如何体面的辞去员工资料.docx
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如何体面的辞去员工资料
如何体面地辞退员工
1．选择有利的时机
体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。
一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。
但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。
这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。
◆掌握员工的特殊资料
在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。
即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。
如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。
所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。
总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。
◆充分考虑一般公司的季节性波动
公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。
所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。
2．暗示其辞职
所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。
这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。
实际上，经常也会有这样的情况：
有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。
这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。
这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。
3．让别人“挖走”他（她）
体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。
高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。
同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。
这样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。
通过你和猎头公司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。
敏感岗位的处理
公司高层的辞退管理
1．风险
◆可能会影响公司形象。
公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。
◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。
公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。
这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。
◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。
社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。
2．应对措施
针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险：
◆尽量保留高层员工的面子。
越是高层的人越关注面子。
你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。
保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。
◆支付足够的补偿。
为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。
◆进行关系或工作隔离。
例如原来Ａ负责与政府联络，现在让Ｂ负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。
辞退后员工关系的管理
1．辞退后员工关系管理的四大内容
针对上面提到的三种比较敏感的岗位，一定要做好辞退后的员工关系管理的工作。
◆经济上的补偿。
在经济上给予合法的补偿，这种经济补偿一定要有；
◆尽力为被辞退员工找到再就业的机会。
避免由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利的举动；
◆给予其心理上的安抚，减少他们的痛苦。
主要包括物质和精神这两方面的需要，物质需要要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能切实地在辞退员工管理的过程中发挥实际作用；
◆与之保持良好的联系。
这种联系具体是指在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的员工，让其关注公司的发展，或在年度内邀请被辞退的员工聚餐等等。
2．辞退后员工关系管理的意义
做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义：
◆对于在职员工有正面的激励作用。
当一位员工被公司辞退时，其他员工都在观望，由他人也会想到自己。
因此处理好了一位员工的辞退事宜，对别的员工就会产生很好的激励作用。
◆有利于提升公司的企业形象和声誉。
辞退更能显示出公司的企业文化。
◆有利于公司的业务发展。
被辞退的员工虽然离开了公司，但是还可能给公司带来一些相关的业务量，所以，辞退员工时，要尽量使其得到公正、公平的尊重。
【本讲小结】
体面地辞退员工无论是对公司还是对个人都意义重大。
尤其是对那些身在公司高层或财务、销售等敏感岗位的员工来说，体面地辞退意义更为重大。
公司高层、销售和财务等岗位的人员是三类身处敏感岗位的员工，对于这三类员工的辞退工作既有风险又有处理技巧。
人力资源部门应慎重地掌握这三类员工的辞退风险与技巧，以免因为处理不当而给公司带来各方面的巨大损失。
面谈时应有的信念
1．辞退员工是管理工作的其中一个部分
人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。
2．尊重客观事实
面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。
要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。
3．尊重员工的心理感受
尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。
4．树立企业文化
与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。
例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导，或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。
这就是一种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。
建立和谐与信任的气氛
在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛。
为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。
1．面谈前的准备工作
表8－1面谈前的准备工作
地点和时间
注意事项
面谈地点
应选择轻松、明亮的空间
面谈时间
以20～40分钟的时间来面谈较为恰当
其它
离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表
对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的；面谈时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟；被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。
2．非语言信息
人们的肢体语言能传送、沟通很多信息。
一般来说，当员工一走进面谈室时，他就已经感觉到了整个谈话的内容，随之员工的情绪基调也就确定了，这就像员工一进公司看到总经理的脸色就知道今天会不会有高兴的事发生一样。
当你发现路上有一个人被车撞伤了却没人管时，你的情绪也会很差，你会觉得今天很倒霉，这就体现了环境对情绪的决定力。
人们能从一些非语言信息组合的行为中获取信息，而这些非语言信息的组合使人们能对这些行为做出分析判断。
人们能否注意到是什么使自己在非语言沟通中做出了无意识的反应，对于用意识去把握这种反应是十分重要的。
3．身心配合法
◆说话
①进入对方的意图，从对方的信念、价值观的角度看事情，找出从这一角度看到的正面意义。
②除非对方邀请，否则不提出自己的看法或批判。
③用对方用过的词，重复对方说过的话。
④若对方的语言显示出限制性的信念或不满意的效果，问对方什么是理想的结果，并且把这个结果与你自己想说的内容密切地连接起来。
◆声调
①注意对方声调的高低、快慢，并且与之配合。
②注意对方的语气，并且与之配合。
③若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个字用同样的声调，然后渐渐把声音调低、调慢及调软。
◆面部表情
①配合对方的面部表情。
②观察对方面部表情、说话态度及肢体语言的变化，并且考虑对方内心状态有怎样的改变。
③若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对方一个点头（“我明白”的意思）和笑容。
◆肢体语言
①配合对方的坐、立姿势。
②重复对方用过的一些手势。
③注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状态的改变。
4．必要时的防范措施
◆对相关执行人员的培训，明确操作程序。
◆联系、安排当地公安或保安人员来协助，以保证安全。
◆备用车辆及司机、医务人员待命。
◆相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码。
◆检查会议、面谈场所的环境安全情况。
◆会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备。
◆提供执行人员的随身防范用品。
◆布置相关协助人员的待命位置。
【本讲小结】
人力资源从业人员在与员工做离职面谈时，应掌握好一定的技巧。
首先要有面谈时必须具备的信念，其次，要善于为面谈制造一种和谐而信任的气氛，要学会使用非语言信息和身心配合法。
人力资源从业人员一般要经历四种心态才能真正合格，为了做一名合格的人力资源管理人才，就要有帆船运动员那样的勇气和魄力，争取不惧风雨，在风雨中磨练成金。
遣散成本
1．准备与通知期
按照规定，辞退员工时要提前一个月地通知他。
如果没有提前一个月通知，公司要赔偿该员工一个月的待通知资金，这是一个基本的过程。
但是对于那些高层次的员工来说则需要一个准备期，因为如果你辞掉这位员工，那就意味着需要新进员工替补他的工作绩效，否则，对于高科技企业来说，很可能无准备地突然辞退某个高层次的员工而造成某些科研项目的断层。
2．面谈成本与补偿费
面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题。
一旦处理不好，可能会给公司带来无穷无尽的损失。
3．安全风险
员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危。
所以，人力资源的从业人士在解决员工辞退问题时一定要妥善地考虑到部门的、自身的、公司领导的以及公司的运营安全。
4．心理风险
心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。
如果处理不好被辞员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。
因为一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很有可能带来一定的暴力冲突，所以对被辞员工的心理辅导工作是必不可少的。
5．劳动争议风险
劳动争议是不可避免的，因为员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉。
在劳动争议过程中，积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部门的官员是一个非常重要的问题，否则，员工在被辞之后很容易发生一连串不该发生的事件。
据统计，2002年的劳动争议案已经超过20万件，仅北京就有1万多件，所以在进行遣散成本核算时，人力资源部经理一定要力争做到合法、合情和合理。
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替换成本
一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据《Ｆｏｒｔｕｎｅ》杂志2000年的报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍。
以广告费用为例，如果在《北京青年报》上登一个8×17厘米的招聘广告，仅仅一个版面就需要2万元的费用，一般情况下，做一个豆腐块广告也会在8，000元左右。
由此可见，替换成本的高昂代价中，广告费用只不过是员工替换成本中的一小部分而已。
怠工成本
一般来说，当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时，虽然正式行动会在三个月之后，其实三个月之前你的面部表情已经告诉这名员工，当员工感觉到自己即将被解雇时，首先的反应就是怠工。
员工怠工的原因是开始寻找新工作。
于是他就会经常打电话说“哎，我路上堵车了，我要一小时之后才能赶到公司”，或者说“我头痛发烧，今天不能来了。
”其实，在这些时候，他很可能正在参加面试。
但是，对公司而言，却依然要支付这位员工的薪酬和福利，一样也不能少。
同时，公司还要付出管理成本。
如果一位员工要离开公司，在他怠工的情况下，管理他的难度也相应地就会增加。
怠工期间，他的职位责任就需要别人帮他替补；如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性的企业，可能还要支付事故成本。
因为在这类企业中很容易发生事故，当员工处于怠工期，心不在焉很容易造成事故，这样会给他个人以及公司都将带来不应有的直接或间接的损失；员工怠工了，质量自然会下降，数量也会自然下降。
员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展，一位敬业的员工的工作效率是普通员工的4倍，所以，每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空间，使员工对自己工作和对企业忠诚，这样不仅可以为企业带来不菲的利益，更可以有效地避免怠工现象。
机会成本
当你有了一定的资产进行投资时，可能会投资Ａ，也可能会投资Ｂ，还可能会投资Ｃ，简单来说，机会成本就是你投资Ａ从而放弃投资Ｂ、Ｃ的收益。
1．业绩成本
员工被辞退之后，首先带来的机会成本就是业绩成本。
例如被辞退的员工是一位软件工程师，他可能会带走软件，甚至带走项目。
一旦一个项目被带走，那么公司为这个项目付出的前期投入都会因被辞退员工的带走此项目而化成泡影，代价真是相当之大。
2．保密成本
高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本，例如可口可乐的配方、百事可乐的配方以及健力宝的配方等等，一旦把这些配方公布出来，公司为此付出的成本就无法估量了。
一旦掌握这些技术的员工被辞退之后，很可能会泄露公司秘密的想法和做法。
这样一来就会给公司造成巨大的保密成本方面的经济损失。
3．竞争成本
一位核心员工被辞以后，如果他去了你的竞争对手的公司上班，把目标指向原来的公司，很可能会因此事而搞垮原来的公司。
在很多情况下，一些很好的顾问公司就是因为员工被辞退，或是因员工主动辞职带走了原始客户的资料和技术资料，从而导致了前一家公司的倒闭，甚至破产。
辞退成本净现值，即相当于3～24个月的工资，就很可能搞垮一家企业，与企业的机会成本等值，企业对此一定要小心处理！
【本讲小结】
员工的辞退成本主要有遣散、替换、怠工和机会等四种成本。
每一种成本都有其包含的特殊内容，每一种成本都可能会给公司带来巨大的损失。
所以，每家企业在辞退员工之前都要十分重视做好自身的各项工作，竭尽全力地为员工创造一个尽可能好的工作环境，使员工对企业忠诚；即使在迫不得已的情况下一定要辞退员工，也要做好遣散、替换、怠工、机会等四种成本的预算，尽最大可能地把损失降到最低。
1．给公司带来负效益者
根据资本的概念，给公司带来负面效益的员工要被列为被辞退的对象。
负效益包括经济效益和社会效益。
就经济效益而言，如果一位员工在实际工作中，特别是在销售部门，他的工资和福利加起来如果比他对公司所带来的利润还要高，这位员工很可能会被辞退；对社会效益来说，《劳动法》明文规定，对特殊人群进行保护，例如怀孕的员工、病假或病休期没有结束的员工等，在这里看到更多的应是法律对辞退员工的影响，不能在一位员工短时期内不能给公司带来效益同时若辞退该员工又违背社会效益的基础上把这位员工辞退。
2与公司的企业文化相违背者
不同国家，不同企业的企业文化都有所不同。
美国公司有美国公司的企业文化，日本公司有日本公司的企业文化，新加坡、中国也都各自有自己的企业文化。
不同国家、不同企业的企业文化之间存在着或多或少的冲突，有时冲突是相当大的。
与公司的企业文化相违背的员工与公司格格不入，对公司事务的推进及公司整体氛围会造成极为不利的影响，所以与公司的企业文化相违背的员工理应是被辞退的对象。
3．业绩低于最低水准的要求者
岗位描述清晰地定位了各岗位员工的素质和基本职责。
在进行辞退员工管理时将岗位描述与岗位员工现有的业绩进行对比，有的公司在辞退员工时，只说员工业绩不好，但是却又拿不出业绩差的证据来，这时，员工就会认为是因自己与上司的关系不好，所以才被公司解雇的，从而在公司和员工之间形成了一种相互推诿责任的现象，这是人力资源部应该尽量避免的现象。
为了预防以上现象的发生，公司要做好相关的人力资源方面的基础工作，具体包括三项内容：
①岗位描述；②员工手册，员工手册又包括：
人事、行政、财务、保密等各方面的制度；③员工的合同。
4．严重违犯了公司规定的纪律者
什么是严重违犯了公司规定的纪律，有时候很难衡量，对每家公司、每类员工而言要求可能都会不同，因此要尽可能地细化规定。
以带来经济损失者为例，究竟2，000元，还是20，000元是一个重大的经济损失呢？
公司在员工手册和劳动合同中最好能做出明文规定，明确说明员工在给公司带来多少经济损失的情况下才被认为是给公司带来重大经济损失，要负被辞退的责任。
5．被公安机关依法追究刑事责任者
一位员工打电话给公司说因为生病不能去上班，一个星期之后他的太太打电话说“我的丈夫不能去公司上班，要续假。
”后来公司听说这位员工在和邻居发生相互冲突时才被派出所带走的，这时作为人力资源部经理很可能想要解雇这位员工。
但是，如果在公安机关没有对这名员工的行为做出定性判定时就立即辞退员工，那么“辞退员工”只能变成“中止劳动合同”。
中止劳动合同对公司来说还意味着要进行相关的赔偿。
只有在证明了确实是公安机关追究此员工的刑事责任，并且拿到了公安机关的书面材料和证明时，才可以对被辞退员工执行相关的辞退程序。
辞退员工的管理标准
1．维护公司的正常运作
在日常工作中，当人力资源部经理辞退员工时，很多员工会在公司散布一些不利于部门经理甚至公司的谣言，一定要设法消除这些因素。
很多外资企业虽然辞退措施及时果断，但是会有一些比较合法、合情、合理的经济补偿，以安抚被辞退员工，有效地控制因辞退员工可能产生的不利因素以维护公司的正常运作。
2．维护和提升公司的形象和声誉
招聘员工时，公司要花费几千元登广告，除了要实现招聘的功能，还要实现对公司的形象进行宣传的功能，而辞退员工更是需要维护公司的企业形象。
一般来说，痛苦的指数在同等情况下是快乐指数的4倍，所以在对员工进行管理工作时要学会尽量降低痛苦指数，如果痛苦指数是4倍，那么他就会发挥4倍效应，同时也会发生4倍传播，产生4倍不利于公司发展的影响。
员工在被辞退时，很可能在客户面前编造不利于公司的原因，所以，员工的心理问题在高科技企业或知识性的企业中一定要引起十分的关注。
3．降低员工的流失率
一家公司的战略靠公司的核心竞争力来完成，公司的核心员工构成了公司的核心竞争力。
一家公司在人才的流动过程中，就像河流中的一段河床，员工从这段河床流过，沉淀的是沙金而不是淤泥，因为沙金会自动沉淀，如果一家公司的整个管理制度无法让核心员工长期进行职业发展，就会造成许多核心员工的自动流失。
80%的收益常常是由20%的核心员工所带来的。
所以，进行辞退员工管理时一定要关注整个程序、制度和辞退对象，最基础的工作应该让部门经理和部门主管来完成，部门经理和部门主管应该为其部下设定工作目标。
辞退员工的管理原则
图3－1辞退员工的管理原则
辞退员工的管理原则简而言之就是做好一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球。
制约辞退管理的因素
制约辞退管理的因素包括劳动法规、管理体系、人际关系、管理风格和公司的企业文化这五方面的内容，从劳动法规到公司的企业文化影响越来越间接，但影响越来越大！
【本讲小结】
同样是解雇，有的公司因为解雇员工闹上媒体或告上法庭者处处可见，为何有些公司，那些被解雇的员工，却是“含着眼泪、带着微笑”地离开了。
这就要求每家公司都要熟悉辞退管理的标准以及制约因素。
学习这些标准对经理人，特别是对人力资源专业人士如何在不同文化与管理风格的公司做好员工辞退管理工作都能有所帮助；会对经理、主管、人力资源专业人士处理好日常员工离职工作方面也能有所帮助。
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