高技能人才队伍建设的理论与实践的研究.docx
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高技能人才队伍建设的理论与实践的研究
高技能人才队伍建设理论与实践研究
（摘要）
劳动和社会保障部劳动科学研究所
本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。
本报告共包括四个部分：
（1）高技能人才队伍建设有关理论问题；
（2）我国高技能人才队伍建设实践；（3）国外高技能人才培养的经验及其借鉴；（4）进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。
一、高技能人才队伍建设的理论问题
（一）高技能人才的概念和基本特点
1．内涵。
高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。
2．特点。
高技能人才具有以下基本特点：
一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。
二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。
三是高技能人才成长通常具有较长的周期。
四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。
五是现代高技能人才具有较高的智能性。
（二）高技能人才的开发体系
涉及六个主要的子系统：
1.经济社会需求系统。
一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。
分析社会经济发展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。
2.劳动力市场系统。
通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。
3.个体决策与行为系统。
个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定其成才的内因。
4.高技能人才开发系统。
是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。
5.政策法制体系。
高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体（政府、个体、教育培训机构、企业等）决策和行为的重要依据。
6.社会观念和文化系统。
良好的有利于高技能人才成长的社会氛围，先进的职业理念和社会观念，重视和尊重技能劳动者特别是技能人才的社会文化，对于高技能人才的成长与开发是至关重要的。
高技能人才的成才需要一个相对完善的开发“链条”：
这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。
其中，最基础、最关键，同时也是最薄弱和急迫的的环节是培养。
政府、企业、培训机构与技能人才个人作为高技能人才开发体系的重要主体，其作用贯穿于人才开发的诸环节。
政府作为高技能人才开发的重要主体，作为政策决策者和组织者，其在高技能人才开发方面的主要干预点包括以下几个方面：
（1）完善相关法制和政策；
（2）劳动力市场建设和就业服务；（3）引导社会形成尊重高技能人才的氛围；（4）公共资源开发建设；（5）建立社会化评价体系；（6）公共财政投入并发挥其引导社会投入的作用；（7）统计调查、供求预测与规划；（8）公共实训基地建设。
个人和企业作为高技能人才开发体系中的两个基本的市场主体，其积极性和作用的发挥状况对于高技能人才队伍建设具有至关重要的作用。
从根本上说，个人的积极性和主动性是高技能人才成长的内因，没有个体的自觉和努力，技能的传承和提高、技能人才队伍规模和结构的改善将无从谈起。
企业作为高技能人才成长的基本场所，在劳动者技能素质的养成中发挥着不可替代的重要作用。
高技能人才的成长离不开企业的环境和生产实践。
企业在高技能人才开发中的作用发挥得不够充分，是目前普遍存在的问题。
如何建立和完善校企结合的高技能人才培养体系，是当前亟需研究解决的重要问题。
企业在高技能人才需求信息的提供、实训与实习条件的提供、岗位成才等方面，能够发挥其他主体不可替代的重要作用。
（三）高技能人才成长的若干规律
1．完善的职业教育体系是培养高技能人才的必要前提。
具有高水平的技术知识结构和较高的技术创新能力和对实践经验的理论总结能力，是高技能人才的基本素质。
高技能人才的这一基本特质决定了其培养必须走理论知识与实际操作技能并重、理论知识水平与实际操作能力相互促进的路子。
2．企业和行业在高技能人才成长中发挥着重要作用。
企业是高技能人才培养和使用的主体，在高技能人才成长中发挥着关键的作用。
一个社会会出现什么样的高技能人才，首先取决于企业的产品结构、生产技术和生产工艺，取决于企业对高技能人才提出的需求。
企业是高技能人才成长的重要场所；企业是产训结合的场所；企业是高技能人才培养的最大受益者。
3．社会化的评价体系是高技能人才辈出的重要保证。
合理完善的评价体系是人才成长的重要条件，有必要建立分专业的、社会化的技师考评委员会。
4．岗位成才是高技能人才成长的必由之路。
高技能人才的实际操作能力是在长期的岗位实践过程中发展完善的。
高技能人才通过岗位活动这一最基本的实践活动，掌握技能知识，积累技能经验，实现技能创新。
5．良好的社会环境是高技能人才健康成长的重要条件。
技能人才的成长存在马太效应，从整个社会来说，只有解决好技能人才发展的环境问题，才能从根本上解决不愿做技术工人的问题。
6．搞好高技能人才的培养工作，政府与市场的作用缺一不可。
市场发挥着调节、激励、需求导向等基础功能，政府与市场两只“手”需要协调互动，才能实现功能互补。
7．技能人才成长遵循“梯次结构”规律。
技能人才的不同等级保持一定的比例关系，要达到一定的高端人才规模，必须保证一定的基础规模。
8．信息化深刻地影响着高技能人才的成长与开发。
信息化改变着社会的产业结构、职业结构，信息化直接改变了高技能人才的培养模式和培养手段，对科学预测高技能人才需求，各种生产技能操作过程进行模拟仿真提供了可能。
二、我国高技能人才队伍建设的实践
（一）加强高技能人才队伍建设的重要意义
第一，这是消除制约我国经济发展瓶颈和提高国际竞争力的需要。
我国要实现由“加工制造大国”向“制造强国”转变，没有一支具有一定数量和质量、结构合理的技能人才队伍，是不可能的。
高技能人才队伍状况的好坏，关系到我国产品的质量，进而关系到我国经济在国际上的竞争力。
第二，高技能人才队伍建设不仅关系着我国产业结构升级的顺利进行，而且关系着科技成果的转化和技术进步、生产组织方式的信息化自动化。
第三，高技能人才队伍建设关系着我国建设资源节约型社会和可持续发展目标的实现。
第四，高技能人才队伍建设关系着我国劳动者技能素质不适应经济发展的结构性矛盾的有效解决。
（二）我国高技能人才队伍建设现状
2004年，技师和高级技师360万人，仅占技能劳动者总量的4%；高级工1500万人，占17%；中级工3140万人，占36%；初级工3720万人，占43%。
高技能人才占城镇技能劳动者的比例为21%，远低于发达国家30%－40%的水平。
通过近年来的努力，我国已初步形成了全方位的高技能人才培养体系。
在2003年全国人才工作会议精神指导下，正在大力实施“三年五十万新技师培养计划”，加快健全技能人才评价体系，全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度建设，取得重大进展。
1.高技能人才工作倍受重视。
全国人才工作会议的召开，在我国技能人才培养史上无疑具有划时代意义。
2.职业技术教育初具体系。
主要机构有：
技工学校、技师学院、中等专业学校、职业中学、多功能的综合性职教中心和职业学院等。
3.确立了国家职业资格制度基本框架。
我国确立了国家职业资格体系的基本框架，建立起了完整的，包括分类标准、教育培训、鉴定考核、证书运行4个大系统的体系。
4.建立职业标准体系。
完成了具有战略意义的国家职业标准的制定，还完成了国家职业技能鉴定命题技术标准、考务管理标准等基本技术规程的制定，建立了国家鉴定题库和国家考务管理系统。
5.强化了对职教质量的监控与评估。
全国有30余所高职高专院校运用ISO9000标准建立质量管理体系，并通过了国内质量认证机构的认证。
（三）存在的问题和原因
当前，我国技能人才队伍建设中的主要矛盾是：
技能人才尤其高技能人才的培养和配置与产业升级、经济结构调整的迫切要求之间不相适应。
一是高技能人才严重短缺。
高技能人才的现状难以承担起经济发展的需求，高技能人才的短缺已经是国内各地区普遍存在的现象，即便是东北老工业基地也面临高技能人才的短缺问题，表现为劳动力市场高技能人才的满足率仅为25%。
二是高技能人才结构与经济发展不相适应，结构性矛盾突出。
现有高技能人才队伍的产业比重、行业分布、年龄结构、受教育程度及技术等级构成很不合理，劳动力整体队伍技能结构重心较低，技能人才的存量和结构都远远不能适应需要。
三是企业未充分履行技能培训义务。
我国规定企业按职工工资总额的1.5%—2.5%提取职工教育经费，2004年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例未达国家规定的最低1.5%的最低比例。
四是职业资格和职业标准有待完善。
由于我国职业资格证书制度实施较晚，制度本身还有许多方面急需完善。
现有纳入国家职业资格鉴定统一的职业中，生产亟需的技术性专业少。
上述问题的原因主要有：
1.教育体制和实践脱节，对职业教育重视不够。
我国现行的教育方式属于典型的应试教育，重知识灌输、轻能力培养，培养出来的学生缺乏工作经验和实际操作能力，加上不少学校专业划分过细，培养出来的毕业生知识面过窄，学习能力和适应能力较差，不能适应用人单位的需要，就业逐步实现市场化了，但教育体制并未真正实现市场化，教育方式还是“供给导向”，不能满足企业的需求。
高职和专科院校大多仍按照本科压缩型来培养，未与市场需求接口，没有体现高职生突出的技能特点，培养特色不鲜明和考核模式滞后。
而真正适合市场需要的职业技术类学校发展得不到教育管理部门的重视。
如不转户口关系、不发教育部统一印制的毕业证书、不发统一的派遣证和高收费的政策，使高等职业教育在推向市场的初期就面临着很大的不公平竞争等。
2.一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，忽视企业职工培训。
2004年末，我国技能人才人均培训次数仅为0.55次，人均培训费用为167元，培训次数和培训费用都较低。
2004年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例约为1%，未达国家规定1.5%的最低比例。
3.社会观念误区，个人投入不够。
受传统观念“学而优则仕”的影响，存在重学历文凭轻素质技能，重仕轻工，鄙薄技术技能工人，鄙薄职业教育培训的观念。
加上管理上人为划分的干部、工人以及退休待遇的实际差距等，导致青年学生都想当白领、做管理、坐办公室，家庭对职业教育的投入少。
4.国家投入不足，资源分配不合理。
总体看，国家教育资源的投入不足，有限的教育资源分配中存在重学历教育，尤其是高等教育，轻职业教育的现象。
5.高技能人才的培养考核评价体系不完善。
对高技能人才的成长规律缺乏深入的研究，培养高技能人才的职业学校不足，培训手段和教材落后，教师能力存在差距，考核评价的社会化程度不够高，职业资格证书的覆盖面不够广。
6.激励、交流机制不畅。
部分已有高技能从业者没有获得与专业人才同等的待遇，且尚未普遍建立起培训、考核、使用、相结合并与待遇相的激励机制。
技能人才配置的公共服务平台还不够完善，交流渠道不通畅。
（四）我国高技能人才队伍建设的基本经验
1.提出高技能人才概念。
高技能人才是一个有中国特色的概念，它的提出是实践的要求，也是一个重要的创新成果。
党和政府把高技能人才队伍建设纳入国家人才开发体系的总框架，建立了高技能人才工作领导机制。
2.确定高技能人才队伍建设的“高端带动”战略。
它对于转变人们的观念，形成全社会尊重和重视技能人才的社会氛围，提高技能人才的社会地位，引导各种社会资源投入技能人才队伍建设，具有重要意义。
3.利用现代信息技术和手段，开展“远程培训工程”。
更集约、高效地利用各种实训资源，缩短培训周期等创造了条件，从而有利于更快更好更有效地培养技能人才。
4.组织开展技术比武、技能竞赛和技能大奖活动。
通过开展丰富多样的技术技能交流，通过组织各层次的竞赛活动，通过评选表彰优秀技能人才，营造技能人才脱颖而出的环境。
5.探索建立公共实训基地和公共培训资源开发体系，弥补市场机制固有的缺陷。
发挥政府公共财政职能，建设一批公共实训基地，完善劳动力市场信息系统，依托行业和骨干企业组织开展培训教材，实施区域性高技能人才队伍培养工程。
6.建立完善高技能人才培养机构。
有计划地组建一批高级技工学校、高职学院和技师学院，形成结构更为合理的高技能人才培养体系，更好地发挥校企联合培养高技能人才的功能。
近年来，各地在培养高技能人才方面，创造了宝贵的经验，也取得了显著的成就。
如，上海市提出“技能振兴计划”，以“灰领”人才引领高技能人才的培养，开展“模块式”培训，加快技能人才培养。
加快公共实训体系建设，通过向大专院校及社会培训机构免费开放、无偿服务，进一步发挥公共实训基地优化整合社会培训资源的作用。
江苏省充分发挥企业在培养高技能人才方面的作用，加大财政投入支持高技能人才培养的力度。
黑龙江省制定了《关于进一步加强人才队伍建设的若干政策》，省级财政设立了专项资金引导社会对技能人才建设的投入，注意发挥老工业基地在技能人才实训方面的优势。
同时，重视做好技能人才统计、规划与政策研究工作。
湖南省实行校企合作模式培养技能人才，建立相互融通的企业用人制度，实行技术等级与工资待遇挂钩的制度，建立高技能人才信息库。
陕西省成立了省高技能人才考评专家委员会，建立了再就业资金调剂使用于技能人才培养的制度，明确提出企业可根据需要设置“特聘技师”、“总技师”、“首席技师”职务，对用人单位聘任的技师和高级技师，可分别参照本单位工程师、高级工程师享受有关福利待遇。
三、国外高技能人才队伍建设经验及其借鉴
（一）世界各国技能人才培养模式
世界各国由于国情的不同，技能人才培养的方式方法也千差万别，但是，总的来看，职业教育办学模式可以归纳为四类：
以法国为代表的学校本位模式，以日本为代表的企业本位模式，以德国为代表双元制模式，以英美为代表的社会本位模式（即市场化的社会培训）。
经济体制与职业教育模式之间并不存在一一对应关系。
1．以德国为代表的双元制模式。
早在1938年开始德国就正式实行了普通义务职业教育制度。
通常青少年在完成相当于我国的初中阶段的学习后（例如在主体中学或实科中学毕业后）就必须接受职业教育。
目前德国的职业教育从教学组织上可以分成三种形式（参见表1）：
表1德国职业教育办学形式
办学形式
学习地点
学制
比例
“双元制”教育
企业和职业学校
通常为三年
66%
普通职业学校教育
职业专科学校
两年制或三年制
27%
企业外培训机构教育
企业外培训机构和职业学校
三年制
7%
始于1948年的“双元制”职业教育在德国职业教育中最主要的方式，享誉世界。
所谓“双元制”是指参加职业培训的学生在选定一个具体的培训职业后，一方面在职业学校接受职业专业理论和普通文化知识教育，另一方面在企业接受该职业的实际操作技能和专业知识培训。
2．以法国为代表的学校本位模式。
法国对所有教育都实行集中统一管理，职业教育各类学校也都是按教育部统一制定的大纲组织教学，分为中等和高等两个层次。
实施中等职业技术教育的机构有职业高中、技术高中和学徒培训中心等三类。
职业高中主要培养技术工人和职员，分两年制和三年制两种学制。
技术高中的第一年是基础学习阶段，课程与普通高中相同，后两年实施分科教学。
学徒培训中心多由地方政府、工商业组织、企业和各种职业协会主办，在教学和财政上接受国家的监督和指导。
高等职业技术教育分为专科、本科和本科后三个层次。
专科职业技术教育由大学技术学院（IUT），一些技术高中或职业高中附设高级技术员班（STS）进行。
本科水平的职业技术教育以分属政府各部的100多所工科学校和大多为私立的几十所经商科学校为培养基地。
本科后的职业技术教育为准备攻博者开设科研入门级理论课程，为准备就业者开设应用课程。
3．以日本为代表的企业本位模式。
由劳动省主管的企业教育乃是日本职业教育的一大特色，职业培训和职业继续教育传统上是企业的任务，企业可以自主决定如何进行职业教育。
许多大中型公司都设有负责企业内教育的部门，丰田、松下、东芝等大公司甚至有自己的大学，并已成为企业终生教育的一个重要途径。
企业培训一般分为：
新员工教育、骨干员工训练、经营者训练、监督者训练、技工训练和技师训练六类。
在日本的企业教育中，职业培训、继续教育和转岗培训在企业内的实际工作中平滑连接成一个整体，形成了一种边工作边培训（TrainingonJob）的独特制度。
4．以英美为代表的社会本位模式。
职业教育院校的人才培养完全取决于市场的需求，市场不仅决定学校培养人才的规格、类型、课程、学制和专业设置等，而且促使学校关注市场的需求变化，及时调整教学内容。
英国政府对职业教育机构和企业的培训很少干预，而是依靠市场指导职业教育的发展方向。
英国的职业教育属于自由放任模式，国家和职业教育机构、企业几乎互不干预。
英国职业教育的显著特点是建立了职业资格证书制度，分三个等级：
初级、中级和高级。
美国的职业教育由中等职业教育、高中后职业教育和高等职业教育构成。
美国职业教育的特点在于，联邦政府引导、州政府和地方政府分级负责、重心在地方的管理制度和学校根据市场需求自主办学的运行机制。
澳大利亚的TAFE（TechnicalAdultFurtherEducation,即成人技术继续教育）职业教育模式也属此列。
TAFE职业教育与培训是一个覆盖全社会和全体义务教育以外人口的职业教育与培训体系。
其主要特点一是覆盖范围广，无论是中学毕业生、大学毕业生、在职人员还是失业人员都能够方便地进入TAFE接受职业教育和培训。
二是入学时间灵活，你可以根据你自己的情况全年中任何时间入学，既可在固定的招生入学时间入学，也可以选择任何其他灵活的入学时间。
三是培训途径多种多样，包括全日制学习、非全日制学习、网上学习、远程学习、在职学习和（上述几种的）混合制学习。
人们可以在职业生涯和人生的任何阶段进TAFE学习，选择适应自己情况的学习方式进行学习，并且TAFE能够满足人们所有的职业发展的愿望。
除此之外，TAFE还承担政府为特殊人群设置的各种各样的培训项目，如残疾人就业培训项目、问题青年就业服务和培训项目、土著人就业培训和服务项目、长期失业人群就业培训项目等等。
（二）各国技能人才培养途径共性分析
1．人才培养具有法律保障。
以上四种模式的代表国家虽然在技能人才的培养上采取的方式不同，但它们有一个共同的特征，即在立法上已经形成了完善的职业教育法律体系。
德国1969年颁布《联邦职业教育法》，日本《职业训练基本法》，美国的《人力资源开发和培训法》（1962年）、《综合就业培训法》（1973年）、《就业培训合作法》（1983年），法国1919年的第一部职业教育法律《阿斯杰法》，英国在《1918年教育法》《1944年教育法》和《1973年就业和训练法》中对职业教育进行规范。
2．政府对职业教育的大力支持。
德国由于近年来培训岗位紧缺，许多青少年找不到培训岗位，因此，联邦政府实行了大量的措施以保障青少年的职业培训机会。
此外，联邦政府和德国经济界还在2004年6月签订了《德国职业培训和后备专业人才国家协定》，有效期三年。
该协定为德国经济界定下的有约束力的目标是：
在今后三年中，每年要提供3万个新的培训岗位和2万5千个就业入门训练。
根据协定，经济界和政府有义务与各联邦州一起为所有愿意和能够参加培训的年轻人提供培训机会。
优先介绍年轻人参加双元制职业教育。
即使是不易介绍成功的青少年也应该有机会参加职业培训并进入职业生涯。
3．成才途径的多样性和开放性。
英国政府在2000年10月底建立了旨在激励人们终生学习的“学习直达快车系统”，其学习快车系统建在商店、体育和社区中心以及雇主许可的场所。
美国普遍采用学分制教学管理体制，并开展职业资格证书教育，实行职业资格证书与学位文凭并行并重及有条件沟通的制度，促进了职业教育和其他教育之间构建人才培养的立交桥。
澳大利亚的TAFE更是面向所有的成人提供形式多样的职业技术教育。
4．终生学习的理念。
传统的职业教育把学生培养成具有一定技能技术之后送入就业市场，而新型的职业教育则在注重培养学生的技能水平的同时更加重视学生的意愿、兴趣和创造力。
从终生教育的观点出发，教育不再仅仅是为经济发展服务，而转化为以个人的发展和成长为己任。
（三）发展趋势
1．将技能人才培养视为提高经济竞争能力的重要手段。
为提高本国的经济竞争能力，完善职业技术教育、大力培养技能人才是各国采取的重要对策，因此，竞争集中体现为人才培养的竞争，这就意味着，在新的经济发展时期职业技术教育必须建立以人为中心的发展模式。
如美国政府把职业教育看作是解决失业问题、促进“机会均等”和“地区再开发”的经济措施，以及为争取、保持美国在世界竞争中优势地位的政治手段，从立法、经费、机构等方面为职业培训提供有力保障。
2．职业教育与普通教育等值体系，提升职业教育的社会地位。
努力扭转职业技术教育处于低层次、面向社会下层和被轻视的状态，追求职业教育与普通教育的等值，乃是社会进步和发展的必然趋势。
如法国1971年颁布的《技术教育方向法》，明确提出要在普通教育文凭和技术教育文凭之间建立等值关系，以便使技术教育文凭的持有者符合于公共职务要求。
英国建立了职业资格证书与普通教育证书等值等效的制度，其职业资格证书与普通学院教育文凭在地位上有对等的关系。
3．技能人才的培养必须与经济发展密切相联。
任何职业教育模式都离不开与经济界的合作，随着经济结构和用人单位需求的变化而调整战略思路。
如英国政府大力提倡教育与工商企业建立有效的联系，并要求教师到工商企业中去进行工作体验。
法国职业教育文凭的设置由各行业专家构成的职业咨询委员会与教育部门共同确定，使培训内容与实际要求相适应。
美国社区学院的生存之道就在于其随时顺应经济发展的变化，课程设置和专业设置具有高度的开放性和灵活性。
德国的双元制教育和日本的企业教育更是依靠企业内部力量培养技术工人，人才培养的专业化程度高，针对性强，受到产业界的普遍认可。
（四）对我国的借鉴
首先，技能人才的培养涉及到国家、企业、个人、学校等等各方面的主体，这些主体在职业教育上的权利、义务需要有法律法规的规范，如对国家在技能人才的培养方面应该承担的管理、经费投入、企业如何参与培训、个人如何获得职业教育的机会、学校的职业教育职能规范。
其次，技能人才的培养与经济发展密不可分。
共同点是企业越来越多地参与到职业教育中，使技能人才培养与企业的需求紧密结合。
如何充分发挥企业在技能人才培养中的积极作用，是我国技能人才培养的一个重要课题。
第三，职业教育只是一个阶段性的教育，终生职业教育理念已是发达国家发展职业教育的普遍共识。
第四，在技能人才的技术水平结构上，不能简单照搬发达国家的比例构成。
我们在着力建设高技能人才队伍的同时也必须考虑到经济的发展还需大量的普通技能劳动者。
四、进一步加强高技能人才队伍建设的政策建议
指导思想：
坚持科学的发展观和人才观，适应现代生产组织方式与生产技术变化的要求，全面实施人才强国战略，以加快提升人力资源能力为目标，围绕更新人才理念、完善人才成长环境、改进人才培养机制、加大人才培养投入，加快高技能人才队伍建设步伐，为国家经济发展和提高国际竞争力提供强有力的技术技能人才支撑。
具体政策建议：
1．从提升国家竞争力的高度重视技能人才队伍建设。
树立技能生产力、技能竞争力（国家技能力）的新理念。
研究技能因素在科技进步和科技成果转化以及国家竞争力中的重要地位和作用。
研究技能瓶颈对我国当前与未来经济的制约。
研究我国人力资本投入的最优结构，并以此作为国家调整教育投入结构的重要依据。
2．建立和完善技能人才队伍建设工作机构。
筹建国家技能训练局，统筹技能人才培养工作。
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