责和贡献，企业员工亦如此。
因此，对企业来说，在管理实践中既要设法满足员工对各层次的需求，更要促进员工追求需要的最高层次。
就员工个体而言，他们需要企业为其实现自身价值提供更多的帮助和机遇，特别是素质提升上给予外部推动和促进。
加强对员工的素质教育是发挥好企业管理职能的客观要求，也是员工实现自我激励的主观需要。
企业应当综合运用各种手段，促进员工不断提高理论素质、道德修养和进取意识，消除贪图享乐、好大喜功、弄虚作假、以权谋私等不良行为、让员工在工作的进步中体会到成功的喜悦。
在工作的满足感中实现自我价值，产生围绕企业目标而不懈努力的激情，充分发挥主观能动性，不断强化自我激励。
4激励原则
人力资源作为一个国家综合竞争力的源泉,也是实现可持续发展的核心性战略资源。
加入ＷＴＯ后,在更大程度上开发人力资源,充分发挥人的主观能动性,关系到推动我国经济发展,实现“三步走”的战略目标,思想政治教育的激励原则在人力资源管理中的作用将日益凸现。
4.1激励原则及人力资源的含义
激励原则是思想政治教育的基本原则之一。
激励,即激发和鼓励。
它是指思想政治教育必须科学地运用各种激励手段,使它们有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性,鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建设多作贡献。
人力资源则是社会经济活动主体对自身价值认知的一个概念,它是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的劳动者。
人力资源与包括物质资源在内的其它资源相比,有一个鲜明的特点:
即人力资源效能的发挥受其承载体个人偏好的制约,而人的各种能力仅仅是一种潜在的能力,要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力,还必须发挥人的主观能动作用。
主观能动作用的发挥取决于责任意识、诚信态度和利他协作精神、道德品质等依附于行为主体的意识形态,它同知识、技能、体能一样同属于人力资源的构成要素。
人类活动实践已反复证明了这样一个事实:
人力资源价值最大化的实现,需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。
4.2激励原则在人力资源管理中的价值
采用激励原则是人力资源管理的自发要求。
人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训、调配等工作,使人力、物力经常保持在最佳的比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督,以充分发挥人的主观能动性,做到事得其人,人尽其才,人事相宜,事竞功成,以实现组织目标。
可见人力资源管理不是消极的静态的管理,而是积极的动态的管理。
它要求根据个人的能力和特点把人安排在合适的工作岗位上,使之充分发挥聪明才智和能力。
人力资源各构成要素效能的发挥需要相互影响,相互作用,而其效能最大化并非取决于某一水平最高要素作用,而是受制于水平最低要素,即“短边”要素的束缚。
要想把“短边”拉长必须采取适当的激励原则来激发人的最大潜能。
要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力,必须发挥人的主观能动性。
调动主观能动性正是人力资源管理的重要环节。
在人力资源管理中应用激励原则,也是由人的行为规律决定的。
4.3如何正确运用激励原则
正确地运用激励原则,可以提高激励的效果,达到人力资源管理中预先设定的目标。
激励原则的运用应注意到以下因素:
（1）.准确地把握激励时机。
人力资源管理实际中,并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机,激励时机的选择是随机制宜的。
从事人力资源管理,应根据具体客观条件,灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式,以有效地发挥激励的作用。
激励原则在不同时间进行,其作用与效果有很大的区别。
根据时间上的快慢差异,激励时机分为及时激励和延时激励。
根据时间间隔,可分为规则激励与不规则激励;根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期未激励。
（2）.相应采取激励频率。
激励频率是指在一定时间进行激励的次数,它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。
激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系,在某些特殊条件下,两者可能成反比关系。
因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能有效发挥激励的作用。
在具体的人力资源管理中,应具体情况具体分析,采取恰当的激励频率。
（3）.恰当地运用激励程度。
激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果有极为密切的联系。
所谓激励程度是激励量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。
能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,造成对工作积极性的挫伤。
在人力资源管理过程中,如果设定的激励程度偏低,就会使被激励者产生不满足感、失落感,从而丧失继续前进的动力;如果设定的激励程度偏高,有会使被激励者产生过分满足感,感到轻而易举,也会丧失上升的动力。
所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分,激励程度要适中,超过了一定的限度或不到一定程度,激励的作用就不能得到充分的发挥。
（4）.正确地确定激励方向。
所谓激励方向是指激励的针对性,即针对什么样的内容来实施激励。
它对激励的效果具有显著的影响作用。
激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系,当某一层次的优势需要基本得到满足时,激励的作用就难以继续保持,只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要,才能更有效地达到激励的目的。
需要指出的是,激励方向选择是以优势需要的发现为其前提条件的。
因此,管理者在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需要,正确区分个体优势需要与群体优势需要,以提高激励的效果。
5激励方式的选择
激励工作同人力资源管理中其他工作一样,也有方式方法之分。
除了传统的物质激励和精神激励,本文重点介绍情感激励、公平激励、期望激励、民主激励四种。
1.情感激励。
情感是人们对客观事物的态度的一种反映,它具有两极性,即积极的情感可以提高人的活动能力,消极的情感削弱人的活动能力。
在工作中,具备积极情感的人通常有积极的心态和进取心,有着较高的工作效率;而具有消极情感的人通常工作效率较低。
因此,人力资源管理工作的一项重要内容就是使被管理者尽可能保持积极情感。
同样,人力资源管理者也可以运用情感激励的方式来培养带动被管理者的积极情感,消除、抑制消极情感。
在进行情感激励时,管理者可以通过交谈等语言激励方式与被管理者沟通,了解被管理者想法、状况,从而对症下药,改善关系。
也可以通过非语言形式如动作、手势、姿态等激励员工。
无论采取何种方式,管理者本人要具备良好的积极情感,还要使自己处于一种情感移入状态,与被管理者达成情感共融。
2.公平激励。
公平感是每个被管理者都具有的,当他们在分配上产生公平感时,会心态平和、努力工作,而产生不公平感时则会有思想包袱、满腹怨气,影响工作效率。
公平激励就是根据公平的心理规律,在管理中采取各种措施力争做到公平,必须坚持客观、公正、民主和科学,使员工产生公平感,从而调动工作积极性。
3.期望激励。
所谓期望激励指利用被管理者对所追求目标或结果的期望心理来调动被管理者积极性的方法。
如果被管理者认识到某项目标的效价很高,而且通过自己的努力也能实现目标,那么管理者应用这一目标来激励被管理者十分有效。
在人力资源管理中,正确的确定目标十分重要。
4.民主激励。
每一项制度或工作,参与设计或充分理解的人越多,成功实施的机会就越大。
所以让每一位被管理者产生参与感,感到受重视、被信任,进而使他们产生责任心和参与感,集体的向心凝聚力也得到增强。
因地制宜的采取上述四种不同的激励手段,更有助于高效地进行人力资源管理工作。
6激励机制在人事管理工作的应用
企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切了解公司的真实情况。
而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。
下面谈几点激励机制在人事管理工作中的应用：
1）、计件工资
计件工资包含极大的激励成分，它将员工的全部收入视为激励金额，能够极大地调动员工工作积极性。
2）、目标激励
将公司管理人员或业务人员的工作目标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。
3）、年功工资
年功工资是为了激励长期为公司工作的员工而设立的。
以鼓励员工为公司而努力工作。
4）、晋级
一般情况下每年进行一次。
为了使晋级真正发挥激励的作用，应与绩效挂钩，使优秀员工工资增长率高于一般员工。
同时，也应有一定比例的员工不晋升工资。
5）、带薪休假
带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。
一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动，效果更佳。
6）、生日礼物和假期
在员工过生日时，公司送上生日礼物并给予假期，往往会给员工留下深刻的印象，让员工感觉到公司真正地关心他们的生活和工作，员工同样也会更加关心公司的发展。
7）、病假激励
公司对身体健康的员工，奖励一定天数的病假，并且可以累计使用，员工一旦生病可以首先使用奖励的并假，使用奖励病假期间工资不受影响。
这种方法有利与员工长期稳定地服务于公司。
但奖励的病假，应该有一个上限，否则，时间太长就失去了激励的意义。
8）、技能工资
佷多公司总有一些临时性的专业工作，如果招聘和培训费用外，完成工作后的人员安排也是一个大问题。
为鼓励员工从事这些临时性的专业工作，公司设立技能工资，在公司需要时，他们就能为公司节约大量的招聘和培训费用，以便对这些技能员工进行激励。
为了使馆员工掌握公司需要的多项技能，公司可以在内部进行轮岗，加强这方面的训练。
9）、全勤奖
为了使员工在公司工作期间，不迟到，少请假，对遵守规定的员工进行激励，不断强化他们的正确行为，同时，也使不遵守规定的员工纠正他们的错误行为。
激励的方法有：
年终发放一定数量的全勤奖，也可以每月对全勤的员工进行小额的现金奖励。
10）、福利激励
即按员工的需求进行奖励，更能调动员工的工作积极性。
对于在全年工作中表现突出的员工，根据个人的需要和公司的能力，奖励以下项目：
增加养老金数额，增发保险金，提供交通工具，按月增发特殊补助等。
11）、长期工作荣誉奖
长期在公司工作的员工，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过贡献。
公司应对在公司工作五年、十年、二十五年的员工发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇。
12）、利润分享
利润分享能使员工工作干劲更高。
可以按职位，按考核成绩与公司分享利润，比较公正的作法是按员工与公司共同承担风险的比例来分享公司的利润。
结论
总而言之,激励机制有助于企业人力资源的开发,提高企业核心竞争力,建立持久的竞争优势。
因此,企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系.进而增强企业的核心竞争力和企业的盈利能力。
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