浙江省高校青年教师工作压力对离职倾向的影响及对策研究.docx
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浙江省高校青年教师工作压力对离职倾向的影响及对策研究
浙江省高校青年教师工作压力对离职倾向的影响及对策研究
基金项目：
2012年浙江省教育厅课题资助项目（Y201223983）
作者简介：
安力（1982-），男，浙江新昌人，管理学硕士，助理研究员，主要从事高校人事管理研究；张书元（1981-），男，浙江桐乡人，历史学硕士，讲师，主要从事高校师资管理研究。
摘要：
本文以浙江省240名高校青年教师为研究对象，采用问卷调查方式收集数据，运用实证方法分析高校青年教师的工作压力、离职倾向现状，探讨统计学变量对工作压力和离职倾向的影响、工作压力对离职倾向的预测作用，并在此基础上提出相应的对策和建议。
关键词：
高校青年教师；工作压力；离职倾向
Abstract:
Basedonthecasestudyof240youngcollegeteachersinZhejiangprovince,thisthesis,throughempiricalresearchwiththequestionnaires,aimstoanalyzetheirjobstressandturnoverintention,attemptingtodiscovertheimpactsofstatisticsvariableonjobstressandturnoverintention,theforecastingfunctionofjobstressonturnoverintention,andthusproposingsomecountermeasuresandsuggestions
KeyWords:
youngcollegeteachers;jobstress;turnoverintention
中图分类号：
B845.6文献标识码：
A
工作压力的研究多从人与工作环境的交互作用出发，通常被定义为由于工作特征和个体特征交互作用的影响而使个体产生生理上和心理上的反应。
教师工作压力的研究，最早出现于上世纪的美国。
1977年，基里亚克和萨克里夫（Kyriaco&Sutcliffe）在《教育评论》（EducationalReview）杂志上发表了一篇教师压力研究的文章，这是“教师压力”首次作为论文中心议题出现。
此后教师压力成为全世界的重要研究课题之一。
随后，关于教师工作压力的定义层出不穷，不同学者对工作压力有不同见解。
离职倾向（turnoverintention）又称离职意愿，指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，要离开组织的意图，属于主动离职的范畴。
一般认为它是员工产生的想要停职并企图寻找其他工作想法的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生。
樊景立指出，所谓的离职倾向是个人想要离开目前这个工作，另外寻找其他工作机会的倾向强度。
Porter&Steers认为离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。
而其他学者则指出，当员工产生离职倾向后，会开始产生离开原有工作机会之念头。
由于离职倾向是离职行为的重要先兆，因此加强对离职倾向的研究非常重要。
一、高校青年教师工作压力对离职倾向的影响
从总体上看，教师工作压力对离职倾向起显著性预测作用。
两者之间呈现显著正相关关系。
从工作压力源各因子来看，对离职倾向有显著影响的四个因子是：
学校管理与教师待遇、角色职责、学生因素、自身发展。
它们的关系具体如下：
学校管理与教师待遇对离职倾向有显著性影响，方向为正；角色职责对离职倾向有显著性影响，方向为正；学生因素对离职倾向有显著性影响，方向为正；自身发展对离职倾向有显著性影响，方向为正。
1.学校管理与教师待遇对离职倾向的影响
本文中的“学校管理与教师待遇”压力源因子主要指学校的管理和制度、工作本身与期望的差距、个人发展空间、教师与领导的沟通及领导对教师的关心信任程度、薪酬待遇、教学以外的事务性工作、以后的生活保障是否稳定等因素给教师带来的压力。
高校青年教师的十大压力源有一半来自于学校管理与教师待遇因子，表明来自学校的因素构成了教师工作压力的主要来源，而学校管理与教师待遇又是预测教师离职倾向的重要因素。
学校管理与教师待遇对离职倾向的影响主要体现在以下几个方面：
（1）管理方式不够科学、民主
各高校虽然管理体制不尽相同，但在内部管理上，往往比较注重服从和执行。
许多管理体制还存在着管理方法和手段比较简单、民主意识不强等现象，“以人为本”的精神体现得很不够，管理上的民主程序常被忽略，有的也只是“走走形式”。
广大教师缺乏参与学校管理和决策的机会，加上一些学校领导的官僚意识，一些教师在工作中也得不到学校领导的大力支持，其主人翁的地位和责任意识得不到应有的尊重，使教师对学校缺乏认同感，继而产生不满、失望等消极情绪。
久而久之，教师对工作的热情和努力逐渐下降，有的选择离职，仍留在岗位上的则可能得过且过、不求上进。
（2）管理制度不够健全
我国高校经过长时间的发展，虽然已经形成了一系列行之有效的成熟的规章制度，各种措施能逐步体现学校尊重教师的精神，但人文关怀还远远不够。
目前高校管理中往往强调“从严管理”，强化“量化管理”，制定的制度理性有余，人情不够，忽视给教师创造一个人性化的工作环境，忽视对教师的关心和关怀，忽视倾听和了解教师的需要，教师的主体地位不强。
教师往往忙于应付学校各种形式的检查和量化考核，经常出现压抑、忧郁、担心等压力情绪。
其次，高校的各种管理制度存在一个共性问题，就是制度的变更性太强，导致管理上的随意性、无序性，使教师无所适从、疲于应付，增加许多重复劳动，加大了教师的工作量。
对学校内部管理的不满和失望，是高校青年教师工作压力大、产生离职倾向的又一主因。
（3）教师待遇问题
教师待遇也是导致教师产生离职倾向的重要因素。
近年来，各高校尽管在提高教师待遇上投入很大，但高校青年教师的收入与社会上其它职业相比还是偏低。
虽然高校青年教师的基础报酬可能不低于社会上其它职业，但绩效报酬、奖励性报酬等很少，对比的反差挫伤了教师的工作热情。
而与企业相比，相对教师繁重的工作量、较长的工作时间与承担的学生管理责任而言，高校青年教师待遇并不高。
特别是对年轻教师来说，参加工作的时间不长，职称不高，待遇较低，经济压力就成了第一压力源，成为影响离职倾向的重要因素。
如某高校年轻教师的离职率较高，特别是从教4-5年的教师，在教学岗位上经过几年的锻炼后，业务水平提高很快，此时到企业工作，企业的待遇远远高于学校，在这种情况下，年轻教师往往会产生离职意向并最终离职。
特别是热门专业的教师，其离职率在高校一直居高不下。
2.角色职责对离职倾向的影响
本研究中的“角色职责”压力源因子主要指学校的发展与改革、学校对教学工作的要求、各类评估与检查、教师要承担的责任及工作时间等因素给教师带来的压力。
虽然大部分高校不实行“坐班制”，但职业的特殊性决定了高校教师的工作没有明显的上下班之分，除了上课是规定的时间，其余工作时间的安排都是弹性制，备课、批阅作业、出卷、做科研等大都是在自由支配的时间中进行，大部分教师要利用晚上、节假日加班，工作时间较长，教学工作量大。
3.学生因素对离职倾向的影响
本文中的“学生因素”压力源因子主要指学生有不良习惯、缺乏学习动机、不能及时掌握所教知识、学生对教师的评价不够客观等因素给教师带来的压力。
近几年，高校规模发展迅速，扩招学生力度大，部分学校学生管理队伍建设相对滞后。
在一些高校里，教师还要承担班主任工作，同时承受教学工作和学生管理工作的双重压力。
担任班主任的教师要花费大量的时间做好班级工作。
高校对学生管理往往提出更高的要求，这些责任和要求最终分解到每个班的班主任，由班主任承担，如就业率与班主任工作业绩挂钩等硬性要求。
对班主任而言，学生管理的责任重大。
另外，由于不同高校的学生素质参差不齐，学生自我管理能力相对较差，缺乏学习兴趣、学习主动性，这不仅增加了高校教师教学的难度，更加大了学生管理的难度。
对广大高校教师而言，不断激发学生的学习兴趣远比其他工作更容易让他们感到疲惫，学生管理的难度让不少教师感到较大的压力和负担。
虽然教师花费了大量的时间和精力，但付出努力后获得的回报少，缺乏成就感。
这种严重落差必然导致高校青年教师工作压力的增加，导致教师离职意向的产生。
4.自身发展对离职倾向的影响
本文中的“自身发展”压力源因子主要指学历提高、自身教学水平、实践教学能力、自身专业发展等因素给教师带来的压力。
高校青年教师要适应高等教育改革和发展的要求，必须尽快参加继续学习，提高学历，更新知识，以免被淘汰。
但由于进修深造的机会少，再加上高校青年教师繁重的教学任务，使许多教师的进修愿望难以实现；
另外，由于较大的教学和学生管理工作量，高校青年教师在科研精力上的投入是难以保障的，而现行评聘职称的要求却是越来越高。
因此，教师如果在职称上有更上台阶的要求，就需要在业余时间付出更多的努力，才有可能获得职称晋升。
但由于晋升职称的名额有限，高校青年教师晋升职称非常困难。
由于承担着繁重的教学和学生管理工作量，高等教育的改革发展又要求教师努力通过参加资格考试、下企业锻炼等方式提高自身的各方面业务水平，另外还要迎接名目繁多的检查、评估等，高校青年教师根本没有足够的时间和精力撰写论文、提高学历，使得自身的专业发展受限，教师的成就需要不能得到满足，就会感到较强烈的压力。
二、理论建议与对策
本研究通过实证调查发现，高校青年教师的工作压力是导致教师产生离职倾向的重要因素，工作压力源的四个因子与离职倾向之间呈显著正相关。
本研究提示高校可以通过切实有效的管理措施，提高教师工作满意度，从而缓解工作压力，减少离职倾向，最终降低离职率。
根据本研究结果，现从高校和教师个人两个角度提出如下建议与对策。
1.从高校角度应采取的对策
要使高校青年教师能坦然地面对工作压力，接受现实积极适应竞争，高校有责任有义务为教师提供更为宽松、更为自由、更为民主的工作环境，最大限度地减少他们将要面对的各种工作压力。
（1）改进高校管理方式，营造科学民主的良好氛围
学校是高校教师工作的场所，也是高校教师工作压力的主要来源之一。
学校管理在影响教师工作压力和离职倾向中的权重是相当大的，因此科学民主、“人本化”的管理将对减轻教师工作压力、降低离职倾向有着非常重要的意义。
高校管理者应树立“以人为本”的管理理念，为教师营造“人本化”工作环境，激发教师的工作热情和动力，增强其责任和归属感，努力营造“待遇留人、事业留人、感情留人”的良好氛围，从而吸引人才，留住人才，减少离职率。
积极创造条件，在学校的制度与管理上要多向教学一线的教师倾斜，充分考虑教师的工作特点，给教师一个人性化、宽松的工作环境，尊重教师的意见与建议，调动广大教师的积极性、主动性和创造性。
在坚持原则的基础上，对教师的管理要有一定的弹性，工作上要给教师更多自主权，对教师工作的过度限制，会影响教师的创造性发挥。
通过各种渠道让教师参与管理，完善教代会制度和工会制度，维护教师的合法权益，而关于职称评定，改善福利待遇、教师考核等热点问题，学校可以通过党员会、骨干会、座谈会等形式通报相关情况，增加学校管理透明度。
增强管理方式的科学性与民主性，为教师提供良好的工作环境和社会支持，对缓解教师的压力，创建和谐的工作环境具有重要的意义。
在制订、调整制度时，应考虑制度的连续性，尽量让教师参与讨论，充分征求教师的意见和建议，使制度更科学合理。
教师在参与讨论中学习、接受与认同制度，有利于制度的顺利实施。
在制度的制定与实施过程中，应充分考虑本校教师的实际能力，避免跨越式的提高要求，尽量给教师以一定的时间或过程进行心理准备和缓冲。
在高校从规模扩张到质量、内涵提升的阶段，学校对教师教学工作的要求是必需的，但这些要求也应尽可能地考虑到一些实际情况，如教师的接受能力和心理承受能力，以渐进的方式提高要求和标准比跨越式的提高更容易让教师接受。
（2）建立有效的激励机制，提高高校青年教师待遇
在高校财力允许的情况下，还应进一步加大教育投入，建立激励机制，尽量使教师的投入与收益趋于平衡，创造条件为教师解决一些实际困难，关心和改善教师的生活待遇，减轻他们的生活压力。
在市场经济条件下，经济利益已成为人们选择职业的关键所在。
只有提高教师的福利待遇，才能吸引人才，增强师资队伍稳定性。
高校应建立与社会主义市场经济相适应的薪酬制度，通过更多渠道获取资金，提高教师待遇，关心和改善教师的生活待遇，减轻他们的生活压力。
建立科学的教师考核体系和有效的奖励机制，做到“待遇留人”。
第一，加大工资的激励力度。
教师的工资应与其岗位的要求、与教学工作量、教学质量挂钩；加大各职称级别教师工资间的差距，激发教师的工作积极性。
第二，为鼓励教师为学校多作贡献，应建立相应的业绩津贴，体现教师的工作量，如课时津贴、学科带头人津贴、班主任津贴等，以激励教师积极参与教学、承担学科建设及班主任工作等。
第三，对一些重点（特殊）岗位可在分配政策上予以倾斜。
如：
特别注重提高学科带头人等骨干教师的待遇；为吸引和稳定学科带头人和高层次人才可实行高额年薪；对社会上需求旺盛的热门专业教师要按照供求规律重点激励等。
第四，加大科研激励力度。
高校应加大科研激励力度，根据科研绩效给教师科研成果奖励，鼓励教师多出成果，一方面促进教师的专业发展与职称晋升，缓解教师的工作压力，另一方面提升学校的师资水平与教学质量。
（3）构建教师多维考核评价体系
教学和科研是教师活动的主要内容。
理论上高校都把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在办学实践中大多数高校都把科研的考核放在首位。
这一方面是由于科研的业绩与学校之间的实力比较密切相关，而且具有立竿见影的效果；另一方面也由于相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。
这种政策的引导必然使教师把大量的精力投入到搞论文、争课题等科研活动中，影响了对教学和参与社会服务实践的投入，制约了教学质量的提高。
这就要求高校构建多维的教师考核评价体系，不仅要从科研评价教师工作绩效，还要从教学、自身发展等来评价，多个角度结合。
而目前高校对教师工作评价标准较为单一，以发表论文和著作的数量等科研指标作为最主要的硬性标准，这在一定程度上忽视了教师工作的特殊性，也降低了教师的工作满意度水平，增大了教师的工作压力。
参照高校教师的职业特点和专业化要求，具体可以从三个维度来考核评价教师的工作绩效：
①教学维度，即从教学者的角度考察教师的素质、表现和成就；②科研和学术维度，即考察教师的创新精神、科研能力和学术水平；③学习维度，即从学习者的角度考察教师的终身学习意识、终身学习能力，不断自我完善的表现和成绩。
在教师多维考核评价体系的实施过程中，还需要妥善处理好显性与隐性、定量与定性、结果与过程的关系，尽可能让高校青年教师体验到公平感和公正感，才能有效地激励教师。
（4）重视师资培训，促进教师的专业发展
高等教育的快速发展，教学改革的不断深化，对高校教师的教学、科研等业务能力提出了更高的要求，这也是教师工作压力的主要来源。
实践表明，提升教师专业素质、提高其教学科研能力，使其能够从容应对专业工作需求，是减轻教师职业压力感的根本性途径。
目前高校教师的学历层次、专业知识和实践技能与高等教育的改革发展还存在一定差距，学校应加大资金投入力度，积极落实教师的培养工作，多组织教师参加教学研讨和交流等活动，为教师提供科研、实践等提高教学水平的机会，并采取多种培养方式，诸如学历或非学历进修、脱产或在职学习、参加培训班；通过让教师下企业或进政府部门锻炼、鼓励教师考取职业资格证书等方式，培养高素质复合型教师。
对于没有企业或政府部门工作经历的专业教师，学校要加强校企合作、学校与地方政府合作，充分利用各专业校外实训基地或政府部门挂职锻炼机会，分期分批派遣到企业或政府部门顶岗实践，参与企业生产管理或政府部门管理等，通过顶岗实践使教师积累实际工作经历，提高实践能力。
学校还可加强产学合作力度，成立经营性实体，如装潢公司、造价工作室、旅行社等，承接业务，直接面向社会，服务于社会，为教师提供充分发展专业能力的平台，提高教师的职业教学能力，特别是实践教学能力，促进教师的专业发展，保证教师对事业追求的信心，达到“事业留人”。
（5）加强对教师的心理健康教育，建立教师心理保健体系
学校要像关心学生一样关心高校青年教师的心理健康，建立教师心理咨询中心，设立教师心理咨询热线和心理咨询信箱，为有心理障碍的教师提供服务。
在学校针对教师的培训中开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告，告知教师诸如压力的严重后果、代价；压力的早期预警信号（生理症状、情绪症状、行为症状、精神症状）；压力的自我调适方法（如健康食谱、有规律锻炼身体、发展个人兴趣爱好等）。
以此让教师形成压力免疫，这样以后面对压力时往往能有效地进行应对。
2.从教师个人角度应采取的对策
高校青年教师的工作压力最终是一种个人体验，其承受者是高校教师自身，因此高校教师工作压力管理的最终落脚点还是高校教师本人，学会正确的自我压力管理，对于减轻高校教师工作压力有着举足轻重的作用。
（1）正确认识压力
高校青年教师首先要认识到工作压力是每个人都会体验到的正常的心理现象，压力的产生及大小实际取决于教师自身对所面临事件的看法。
要学会运用积极认知的方法，在看到事物不利方面的同时，还要看到其有利的一面，增强信心。
相对于消极情绪反应而言，积极情绪更容易促进认知能力的提高，增强个体的控制感和自我效能感，提高个体压力应对能力。
通过积极的压力再评价，将注意力从压力事件本身转移到如何解决问题上来。
在积极认知的影响下，积极应对压力事件，以获得自身能力的锻炼和提高。
（2）明确压力来源
高校青年教师在面对工作压力时，首先要分析压力产生的原因，是什么原因导致自己感受到压力，时间管理不善、不会处理人际关系、工作方式不科学还是不善于解决问题，只有明确了压力的来源，才能对其进行有效的控制。
高校青年教师应区分自己所面对的压力源哪些是可控的，哪些是不可控的，哪些是长期的，哪些是短期的，作出相应的反应，找到最有效的方法缓解工作压力。
准确地识别造成工作压力的影响因素是非常重要的，可以使需要面对的问题更加的明确，可以有的放矢地改善压力带来的影响。
（3）采取积极应对措施，提高自身素质
在高等教学改革不断深入的今天，教学能力的不足是教师产生压力的主要来源。
高校青年教师对自己要有清醒的认识，正确地评价自己，设置合适的目标，加强学习，提高自身的教学业务水平、实践教学能力和科研能力。
高校青年教师要牢固树立高等教育理念，加强专业知识的学习，通过下企业锻炼、社会兼职等方式提高自身的实践动手能力，努力使自己成为既具有扎实的理论知识，又具有丰富实践经验的教师，适应高等教育改革的需要。
在教学中，努力探索“教、学、做”一体的教学方式改革，采取项目导向、任务驱动等教学方式，以能力为本位，以学生为主体，让学生参与到教学过程中，动手实践、实际操作，激发学生的学习积极性和主动性。
参考文献：
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[2]曹雨平李怀祖（2005）．高校教师离职倾向形成过程的优先度分析[J]．长江大学学报，2：
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[3]石林（2005）．职业压力与应对[M]．北京：
社会科学文献出版社．
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